尚怡公司培训体系存在问题及改进策略(共11页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上目 录目 录摘 要关 键 词一、尚怡家具有限公司培训体系的介绍 （1）二、建立健全的培训体系对于家具企业的重要性 （1）(一) 培训体系的建立是家具企业增强竞争力的必经之路 （1）(二)培训体系的建立是家具企业吸引、激励人才的助力（2）(三)培训体系的建立是提高员工技术能力，是加强人力资源增值的主要途径（2）三、尚怡公司的培训体系存在问题分析（2）（一）企业意识到培训的必要性，但重视程度不高，而执行更弱（2）（二）培训的需求把握不清 （3）(三)培训的实施缺乏计划（3）（四）培训的内容过于单一（3）（五）对培训的执行力度不够（3）（六）培训评估效果较差（4）四、完善尚

2、怡公司的培训体系培训的对策 （4）（一）提高对培训的认识（5）（二）选择合适的培训主体（6）（三）设计合适的培训内容（6）（四）选择合适的培训方法和培训形式（6）（五）强化对培训的考核评估（7）五、结论（7）参考文献 （8）尚怡公司培训体系存在问题及改进策略摘要： 随着我国市场经济发展,全球经济一体化进程的加快,企业之间的竞争也愈演愈烈。在迅速变化的市场中,中小企业以其市场适应能力强,产业转换灵活、方便等经营特点,成为我国经济形式的重要组成部分,并在改革开放的二十年里为我国经济发展作出了令人瞩目的成就。虽然，我国各中小企业改革已经进行多年,但是仍然有一些中小企业由于多年经济体制等积重难返的原因

3、长期不能摆脱困境,其中缺乏完整科学同时与世界接轨的培训体系是一个不可忽略的重要原因,也是引发当前企业人才危机和人力资源管理水平低下的主要诱因。本文主要是通过研究对尚仪家具有限公司的培训现状的分析，旨在通过建立和运用培训体系的建立来促进企业的发展。本文共分三个部分。第一部分：建立健全的培训体系对于家具企业的重要性。第二部分：尚仪公司的培训体系存在问题分析。第三部分：完善尚仪公司的培训体系培训的对策。关键词: 尚怡 ， 培训体系 ， 发展 ， 人才 ， 文化专心-专注-专业一、尚怡公司培训体系介绍尚怡家具有限公司创于1992年，位于“中国家具制造重镇”顺德龙江。公司现有员工近700多人，拥有国内领

4、先的实木、软体等两大生产基地，产品远销欧美、中东、东南亚等几十个国家。尚仪家具有国内特许加盟、国际贸易、工程家具、直营体系等四大业务版块于一体，2001年来，经过不断努力，成为国内迅速崛起的大型家具企业。乐雅轩家具以弘扬中国传统家居文化为先导，以“自主开发、原创设计”的研发理念，开发出“田园雅筑”、“雅茗”、“乐府”、“菲奥纳”等四大子系列，涵盖“现代中式”、“自然田园”、“现代时尚”等几大品类。近年来，乐雅轩家具通过一系列卓有成效的革新，迅速在全国建立了数百家特许专卖店。公司始终傲立潮头，矢志不渝地坚守原创设计，传承中华文明，以文化造家具，目前正致力于打造一艘国际级的家居航母。如上所介绍，随

5、着尚怡的逐渐扩大和发展，企业如何才能在这个竞争激烈的世界里生存，并发展出自已的那片春天。这既是尚怡也是摆在任何一个企业面前的迫切问题。人才是作为企业最据竞争力的的条件之一，那么如何培养人才呢？企业培训作为提高企业核心竞争力必不可少的系统之一，成为了培养人才的必需手段。那么作为家具行业后起之秀的尚怡的培训现状是如何的呢？2010年1月23日，作为应届毕业生，我有幸到尚怡家具有限公司实习，经过了解观察，了解了尚怡培训的现状以及存在的问题。无可否认尚仪家具有限公司为人才的发展和储存做出远大的规划和付出很大的资本。目前公司的人才规划和人才梯队的建设还是存在很多的不足和漏洞，面对着严重的人才流失和不健全

6、的培训体系，公司也努力根据目前的整体状况，以及未来的发展规划建设，做出一系列的措施。以下是对公司的培训体系的重点解剖。二、建立健全的培训体系对于家具企业的重要性(一) 培训体系的建立是家具企业增强竞争力的必经之路一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”随着现代技术的不断进步，新设备新技术的引进，家具行业的快速发展壮大，如果要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训，只有不断的学习并致用才能为企业注入新鲜的血液，培养适合企业发展需要的人才。日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”只有人才才是一个企业可以常立不败的主要原因！(二) 培训体系

7、的建立是家具企业吸引、激励人才的助力为员工提供培训是对员工的一种肯定和尊重。可以激励和吸引更多的人才，培训增强了企业和员工的认同感。金钱可能对于一些基层的员工激励的效果较强，但是对于有技术和有知识的员工，培训的激励的作用更大。因为这是他们自我提升和获得肯定的表示。例如：选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班，组织业绩突出的员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间进修并报销学费，定期选拔优秀员工出国考察等等。(三)培训体系的建立是提高员工技术能力，是加强人力资源增值的主要途径员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。员工上班后也需要不

8、断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。员工的技术能力的提高就是人力资源在无形中得到增值。而这种增值是可以给企业带来明显的效益。三、尚怡公司的培训体系存在问题分析（一）企业意识到培训的必要性，但重视程度不高，而执行更弱 尚怡家具有限公司目前接近有700员工，其中生产工人有500多人，脱产人员有200多人，而其中管理人员又有100人左右。制造中心中的大部分管理人员都是从车间提拔上去，所以存在着一个很严重的现象，那就是这些基层管理人员学历低，素质低，尽管他们技术上是无所挑剔的，但他们的管理水平却很差。甚

9、至可以说不会管人。这对于一个企业来说并不是件好事。现在企业的领导也开始正视这个问题，并开始对他们进行相关的培训。例如对车间组长级以上安排相关的管理课程培训，尽管钱是花了不少，但收效甚微。公司每个月也对制订了书面的、正式的员工培训计划。但是，很多时候，这仅仅是有一纸计划，而该计划往往是废纸一张，根本不能按计划执行或根本没有执行。致使企业的员工认为企业培训只是个概念，无法将培训视为企业给员工的福利，利用企业培训提高自己的业务水平，更好地为企业服务。（二）培训的需求把握不清尚怡公司每个月都有做月度培训计划需求调查，但很多时候这些需求并不是经过慎重的考虑而制定的。每个月底的培训需求由人事部发出调查表，

10、调查的对象通常是总监和经理级别。常常那些领导为了完成任务，只是应付似的填完表格，并没有对该部门的各个人员进行调查和研究。所以计划虽然有，但却不是员工和企业需要的。计划制订者也根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助。因此导致员工对企业培训工作满意度不高。结果培训之后，员工参与积极性不高，觉得培训太浪费时间；公司也会觉得培训并没有让员工绩效有所改善。例如公司最近举行的精益生产的培训项目。由于对个别的学员的培训需求分析不准确，常常会出现抵制的情绪。（三）培训的实施缺乏计划公司里面每个月的培训计划出来后，到月底总会有很多项是无法完成，就拿四月份的培训总结来说吧，四

11、月初共安排培训有31场，最终实施的只有23场。主要的原因是没有考虑到月底的生产。这也是受月底的生产任务没有完成的影响，所以很多培训都无法安排，怕培训会耽误生产。这是一种没有计划的安排。同时，实施是完全根据管理者好恶或者根据各部门空闲时间来安排，并没有制定科学的培训计划，合理安排培训进度。所以，很容易形成“头痛医头，脚痛医脚”这种救火式培训，培训并不能从根本上解决企业面临的问题。 （四）培训的内容过于单一 事实上，尚仪公司的培训体系的建设仍处于一种空白的状态。公司在设置培训课程时，对员工操作技巧、实施规程等培训占了绝大多数，而对员工思想、管理类培训较少。这种培训模式的结果是，培养出许多技术人才，

12、却没有合适的管理人才；同时，员工对企业的战略、文化理解较少，没有将部门、个人发展目标与公司较好的保持一致。采取的培训形式也比较单一。 （五）对培训的执行力度不够 目前公司的正在进行精益生产项目的一系列培训，主要对象是组长级别以上的公司职员。从这几次培训的效果来看，这个培训并没有得到大家的支持和认可。在培训期间，就经常会有一些现象，如上课迟到缺席，上课期间不够积极。如果这些培训没有得到大家的支持和配合。且大家也并没有意识到培训的重要性，只是当作人力资源部或者培训部的一项要求来应付，使得培训流于形式，达不到培训的效果。最后，培训与企业管理没有形成良好的循环系统。培训只是单独的一项工作内容，与员工绩

13、效、薪酬、考核、职业规划没有系统的联系在一起，造成员工参加培训积极性差，优秀员工离职率高。 （六）培训评估效果较差 公司近期开展的精益项目是个非常的大的培训项目，但是至今为止，仍没有见公司对其培训的效果评估有何对策和实施的方法。不仅这样，公司里不管是大型的还是小型的培训，都没有进行过系统的培训效果评估，如究竟安排的培训效果如何，是否对员工有所帮助，该讲师授课风格是否符合员工口味，培训负责人不得而知。尽管公司认识到了培训效果评估的重要性，对其进行评估，但也仅局限在最表层的授课满意度评估层面，极少企业对员工行为改善层面进行评估。现在公司内多数员工培训成本普遍较低，如像财经部门几乎没有安排任何的培训

14、。每年在员工培训投入上竟不足员工工资总额的1%.正是由于企业在培训计划制订中，未能充分了解员工的培训需求，或需求计划与培训内容脱节，使员工对企业培训的重视程度较低，员工参加完培训后大部分企业忽视培训效果的评估工作，使企业无法对培训效果进行真正评估，进而使培训与需求脱节，使得员工对企业培训的满意度普遍偏低，造成了一种恶性循环，即企业不愿加大对培训工作的成本支出，而员工也对企业的培训越加的不重视。四、完善尚怡公司的培训体系培训的对策那么应如何建设一个符合公司发展的培训体系呢？针对公司的培训现状我们应如何选择一个合适的路呢？众所周知，企业的经营战略是企业的上层建筑。培训是企业在实现经营战略过程中的人

15、力资本增值手段。经营战略在很大程度上影响着培训类型、数量及培训所需要的资源，还影响着企业所需要的各种技术的类型和水平，影响到企业在培训方面的决策。为使企业获得发展，培训活动应该辅助企业实现其经营战略，不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更应着眼于企业未来的发展。培训方式具有战略性，才能更好地将培训活动与企业的发展相结合，使培训真正符合企业的需要，另一方面，当企业把人力资源管理工作包括培训工作放在战略的高度考虑时，培训资源以及执行力才能从制度上得到保证。在我们看来培训体系无非是三个方面的内容，第一就是内容体系，培训什么；第二就是方法体系，用什么方法、手段培训，第三就是制度体系，培训不是某一个人的

16、想象，或者认为重要、或者某个老板重视就去做，而是一个企业的法制。 我们的整个培训体系框架要解决四大问题：新员工培训如何系统化、管理者培训如何制度化、核心人才的培训如何专业化、业务人员的培训如何持续化。我们要建立一套完善的培训体系，包括整个培训的资源系统，环境、经济和企业面临的状况，还有各个部门，将这些基础要素整合起来。有效的管理模式包括组织系统、员工发展、培训政策、培训管理、讲师管理等，我们都需要思考，所以培训不是简单地找个课程上，找讲师讲课就完了，这是一套系统。 到底从哪里开始建立这个系统？就是从明确组织的核心能力开始。我们对现有人力资源的状况是不是了解，人力资源的标准和相关要求是什么，这些

17、我们是不是清楚，如果清楚的话，对人才的选拔、业绩的管理、员工的发展就非常清楚了。 在培训管理体系当中，我们要建设企业的核心能力体系，要对员工的能力进行了解，进行分析，能力符合要求的该怎么做；能力不符合要求的该怎么做，所以企业的人力资源管理的核心就是对能力的开发与管理，职业发展管理、员工绩效管理也是能力管理，包括企业找到合适的人也是能力管理。绩效管理系统建立了，培训体系多少也有培训制度，招聘也有制度，但是中国企业缺乏对能力管理的人力资源系统，而这恰恰是有效开发人力资源的基础。另外我认为从细节出发，公司的培训体系建立还应围绕5W开展，why即为什么要培训? whom-对谁培训?what 培训什么内

18、容? who-谁进行培训? how-如何培训?（一）提高对培训的认识现在公司面临一个较为重要问题就是：公司花费大量的财力物力人力，请专家为员工培训，可是许多员工根本不领情，还觉得培训浪费了他们的时间和精力，耽误了生产。这种情绪的出现对培训几乎是百害无一利，不仅会影响培训的效果，更会引起员工的抵触心里。我认为在培训前应该让公司的受培训的员工对培训的目的和公司为此付出的代价，以及经过培训，他们必须达到的目标都必须清楚地让他们明白。时刻提醒他们。可以看到，目前，公司现在主要停留在员工的知识与技能培训阶段,而对企业第三层次的素质培训仅处于初始阶段。但是其他大型的家具企业对素质培训非常重视,并采取积极有

19、效的培训措施提高员工综合素质,如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度、良好的生活习惯及较高的追求目标。如果公司的培训体系已经发展到更深的层次,通过企业文化、团队精神、劳资关系等的培训,增强员工的归属感和使命感,那么企业的培训达到战略的高度。 （二）选择合适的培训主体目前尚仪公司的主要培训群体为公司内部的一些经理级别以上有相关能力的职员以及外聘教师。这远远是不够的。通常企业培训者可分为企业专职培训师、企业主管人员、专业技术人员及外聘教师。虽然公司内部培训者是企业培训主体不可或缺的组成部分,尤其是要发挥管理者的培训作用。但是，在目前企业自身培训力量比较薄弱的情况下,企业可借用外部

20、的培训力量,与各种专业、正规的培训机构合作。这也是一种很不错的方法。 （三）设计合适的培训内容培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素,培训要与企业的发展方向、规划相结合。为此必须作好培训前的需求分析。做为一家后起之秀，公司更应该针对自身的发展方向和发展目标，有针对性的做需求分析。通常培训需求分析包括组织、工作和个人分析。培训就是要填补缺口,有的放矢,对症下药。培训的内容体系从总体上来看可分知识、技能和态度培训,不同的员工、不同的岗位、不同的阶段,培训的内容是不一样的,培训的种类也不尽相同。如对素质较低的基层管理者，可以设计一些较为人性化，易懂和易接受的培训内容。特别是车间的员工，应该根据他

21、们的工种的不同技术的不同设计不同的培训课程。可以请里面一些有经验的有技术的员工讲课，并给与一定的报酬。 （四）选择合适的培训方法和培训形式随着培训的发展，现在越来越多的新的培训方式出现。我认为企业培训的方法应符合培训的对象和培训的内容的需求。在培训方法上,除讲授外,要更多采用结合学员的自身参与、亲身体验、实用训练和行动学习等,体验式的培训方法注重引导、启发和多样性,调动学员学习的自主性、积极性。而具体采取什么形式,应根据培训的任务、内容及企业自身的情况来定。许多西方学者认为,企业培训的环境氛围应以轻松活泼最好，这样可以让员工全身心的投入。 而且通过亲身去体验，可以给人留下更深刻的印象。（五）强

22、化对培训的考核评估每个培训都是组织者根据员工的需要，而精心设计和准备的。所以应该注重对培训效果的评估，否则培训是否有效，是否对员工和公司的发展有帮助，都不知道。我觉得培训效果评估考核是非常重要的，必须结合公司发展战略,结合员工职业发展规划。对培训效果的评价方式,指标有所区别,但最终的着眼点均落在知识能力、技术水平、员工工作行为的改变以及对企业经营业绩的影响等方面。为提高员工接受培训的积极性,促进培训的结果,要把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。评估时可以从员工现场反应、员工知识吸收程度、培训的可操作性和实务性、员工培训后行为的改变程度、投资报酬率等方面加以细化、亮化。

23、 五、结论目前珠三角家具企业80%以上的企业已经清醒地认识到，家具行业提高其生产力的关健因素和优势，不再是廉价劳动力和原材料，而是人力资源，是通过设计研发、管理型人才在产品设计、企业管理和市场营销方面的出色工作来获得企业的可持续发展。家具行业是个特殊的行业，它对人才的需求和要求也较为高，一般家具行业的人才特别是技术工种，必须是要有相关行业经验的。培训做为人力资源的一个重要的模块，做为培养出色人才的一种快速通道，已经成为管理者不可忽视的一部分。所以说建立健全的培训体系是家具行业生存发展的需要。是提高管理效能的重要手段，是成为吸引和留住人才的关键，是营造企业文化，建立和提高企业的核心竞争力。参考文献：1、汪群 王全蓉主编 ：培训管理，上海交通大学出版社，2006年出版. 2、谢晋宇主编：企业培训管理，四川人民出版社, 2008. 2年出版3、李红梅主编：国有企业中人力资源配置的分析研究，中国水运出版 ，2007.6年出版4、李勇杰主编：工作分析理论与应用，中国劳动社会保障出版社，2005.9年出版5、康士勇：工资理论与工资管理，中国劳动社会保障出版社，2006.5年出版6、林勇：劳动力市场学，中国劳动社会保障出版社，2006.7年出版