组织行为学期末复习考试整理(共11页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上组织行为学书本知识梳理第一章 绪论一、 组织行为学的概论和内涵组织行为学是运用系统分析方法，研究各类组织中人的心理和行为的规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，增强组织的适应能力，以实现组织目标的科学。1、 既研究人的心理活动规律，又研究人的行为活动规律。心理活动是行为的内在基础，行为是心理活动的外在表现。2、 不是研究人的一般行为规律，也不是研究一切人类的心理与行为规律，而是研究各种工作组织中人的心理与行为规律。3、 不是孤立的研究一个组织中得个体、群体和组织的心理和行为，而是用系统的方法。4、 目的掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测引

2、导控制人的行为能力，以实现组织既定的目标。注:【P12P30管理思想发展的演变】可以大概回顾一下。二、 人性假设与管理1、“经济人”假设X理论主要内容 管理人员的职责和管理方式泰勒制是“经济人”假设的典型代表，“胡萝卜加大棒”办法，一方面：靠金钱的收买和刺激（胡萝卜），另一方面：靠严密的控制、监督和惩罚，迫使人为组织目标努力（大棒）。2、“社会人”假设梅奥霍桑实验提出。认为，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。基本内容 相应管理措施 3、“自我实现人”假设Y理论认为，人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要自己的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。 主要内容

3、 相应的管理措施4、“复杂人”假设超Y理论认为，以往的人性假设适合于某些人和某些场合，有合理面，但失去简单和绝对化。事实上，人是复杂多变的，不能把所有人归为一类。 主要内容 相应措施。5、 Z理论全面而自由发展的人威廉大内，认为组织的关键是创造出组织环境或气氛，应以美国文化为背景，吸收日式企业组织的长处，提高生产率。 “企业文化”是核心地位。【6、中国古代思想以及其所蕴涵的人性假设说理论】可以简要浏览一遍。第二章 个体行为与管理一、 心理学基本概念心理学是研究人的心理现象及其变化规律的科学。心理现象是心理活动的表现形式。一般把心理现象分为两类，即心理过程与个性。心理过程是指人的心理活动过程，包

4、括人的认识过程、情绪和情感过程、意志过程。认识过程是一个人在认识、反映客观事物时的心理活动过程，包括感觉、知觉、记忆、想象和思维过程认识过程感觉、知觉、记忆、思维、想象等心理过程情感过程人对现实态度的体验、情绪、情感等心理现象意志过程 人在改造客观世界时不怕困难、完成任务心理动力需要、动机、理想、信念、价值观等个性（心理） （个性倾向性）心理特征能力、气质、性格等个性/ 心理特征：1、 能力，是直接影响活动效率、使活动得以顺利完成的个性心理特征。能力与知识、技能不同。一般能力：思维、观察、语言、想象、记忆、操作能力。特殊能力：教学、管理、数学、音乐、写作能力等。特殊能力越精、一般能力越多，一个

5、人所表现出来的才能救越大。影响能力发展的因素：素质、环境和教育、社会实践。能力与组织管理：合理选才，量才录用 人的能力要和职务相匹配 能力要互补 有效地加强员工能力培训 用人关键是发挥人的能力 建立有效竞争选拔制度2、 气质，人在心理活动和行为中表现出的稳定的动力（态）特征。与生具有的，先天的，有积极消极区分，没有好坏之分。 胆汁质。情绪兴奋、反应迅速，抑制能力差；易冲动，热情直爽，不灵活，精力旺盛，性情暴躁，脾气犟，粗心大意，外倾性明显。【李逵】多血质。思维敏捷，稳定性差，活泼好动，灵活，乐观亲切，好交往，气质类型浮躁轻率，缺乏耐力毅力，有可塑性，外倾性强。【王熙凤】粘液质。情绪兴奋反应性都

6、较低，沉着冷静，稳定稳重，深思熟虑，思维、动作迟缓，坚毅执拗，冷漠，自制力强，内倾性明显。【薛宝钗】抑郁质。感受性强，善于观察细节，阴沉谨慎，敏感多疑，行动迟缓，多愁善感，不果断，缺乏信心，内倾性明显。【林黛玉】气质不能决定个人活动的价值观和成就的高低。气质也随环境、教育程度的变化而改变。可以根据气质，调动积极性、合理用人；合理调整组织结构，增加团体的战斗力；做好思想工作。3、 性格，表现在人对现实态度和习惯化的行为方式中较为稳定而又核心意义的心理特征。有类型的差异，有好坏之分。 性格是稳定的、独特的心理特征；是个体的本质属性。同一性格的人，表现也会不一样。性格有复杂的结构。【性格的特征分类以

7、及类型P8687】二、 感觉与知觉感觉是直接作用于人的感觉器官的，反映客观事物的个别属性【如：看见苹果的颜色、闻见苹果的气味、感觉到温度、听见苹果碎的声音，或是吃苹果的舒适，吃不到的饥渴等等，这些都是感觉】知觉是直接作用于人的感觉器官的，反映事物的各个属性，各个部分及其关系的综合和整体【如：以上对苹果的各种个别属性的反映，通过感觉器官的感觉有机组合，形成了我们对苹果的完整的印象，就是对苹果的知觉】注：感觉是知觉的成分，是知觉的基础，知觉是在感觉之上产生的，没有感觉就没有知觉。知觉的基础是社会实践。不同的人对同一对象的知觉的完整性和准确性往往是不相同或不完全相同的，甚至同一个人在不同时间对于同一

8、对象的知觉也是不相同或是不完全相同的。影响知觉的因素：知觉者、知觉对象、知觉环境。 知觉者的主观因素：兴趣爱好、需要动机、知识经验、个性知觉对象的特征：人们在知觉事物时会根据对象的特征进行组织、整合，这种整合遵循的规则：接近律、相似律、闭锁律、连接律三、 社会知觉美国心理学家布鲁纳提出。社会知觉是对人的知觉。不同的社会知觉类型：对人的知觉，人际知觉，自我知觉，角色知觉。社会知觉的若干效应：1、第一印象效应（首因效应）2、晕轮效应 3、近因效应 4、定型效应（定势效应或是社会刻板效应） 易出选择题，结合书本P65 理解掌握四、 归因理论是说明和分析人的行为活动因果关系的理论。研究的基本问题：1、

9、人们心理活动发生的因素关系 2、社会推理问题 3、行为的期望与预测 维纳的归因模式： 成功与失败的归因因素 归因因素分类努力能力任务难度机遇内外因内在因素内在因素外在因素外在因素稳定性不稳定因素稳定因素稳定因素不稳定因素可控性可控制因素非控制因素非控制因素五、 态度态度是个体对外界的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。态度有指向性，具有稳定的连续性。态度的心理结构有三种成分：认知成分、情感成分、意向成分。态度是人的内在心理倾向，不是行为本身。不能直接观察。测量态度的方法主要有：1、调查（主管人员平时观察、有关资料统计、面谈、调查表） 2、专业测量法（态度量表法、自有反应法、生理反应法）3

10、、整理资料，采取相关管理措施态度对行为的影响：1、影响认知和判断 2、影响行为效果 3、影响忍耐力 4、影响相容性 5、态度和工作效率之间的关系复杂。六、 需要、动机与行为行为：人类有意识的活动需要：客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。动机：即引起动作，维持该行为并将此行为导向某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素动机是在需要的基础上产生的，但需要并不必然产生动机。需要转变为动机的条件：1、需要达到一定的强度，产生满足需要的愿望；2、需要对象的确定。行为科学认为，人的行为可分为三类：1、目标导向行为 2、目标行为 3、间接行为动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现，

11、并由优势动机引发人的行为。动机与行为的复杂关系：1、同一动机可引起多种不同的行为 2、同一行为可有不同的动机 3、一种行为可能同时为多种动机所推动 4、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为 5、错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。七、价值观与行为价值观是一个人对周围的客观事物的意义，重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。 价值观和价值体系是决定人们的行为的核心因素。价值观是由人生观和世界观决定。价值观分类：1、理论型 2、经济型 3、审美型 4、社会型 5、政治型 6、宗教型（此处与ppt上的不太一样，但意思相似）价值观对行为的影响：八个方面【P78】八、压力压力感的表现形式

12、多种多样，有三种类型：生理症状、心理症状、行为症状压力的应对策略：1、员工个人的解决途径，员工个人通过承担责任能够 减轻自己的压力感，包括：实行是时间管理方法、增强体育锻炼、进行放松训练、扩大社会支持网络等。2、组织途径，对任务要求和角色要求及组织结构进行调整和改变、加强人事甄选和工作安排、设置现实可行的目标、重新设计工作、提高员工的参与度、加强组织的沟通、设立公司身心健康项目等。应对挫折的方法：1、个体方面：首先，要知道，既然在人生道路上，由于客观事物的复杂性和社会关系的纷繁错综，大大小小、轻重不同的挫折谁都可能遇到，谁都不可能一帆风顺，那么挫折就没什么可怕的，正确态度就是“一不怕，二分析”

13、。 其次，要树立远大的奋斗目标。最后，要善于灵活应变，及时理智的实行目标和情绪的转移。2、组织方面：加强对职工的思想教育，不断提高职工的认识，树立对待挫折的正确态度。要了解和掌握受挫者的攻击行为要有容忍精神。要帮助受挫折者改变受挫折的情境。采用“精神发泄”的心理治疗方法。【注意简答题吧】第三章 激励理论与应用一、 激励的过程强化满足程度动机目标行为需要 产生 引起 实现激励的过程就是始于需求的产生，从而诱导动机再引起行为，最终达到组织目标的过程。二、 内容型激励理论1、 马斯洛需要层次理论：生理、安全、社交、尊重、自我实现。2、 双因素理论：激励因素和保健因素（赫兹伯格）。实际应用P1183、

14、 成就需要理论：成就需要、权利需要、归属需要（麦克利兰）.实际应用P121三、 过程型激励理论1、 期望理论：（维克多弗隆姆）公式：激励=期望值效价【M=EV】2、 公平理论：（亚当斯）两个假设条件：1、个体会评估他的社会关系 2、个体并不是无中生有地评估公平，而是把自己的境况和他人进行比较，以此来判定自己是否公平。当个人感觉到不公平并且努力去降低紧张程度和减少不公平感觉，往往会选择这些行为方式：1、改变投入 2、改变利益 3、曲解自己的投入和利益 4、曲解他人的投入和利益 5、离开工作环境 6、改变参照对象 实际应用P128四、 行为矫正型（状态型）激励理论1、 正强化与负强化：使人的行为得

15、到加强以至重复出现的刺激叫做正强化（如：表扬、奖励、认可、赞赏、晋升、树立标兵、评比等）。使人的行为得到削弱以至消失的刺激叫做负强化（如：批评、处分、罚款等），这是一种消极的强化。强化理论实际应用P130 第四章 领导行为与管理一、领导是一个动态过程。权力是领导的基本特征，领导是责任的承担者，是一个服务者，是一个创新者。领导与管理的区别：1、传统管理重在控制约束、既定秩序的维持、制度和组织，效率的提高、把已经决定好的事情办好；而现代领导重在激励鼓舞、革新突破、重在人和效果的追求，重在决定做正确的事。 2、管理依赖权力、规则；而领导依赖非权力影响力和领导艺术。 3、管理把管理者视为管理主体，下属

16、负责执行管理者的决策；而领导将领导者和追随者都视为主体，两者无边界。 4、管理关注企业的决策和企业的经营策略，重点是管理现在；而领导更关注企业的生存和发展，关注策略背后的目的，为什么要做这样的决定和策略，重点是领导未来。5、管理者习惯于当裁判，个人说了算；而领导者要为追随者提供良好的环境和条件以及真正需要的服务，领导就是服务。 6、管理以事、工作、效率、市场为本；而领导以人、员工、顾客、效率、价值为本。二、领导的权威观1、权力强制性的影响力。2、威望自然影响力（非权力性影响力）。权威（影响力）=权力（强制性影响力）威望（自然影响力）三、 领导素质理论（P143P144浏览）四、 领导行为理论X

17、理论（领导独裁式）和Y理论（民主式）五、 领导作风理论（勒温理论）1、专制式领导 2、民主式领导 3、放任自由式领导 （俄亥俄州立大学四分图理论）领导方式的双维因素“创立结构”和“关怀体谅”。 低构高怀高构高怀 高关怀高构低怀低构低怀体谅 低 高 【成功的领导=创立结构关怀体谅】 创立结构 （密歇根大学领导行为研究）1、以工作为中心的领导风格 2、以职工为中心的领导风格 （管理方格理论）1、贫乏型：既不关心人，也不关心生产。2、权威与服从型：重点在工作，不太注重人，领导权力很大。 3、组织人型：通过引导、鼓励而不是命令来完成，既不偏重人，也不偏重生产，缺乏革新创造精神。4、乡村俱乐部型：满足人

18、的需要，对指挥监督制度不重视。5、团队型管理：强调协作和管理，员工有奉献精神，以共同利益，相同目标而努力。六、 领导权变理论（领导方式连续体理论），坦宁鲍姆和施密特提出。（菲德勒的权变领导理论）他认为任何领导形态均可能有效，关键是要与环境情景相适应。（生命周期领导理论）卡曼提出，赫西和布兰查德发展完善。此理论注意到时间或下级所处的职业生涯发展阶段对适当领导风格的要求，并为此引进了“下属的成熟程度”概念。第五章 群体行为与管理群体定义：为了达到某种特定的共同目标，由两个或两个以上相互联系、相互影响的个体所组成的人群组合体。一、 群体分类1、 按构成原则和方式正式群体（命令型和任务型）、非正式群体

19、（利益型和友谊型）2、 按规模的大小大型群体和小型群体3、 按成员间相互关系的密切程度松散群体、联合群体、集体群体（这是群体发展的最高层次）4、 按社会影响及作用参照群体和非参照群体5、 按是否存在假设群体和实际群体群体的凝聚力1、 影响群体凝聚力的主要因素：内部因素（群体的领导方法、成员的共同性、成员对群体的依赖性）和外部因素（群体的地位、其他外部因素）2、 凝聚力与生产率的关系罗宾斯：根据群体与组织目标的一致性的高低以及群体凝聚力的高低不同，4种组合。 都高易产生较高生产率；高即使低的话也会产生高生产率； 低高产生的破坏性大，生产率低；都低对生产率影响不太大。 较为简单被广泛采用的测量凝聚

20、力的公式（多伊奇提出的）：群体凝聚力（指数）=群体成员间相互选择的数目群体中可能相互选择的总数目3、 群体的士气群体的士气是指群体所具有的为达到群体目标的某种态度和工作精神。群体士气与生产率的关系：1、当组织的目标与个人的需求一致时，士气高，生产率也高。2、当组织的目标不能与个人的需求相联系时，士气高，生产率低。3、当组织的目标不能与个人的需求相联系时，士气低，生产率低。4、当组织过分使用物质和金钱刺激时，虽然士气低，也会有较高的生产率，但缺乏持续性。影响士气的因素：1、个人、群体、组织目标之间的一致性 2、内部的团结性 3、报酬合理性与需求满足公平 4、领导的风格 5、工作的满足感程度 6、

21、意见的沟通方式 7、工作环境三、群体中的人际关系：组织行为学中的人际关系是指：人们在社会活动形成的一种心理倾向及其相应的行为，是人们对于彼此之间的自然关系和社会关系的情绪体验。人际关系的心理结构认知（前提）、情感（动力）、行为（途径）人际交往的种类1、按人际交往的范围大小：个体与个体、个体与群体、群体与群体2、 按人际交往的需要：包容型（主动包容和被动包容）、控制型（主动的和被动的）、情感型（主动的和被动的） 3、按人际交往的媒介类型血缘型、地缘型、趣味型、业缘型四、群体的沟通：组织行为学所讲的沟通是指个体与群体两类思维主体之间通过信息传递和交换各自的意见、观点、思想、情感与愿望，达到相互了解

22、、相互认知、形成相互默契，从而完成群体或组织目标的过程。沟通的主要功能：控制、激励、表达情绪和提供信息。沟通的类型1、按沟通的组织系统：正式和非正式 2、按沟通的方向：上行、下行、平行 3、按信息发送者与接受者的位置是否变换：单向、双向 4、按信息沟通的过程是否需要第三者的加入：直接沟通、间接沟通 5、按信息沟通时所凭借的媒介：口头、书面 6、按信息沟通时发送者与接受者对信息的需求程度：主动、被动沟通过程的七要素：1、发送者 2、信息 3、编码 4、渠道 5、解码 6、接受者 7、反馈 第8要素：干扰五、 群体竞争和合作竞争的主要要素：共同目标、对手、成败竞争的作用：1、竞争可以使群体成员精神

23、振奋、努力进取 2、竞争可以缓和群体内部矛盾，改善人际关系 3、竞争有助于群体成员素质的提高 4、竞争有利于资源的有效利用 竞争中应注意的问题：1、全面认识竞争所造成的心理压力 2、重视竞争对群体的多方面影响 3、防止自私自利和敌对行为的产生 4、重视法规的作用 合作：有分工就必须有合作，合作是分工的必然结果。竞争与合作的优劣大致有4种情况：1、若工作任务比较简单，而群体成员都能独立完成全部工作程序，则竞争优于合作 2、若工作任务比较复杂，而群体成员中有些人不能独立完成全部工作程序，则合作优于竞争 3、若群体有明确的目标，成员的态度与情感多由群体定向，则群体合作的工作成绩优于个人竞争的成绩 4

24、、若工作本身缺乏内在兴趣，群体成员的态度与情感又属于自我定向，则个人竞争的工作成绩优于群体合作的成绩合作的条件：1、 目标的共同性 2、利益的互惠性 3、行为的协调性 4、分工的明确性六、 群体团队建设与管理团队的优点：快速组合、部署、重组、解散；既能解决和处理专项工作，又能促进员工参与决策，增强组织的民主气氛，提高成员参与热情和工作积极性。团队与群体的区别：1、 工作群体中的成员不一定参与到需要共同努力的集体工作中，也不一定有机会这样做，其工作绩效仅仅是每个群体成员个人贡献的总和；不存在积极的协同作用；2、 团队通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用，使得努力的结果将团队的绩效远远大于个体

25、绩效之和。团队的类型：1、 问题解决型（5-12人）经常讨论如何提高产品质量、生产效率和改善工作环境。2、 自我管理型（10-15人）是真正独立自主的团队，不仅注意问题的解决，而且执行解决问题的方案，并对工作结果承担全部责任。3、 多功能型来自同一等级的不同工作领域的员工组成，目的是完成组织赋予的某项任务。 【如：所有主要的汽车制造公司】4、 虚拟型通过现代计算机技术完成目标；既可以联合组织内部所有成员，又可以联合不同组织间的成员；但是缺乏语言和非语言性暗示、情感交流有限、能够克服时空约束。影响团队效能的因素：1、团队的规模 2、成员的能力 3、分配角色及增强多样性 4、对共同目标的承诺 5、

26、建立具体目标 6、领导与结构 7、社会惰化和责任心 8、绩效评价与奖酬七、非正式群体：是指建立在某种共同利益基础上的一种没有明文规定的群体。特征：1、 情感密切 2、群体意识强烈 3、信息沟通灵活迅速 4、群体内聚力不稳定5、自然形成其核心人物，并有较高威信 6、成员的重叠性 7、自发性与不稳定性8、不成文的规范 9、较强的自卫性和排外性非正式群体形成的原因：1、 利益的结合 2、观点信仰的一致性 3、兴趣爱好的一致性 4、社会文化背景和个人经历的一致性 5、接触的空间距离和频率 6、气质或性格特征相同或互补 7、亲缘关系类型：1、 按形成原因（情感型、兴趣爱好型、利益型、信仰型、亲缘型）2、

27、 按活动效应（积极型、中间型、消极型、破坏型）3、 按成员在其中的地位（平行型、垂直型、混合型）非正式群体的作用：1、 积极作用：加强群体的信息沟通、满足成员的心理需要，保持成员的心理健康、增强群体内聚力、协助正式群体实现组织目标、制造良好的舆论环境、及时解决成员的困难，提高群体士气。2、 消极作用：产生抵触情绪，形成对立面、影响工作效率、传播谣言、结群谋私。非正式群体的管理：1、 利用非正式群体的积极因素为实现组织的总体目标服务2、 对不同类型的非正式群体采取不同策略（支持保护积极型的、信任中间型的、积极引导消极型的、坚决取缔破坏型的）3、 做好非正式群体核心人物的工作。4、 加强正式群体的

28、力量，削弱非正式群体。第六章 组织行为与管理一、 组织结构特点： 复杂性、正规化、集权化基本类型：1、 依据不同标准机械式组织（官僚行政组织）和有机式组织（适应性组织）；高耸型组织（直式）和扁平型组织（横式）；高耸型组织：1、优点：组织结构严谨周密；分工明确；等级森严，有利于统一指挥；稳定程度高。 2、缺点：管理层次和管理人员过多，以致协调困难；管理费用高；信息传递容易失真；上下级缺乏沟通，降低工作效率。扁平型组织：管理幅度大，管理层次少。1、优点：高层领导容易了解基层情况；节省管理费用；信息传递速度慢，减少信息失真；有利于促进基层管理人员的成长；有利于提高决策的民主化程度。 2、缺点：由于管

29、理幅度大，各级管理人员负担加重；同级之间的沟通产生困难；对管理人员的素质要求较高。 组织结构的具体形式：【结合上学期管理学的笔记，熟知它们的优缺点和适应范围】1、 直线制2、 职能制3、 直线职能制4、 事业部制5、 矩阵制二、组织文化组织文化是可以使组织的运作更加成熟，可以使员工更投入公司，可以为组织带来利润和效能。组织文化的功能：导向、凝聚、激励、创新、约束和效率组织文化的类型：1、早期的组织文化分类：威廉大内提出，(美国式的A型文化、日本式的J型文化和兼有两种之长的Z型文化) 迪尔和肯尼迪提出，四类组织文化：组织文化特点适合的行业赌博文化高风险、反馈慢、周密策划、远大志向石油、航空硬汉文

30、化高风险、反馈快、坚强乐观、进取心强房地产、批发、餐饮过程文化低风险、反馈慢、注意过程细节、谨慎守时银行、保险、公共事业尽心工作尽心游戏的文化服务周到房地产、批发、餐饮 沙因提出，三种文化1、工作者文化：一种经营成功基础上的内部文化；2、工程师文化：掌握组织技术核心的设计师和技术专家创造的文化；3、管理者文化：高级管理部门、管理者及其直接下属想成的文化。 桑南菲尔德提出四种文化类型：组织的开放程度低组织的开放程度高组织的开放程度高学院型文化如：IBM公司、惠普公司棒球队型文化如：咨询公司、公共关系公司组织的开放程度低俱乐部型文化如：政府机构、公益事业单位堡垒型文化如：大型零售商店、航空公司 丹

31、尼逊和梅士拉，划分出四种不同的文化特性：转变与弹性稳定与指导外部导向适应性文化使命性文化内部一体化投入性文化持续性文化（均匀性文化） 奎因提出的，组织文化分类：团体文化、发展文化、理性文化、层次文化。竞争价值的组织文化结构： 转变、弹性 团体文化 发展文化 参与性强 有动力和创造 有人情味 领导创新意识强 以传统和忠诚来维系 以创新和发展来维系关系 内部组织 外在环境 注重人力资源 注重成长和新资源 层次文化 理性文化 非常正规和有结构 以生产力为重 注重联络和组织 注重效能和技术 注重规则和政策 注重工作和实现目标 稳定和延续性强 注重竞争和成就感 平稳、控制组织文化的特点：主体性、民族性、

32、独特性、时代性、整体性、综合性。组织文化创新：1、要对组织文化的内涵有更全面更深层次的理解。2、要积极进行思想观念的转变。 3、要认真掌握现代化的管理知识和技能，同时要积极吸收国外优秀的管理经验。 4、要有强烈的创新精神，思维活动和心理状态要保持一种非凡的活力，双眼要紧盯着国际、国内各种信息、紧盯着市场需求等。组织设计的原则：1、专业化分工原则，即把企业活动的特点和企业活动的特点结合起来，把每个员工都安排在适当的领域积累知识，发展技能从而不断提高工作效率。2、统一指挥原则，即要求每位下属应该有一个并且仅有一个上级，要求在上下级之间形成一条清晰的指挥链。3、管理幅度原则，即一个上级直接领导与指挥下属的人数应该有一定的限制，并且应该是有效的。4、权责对等原则，即职权与职责要对等。5、柔性经济原则，组织结构应当保持一定的柔性以减小组织变革所造成的冲击和震荡。6、正规化原则。变革实施变革解冻打破原有行为模式再冻结强化巩固新的行为模式组织变革的过程：组织发展：集中发展趋势1、 团队结构组织2、 网络结构组织3、 无边界组织【本总结根据老师所给的提纲而梳理，仅供大家参考，希望可以帮助到大家。大家可以结合自己的个人情况学习，也可自己再补充总结，抓住重点复习。】希望我们班的同学，期末考试通通过，加油！专心-专注-专业