易迅公司人力资源管理调查报告(共12页).doc

《易迅公司人力资源管理调查报告(共12页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《易迅公司人力资源管理调查报告(共12页).doc（12页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选优质文档-倾情为你奉上J I A N G S U U N I V E R S TY 易讯电子商务公司人力资源管理状况的调查报告学院名称： 管理学院 专业班级： 人力资源管理 1201 学生姓名： 丁颖 2016 年 1 月5日目录互联网的发展已经渗透到我们每一个人的生活当中，而人力资源管理也因此发生了很大的变化。如何将互联网思维与人力资源完美地结合，使得公司最大限度地开发与管理组织内外的人力资源、维护和激励人力资源，以及让每个员工都能够发挥自己的潜力和长处，是人力资源部门需要思索的重要方面。我将由我近期所实习的易迅电子商务镇江分公司作为研究对象，展开调查与分析。一、公司简介易迅网由易迅电子

2、商务发展有限公司于2006年创建，公司总部坐落于上海。是华东地区最大的B2C购物网站，其中3C类产品行业内全国排名第二。易迅网是依托著名的IT产品通路商上海电子商务发展有限公司而创立的新一代专业电子商务消费服务网站。利用强大的全球化集约采购优势、丰富的电子商务管理服务经验和最先进的互联网技术为用户提供最新最好的电脑产品、数码通讯、家居家电、汽车用品、服饰鞋类等等多种时尚精品。易迅网权威的资讯、合理的价格和便捷的购物方式，打造全新的E时代购物新体验！易迅网承诺严格按照国家法规政策正规经营，经营的产品皆为正规渠道引进合法缴税的原装正品，有着完善的保修、退货与售后服务制度。为了更准确全面的了解用户所

3、需要的商品，每一件商品都提供实样的高清晰数码照片、详尽的技术性能指标和制造厂商的介绍。易迅网采用多种便捷的支付方式和安全快速的配送体系，通过先进的互联网技术进行订单的实时跟踪，并保证每一位客户资料的安全与保密。易迅一直以来以“诚信”作为公司和每位员工的行为准则，以“超越客户期望”为目标，致力于为用户提供丰富的商品选择、便捷的购物方式和完善的售后服务，打造更好的E时代购物体验。易迅的核心理念有三个：平价，高标准，诚信共赢。易迅坚持商品价格平价，只有价格低廉，才能吸引顾客；易迅坚持高标准的策略，高质量商品，高质量服务，高质量管理，严格要求自己；易迅坚持诚信共赢的方针，诚信经营，把客户，供应商，政府

4、，社会，合作伙伴的利益联结在一起，造福各方，让大家共赢。二、公司内部组织结构易迅公司的五个主要部门：营销部门、运营部门（运营、仓管、配送、客服）、信息部门、战略部门（人事、行政、法务、公关、基建、战略）、财务部门。其中，运营和营销部门的重要性占非常大的比重。三、人力资源管理现状及解决方案3.1招聘 1、招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。2、招聘程序1)招聘需求申请和批准步骤A各部门和各项目部根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。B人力资源部

5、根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。C各部门和各项目部根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表 (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。D招聘申请审批权限 在人员编制预算计划内的公司各部门各项目部经理、副经理、公司（部门）顾问，行政人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准。E计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。F人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。3招聘渠道A材料收集渠道：B内部的

6、调整、推荐C人才中介机构、猎头公司的推荐D参加招聘会E报纸杂志刊登招聘广告F网络信息发布与查询3.1.1 招聘的优点政策方面，每年都制定详细的人力资源管理计划，按照计划执行，超出计划需要提交申请，比较传统且合理。渠道方面，添加网络招聘这种新型招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。3.1.2招聘的缺点公司的招聘渠道比较依赖于互联网信息的发布，的确这个渠道能够让更多人知道公司的职位空缺，所以此渠道

7、来面试的人是最多的。也正是如此，才导致人力资源部门要花费很大一部分时间在招聘上。3.1.3解决方案互联网企业在用人策略上需要更加重视后备人才的发掘和培养。由于互联网行业发展时间短，从业人员平均年龄普遍较低，行业工作经验较少，企业更应注重从内部发掘有潜质的员工并加以重点培育，要敢于任用年轻员工担任关键岗位和管理岗位，在砺炼中培养出自己的管理者队伍。这种内部培养和提拔机制也能不断地激励士气，形成积极向上的团队氛围。而不是一味地想着注入新鲜血液，不注重已有员工的激励，导致人员流失。而内部提拔我认为可以参考京东的内部推荐奖励政策：1、职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适

8、的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作内部空缺职位（附录），在公司公告栏向员工发布通知。2、推荐方法员工根据内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。3、推荐成功和奖励办法A如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。B如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。C如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式

9、员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。4、除外情况本奖励政策不适用于以下情况：推荐人为被推荐人的直接或间接主管；人力资源部的工作人员。3.2 培训1、 培训内容a、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。b、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。c、满月跟进：新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。2、 培训形式一般由主管安排被培训人员所在部门中资历比较深的员工对其进行培训。3.2.1培训的优点：1. 新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索。新员工可从指导人处获取丰富的经验。 2

10、.有利于新员工尽快了解公司的一些新鲜情况，而不是停留在枯燥陈旧的资料上，能够尽快融入团队。2. 可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感，增加了员工对企业的亲切感和归属感。3. 有利于企业传统优良工作作风的传递。 3.2.2培训的缺点：1. 培训形式太过单一，应该采用丰富的培训形式，多时间段对员工进行培训。例如，我们可以将培训往互联网方向发展，开发一个网络学习分享平台，采取视频公开课、题库、资源分类共享、问答天地等等。2. 为防止新员工对自己的地位构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导浮于形式，此方法对指导者本身的素质要求偏高，存在风险。3. 对指导者的能力的评估有不

11、确定性，而其自身的能力对培训结果有着决定性的影响。4. 不利于新员工的创新能力的培养。解决方案：在师傅、徒弟具备的资格条件、辅导内容、达标要求、考核奖惩办法等方面作具体规范。教不会徒弟的师傅不能晋级，学不会技术的徒弟实行末位淘汰，让双方都有了责任和压力，实现责任共担、利益共享。这样双方共同努力，方可解决问题。3.3 薪酬体系1、公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬。2、薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬由基本工资、职级工资、绩效工资、交通通信补助、年功工资等组成 间接工资由员工福利组成。3、工资结构1）用工的工资参照市场水平、公司的经营业

12、绩、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基本工资、绩效工资。2）共同资源和两核系列人员基本工资与绩效工资比例：初创期基本工资与绩效工资的比例为7：3；成长期基本工资与绩效工资的比例为5：5；成熟期基本工资与绩效工资的比例为3：7；3）基本工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资4）薪资增长A每年三月公司进行工资调整。薪资增长幅度依据：a公司业务增长水平b劳动力市场价格c居民消费品价格指数d绩效评估结果B薪资增长程序a根据市场调查结果，修正工资晋级晋升通道。b根据新的晋级晋升通道调整工资表。c根据新的工资表进行薪资增长。C个人年度薪资调整a共同资源与两核系列人员

13、薪酬调整按照年度薪资调整幅度矩阵确定。5）工资发放a公司规定每月1日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前。b公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。3.3.1 薪酬体系的优点：1. 有利于利益的分配。与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。2. 有利于促进成长。 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢3. 有利于个人和组织绩效提升。 绩效工资

14、制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升。4. .有利于实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标。3.3.2 薪酬体系的缺点：互联网企业的组织结构、部门与岗位设置及职责较之传统行业更为灵活而多变。在工作过程当中，一个员工的工作岗位可能会频繁调整，而且即使是相同的岗位在不同的时期工作内容也会发生变化。在我任职过程当中，有时候会穿插一些行政类工作。在这种岗位工作内容频繁变化的情况下，传统的基于岗位的薪酬体系

15、就会遇到一些问题。在我的了解中，不同岗位的薪酬水平差异体现了岗位价值的高低，传统行业中，岗位之间的职责是不会随意变动的。而互联网企业的岗位设置及职责非常灵活多变，这种薪酬体系不够完整灵活。3.3.3解决方案：为存在岗位交叉的从业人员制定单独的薪酬标准，将个人技能及综合能力纳入薪酬体系，基于能力和岗位的需要设计一种全新的薪酬体系，既能体现个人的综合能力，也能体现所在岗位重要性。在岗位或者工作内容发生变化时，只要能力要求不变，那么薪酬水平就可以保持不变。相应的，即使岗位和工作内容不变，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以随之提升；3.4绩效管理一、考核体系目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情

16、况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。二、评价结果1、对各项考核内容评分一律100分，考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。2、根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分，对照可得总体考核评级。（A、B、C、D区）。Y行为考核成绩Y行为考核成绩共同资源、两核部门 各部门、各项目部、各工种ACBADBDCX目标考核成绩X目标考核成绩共同资源、两核部门A区B区C区D区各部门、各项目部、各工种A区C区B区D区说明远超过工作要求超等的绩效具有超凡的工作能力工

17、作态度极佳有可能提升到上一级别胜任本职工作，工作能力和工作责任心可以弥补偶尔的不足有良好的工作态度和工作热情需要提高工作业绩、工作水平，合理安排工作计划，保证工作顺利完成能够完成交付工作，经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足取得良好的工作业绩具有工作所需的能力需进一步完善自己需要调整自身的工作态度，提高工作热情勉强完成或不能完成交付的工作，需要监督其工作偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足不得不考虑降职或转入其他部门或辞退三、绩效结果的应用1、记入员工人事档案，与职级、绩效奖金挂钩，作为季度、年度奖金发放，年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。2、对于年度绩效考核结果

18、为“D”的员工，除降低其工资等级外，还进入“观察培训计划”为期4个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理。3、对于年度绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其工资等级外，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议。3.4.1绩效管理优点：1、 成本较低，由于目标管理考核法操作起来比较简单，减少了一些不必要的环节，所以考核成本比较低；2、 比较公平，目标管理考核法是在员工与管理者之间达成绩效目标的基础之上开展的考核，考核之前就存在一个客观的标准，这样就增强了员工的公平感；3、 符合绩效管理的目的

19、目标管理考核法可以强化员工对于达成工作成果的愿望，使员工更好地完成工作任务。3.4.2绩效管理的缺点：1、 重结果，轻过程。目标管理考核法是以结果为导向的，缺少对执行过程的监督，这就导致很多员工在工作中过于追求结果的现象出现，更有一些员工甚至采用不正当途径来达到目标；2、 目标难以确定，由于企业面临的内外部环境随时都有可能发生变化，这就使得真正用来考核的目标很难确定，尤其一些具有“弹性”的目标。如果目标定的太高，势必会打击员工的工作积极性；如果目标定得过低，又失去了目标管理的本意；容易产生短期效应， 由于目标管理考核法的时效性很强，所以目标设定的时限都很短，一般情况下，以季度和月度目标为主，很少有超过一年的，这就导致了一些短期效应的出现，不利于企业长期目标的达成。3.4.3解决方案添加行为考核制度，主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考核其工作的行为与过程。针对不同部门和不同职位的员工，制定不同的考核权重。专心-专注-专业