组织行为学-第三版-程国海---模拟题2答案(共6页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上广东外语外贸大学国际工商管理学院组织行为学考试模拟题参考答案考核对象： 考试时间：2小时班级： 学号： 姓名： 成绩：一、判断题（每题1分，共10分）1. 苹果电脑公司的企业文化起初为棒球队型，后变为学院型。（是）2. 职业探索阶段年龄一般在25岁之后。（否）3. 内控型下属，对授权型领导比较满意。（否）4. 美国很少谈群体决策，而重视个人决策。（是）5. 美国社会心理学家海德尔是第一位提出归因理论的学者。（是）6. 权变理论认为，在组织管理中没有一成不变、普遍适用的最好的管理理论和方法。（是）7. 从性格特征来看，高度自我监督、内控型性格及高度权力需求的人，从事政治

2、行为的可能性要高。（是）8. 保健因素指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。（是）9. 人的气质有好坏之分。（否）10. 顺从行为是指个体受群体压力的影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体大多数成员相一致的现象。(否)二、单项选择题（每题2分，共20分）1. 权利的来源不包括（D）A. 传统型权威 B. 魅力型权威 C. 法理型权威 D.创新型权威2. 成就感属于罗克奇价值观中的：（A）A.目的价值观 B.工具价值观 C.其他价值观 D.金钱价值观3. PAC理论的提出者是：(C)A.霍尔（J. Hall） B.卢夫特（J.

3、 Luft） C.伯恩（E. Berne） D.布莱克（R. R. BlAke）4. 以下四位名人，哪一位是真正的变革型领导：(B)A.曾国藩 B.杰克韦尔奇 C.希特勒 D.墨索里尼5. 在决策过程中，力求“稳扎稳打”属于（ D）A.均衡型决策 B.冲动型决策 C.风险型决策 D.谨慎型决策6. 一个人的主要行为特征是：胆量大，猛干，办事粗枝大叶，易表现出暴发性情绪且抑制较难，其气质类型为：（B）A.多血质 B.胆汁质 C.粘液质 D.抑郁质7. 根据马斯洛的需要层次论，需要由低到高排序为（A）A. 生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要B. 生理需要、归属需要、安全需要、尊重

4、需要、自我实现需要C. 生理需要、安全需要、尊重需要、归属需要、自我实现需要D. 生理需要、安全需要、归属需要、自我实现需要、尊重需要8. 组织发展的主要目标不包括（D）A. 促使企业组织结构和组织任务相配合。B. 不断解决管理中的问题。C. 提高企业组织创新能力。D. 使得组织沟通系统更加有效和灵活。9. 通常有“堡垒型”组织文化的组织有（C ）。A.房地产 B.广播电视 C.百货公司 D.保险公司10. 追求认可、工作安全、尊敬者的职业生涯成功方向属于（B ）。A.进取型 B.安全型 C.自由型 D.攀登型三、简答题（每题10分，共40分）1. 什么是职业生涯规划？答：职业生涯规划（Car

5、eer Planning）简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指人在对影响职业生涯的主观因素和客观环境进行分析的基础上，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动措施。2. 组织有效沟通和改善沟通的策略和工具主要包括哪四个方面？答：组织有效沟通和改善沟通的策略和工具主要包括如下四个方面：（1）保证正式沟通渠道畅通；（2）学会积极倾听；（3）PAC分析；（4）周哈利窗口分析。3. 心理测验应注意哪些具体事项？答：（1）心理测验存在局限性。（2）心理测验不够科学。（3）心理测验被非专业人士（4）心理测验结果的解释不当。

6、4. 请简述马斯洛的需要层次论。答：马斯洛（ABraham H. Maslow，19081970）的“需要层次论”认为，员工是被一种想满足内在需要的愿望所驱使而行动的。他提出了“需要等级”的概念并指出了五个需要等级：1生理需要2安全需要3归属需要4尊重需要5自我实现需要。四、案例分析题（每题15分，共30分）1. 固定工资还是佣金制 王路在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。

7、 刚上班的头两年，王路的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，王路干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。 十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日方经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“

8、咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”王路只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。 可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。 他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。 想到自己公司这

9、套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。 不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭应该按劳付酬。 上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。 昨天，令公司领导吃惊的是，王路辞职而去，到另一家公司了。 问题：（1）王路为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释。（6分）（2）王路能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。（9分）答：（1）在本例中

10、，对现有的固定工资制，王路觉得自己的贡献越来越多，而报醐并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小王产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。 （2）麦克莱兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断王路算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作

11、情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。2. 赛仕软件工程有限公司赛仕公司员工的工作环境是这样的：铺着大理石地面的豪华宾馆式大楼，大楼的四周是山峦、绿树与湖泊，每周工作35小时，休病假没有限制，还可以休假照顾患病的家人；使用让NBA教练都瞠目结舌的运动健身中心；定期参加高尔夫球、非洲舞蹈和太极拳学习班；每周按摩几次；享用免费洗衣房；孩子送到最好的幼儿园而费用却很低。 该公司在美国财富杂志评选的“全美国人最乐意为之工作的100家公司”中，1996年、1997年连续两年住居第三，在高科技公司中排名第一，超过了微软公司(第27位)与英特尔公司(第49位)。 大多数人会想，

12、公司哪有这么多闲钱给员工谋福利?结论也许会令人吃惊：这样做节省了一大笔钱。 赛仕公司对员工的高度注重换取了员工对公司的忠诚，与赛仕公司规模相当的一家软件公司每年约有1 000名员工流动，而赛仕公司只有130人左右。选样，在招聘、面试、培训新人方面节省了大量开支，也大大避免了由于人才流失造成的职位空缺给公司带来的损失。据估计：重新雇一名新员工的成本是这份工作薪金的125倍。工作复杂性越高，成本也越高。公司员工的平均年薪是5万美元，任此一项，赛仕公司一年就节省了6 750万美元，这意味着每人可以拿出额外的13 500美元来提高福利水平。用公司员工福利主管的话来说就是：“我怎么也没法花掉我们节省下来

13、的钱。” 赢得员工的心就等于留住了客户。1998年美国财富杂志评选的全球100家最大公司中有98家都在应用赛仕软件，而且它们大部分会长期稳定地使用它。 如果有人认为赛仕公司的制度宽松，那就错了。它有一套严密的管理体制，在产品、工作伦理、标准方面绝对没有任何松懈。听听员工福利主管的话：“如果你连续生了6个月的病，你将会收到卡片和鲜花，会有人来帮你做饭，但如果你每一周的星期一都生病，你将会被公司解雇。” 问题：（1）工作满意度与工作绩效有何关系？（5分）（2）为什么说“赢得员工的心就等于留住了客户”？我国企业应如何提高工作满意？（10分）答：（1）工作满意度指个体对他所从事的工作的总体态度。如果一

14、个人拥有较高水平的工作满意度，说明他对工作持积极的态度；而对工作不满意的人，则对工作持消极态度。当人们谈论员工的工作态度时，更多指的是工作满意度。对于工作水平较高的员工来讲，满意度和绩效之间的相关比较高。因此对于在专业技术、监督和管理岗位上的人来说，这工作满意度和生产率相关关系更加强烈。满意度和流动率、缺勤率二者之间也是负相关的。总之，员工的工作满意度越高，绩效越高。（2）提高员工满意度可以从以下几方面着手：提供挑战性的工作；改善工作环境；报酬和福利制度公平；营造良好的工作氛围；安排工作时做到人职匹配。提供挑战性的工作：员工更喜欢选择这样的工作：这些工作能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，

15、能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈。这些特点使得工作更富有挑战性。挑战性低的工作使人感到厌烦，但是挑战性太强的工作会使人产生挫折和失败的感觉。在中度挑战性的条件下，大多数的员工将会感到愉快和满意。 提供公平的报酬和福利：员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。显然，不是每一个人都只为了钱而工作。许多人宁愿接受较少的报酬而在一个自己喜欢的地点工作，或者选择工作要求较少的工作，或者选择有更多自主性和自由支配时间的工作。但是报酬与满意之间的联

16、系关键不是一个人的绝对所得，而是对公平的感觉。同样，员工追求公平的晋升政策与实践。晋升为员工提供的是个人成长的机会，更多的责任和社会地位的提高。因此，如果员工觉得晋升决策是以公平和公正为基础做出来的，他们更容易从工作中体验到满意感。改善工作环境：员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。研究证明，员工希望工作的物理环境是安全的、舒适的，温度、灯光、噪音和其他环境因素不应太强或太弱，例如，太热或太暗。除此之外，大多数的员工希望工作场所离家比较近，干净，设备比较现代化，有充足的工具和机械装备。组织中的他人： 人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。研究发现，当员工的直接主管是善解人意的、友好的，对好的绩效提供表扬，倾听员工的意见，对员工表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高。自身人格与工作的匹配：霍兰德的人格与工作匹配理论证明员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意感。他的逻辑基本上是这样的：当人们的人格特征与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功；同时由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。专心-专注-专业