人力资源开发与管理作业(共14页).doc

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4、政 班级:MBA235班 学号：石国庆 班级:MBA235班 学号：卢培刚 班级:MBA235班 学号：尹俊峰 班级:MBA235班 学号：申东晓 班级:MBA203班 提交日期：2003年9月20日一、背景介绍交通银行洛阳分行是一家国有股份制商业银行，成立于1994年9月8日， 1996年9月8日，由洛阳支行升格为总行辖属分行；2001年12月，又再次升格为总行直属分行。交通银行洛阳分行成立伊始就按照市场的客观要求，建立新型银企关系，率先在洛阳市金融领域引入竞争机制，引进了先进的管理机制和经验，建立、完善和创新了资产负债管理制度、信贷资产质量监控制度、财务指标分析体系制度等，有效地贯彻了现代

5、商业银行全面自律、稳健经营、追求效益的经营管理原则，各项业务和机构建设得到了持续健康地发展。1998年，交通银行洛阳分行被交通银行总行评为全国交行系统经营管理和综合效益“三等奖”，成为全国交行系统12家先进分支行之一，1999年至2001年又连续三次荣获二等奖，是唯一获此殊荣的非省会城市分行。建行几年来，交通银行洛阳分行坚持不断完善高科技电子化服务设施，加强业务创新和服务质量提高。在1995年6月，成立不到一年时就首家推出了活期储蓄通，12月份即实现了全储种通存通兑；1996年5月，在洛阳市第一家推出了集储蓄、消费功能于一身的“一卡通”业务，使客户持卡到100多家商店、宾馆等特约商户购物住宿消

6、费，满足了广大客户高效率、快节奏的生活需要；1998年9月8日成立四周年行庆这天，交通银行洛阳分行又推出了洛阳市第一个自助银行，为客户提供24小时全天侯自助存款、自助取款、自助查询、自助转帐服务，打破了银行营业时间的限制，为广大客户带来了更大的方便；1999年开通了95559（原为91898）电话银行，客户无论身在何处，只要拨通交行电话银行，输入卡号和密码，即可办理查询、转帐、交费、理财咨询、口头挂失等业务，打破了银行业务在地域上的局限；2000年实现了太平洋卡全国通，全国86个大中城市联网通兑，真正实现了一卡在手，走遍神州的理想。在推出现代化服务措施的基础上，交通银行洛阳分行还不断对这些现代

7、化服务设施进行更新和完善。2001年，新一代的PCD存款机投入使用，这种存款机一次性可以存入50元或100元人民币30张，能更加快捷、方便的满足客户需求。形象的树立，带来了显著的效益。几年来，交通银行洛阳分行在社会各界和广大客户的大力支持下，坚持“一流的服务质量，一流的服务效率，一流的银行信誉”的办行宗旨，以创办规范化、现代化商业银行为目标，以高科技电子化服务手段为载体，以服务广大客户，促进经济发展为己任，坚持依法合规经营，严格规范管理，不断提高服务质量，取得了良好的社会效益和经济效益，有力地支持了地方经济建设，实现了自身的快速发展，成为洛阳经济建设一支不可缺少的主力军。其1998年-2001

8、年业务指标如下表：单位：万元指标1998年1999年2000年2001年存款（含外币）贷款（含外币）利润1422216633474935由上图可看出，交通银行洛阳分行正逐步发展成为洛阳地区信誉优良、服务一流、技术领先的商业银行，其各项业务发展指标呈逐年上升态势。二、问题的提出随着交通银行洛阳分行业务的发展，人员和网点紧张的问题显的更加突出。截至2001年12月31日，交通银行洛阳分行共有营业网点13个，其中12个支行，1个营业部，分布在洛阳市西工区、老城区、涧西区、廛河区、吉利区和洛龙区。员工共有275人，全部为在职职工，其中女性137人。大专以上学历243人，占全行人数的88.4；中级职称以

9、上人员87人，在职职工的平均年龄为31岁，营业网点员工人数为171人，一个支行平均13人。支行承担着接送款、账务核对等繁重工作，临柜人员紧张，柜台前客户排队，意见书上反映的都是柜台开设少、办理业务等待时间过长，甚至在2001年底元旦前夕，在营业大厅发生了客户之间因为等待时间长而打架的事情。针对以上种种情况，加之2002年分行组织机构的扩张，机关处室按照交通银行总行机构设置要求成立电子银行处和账务中心，将支行的收款、配款、账务核对、勾划等工作移交分行统一管理，减轻支行负担，强化机关管理职能，同时经中国人民银行批准新设立两个营业网点，招聘人员、补充人员成了刻不容缓的事情。那么，如何招聘到符合银行工

10、作岗位要求的人员？招收多少人员符合银行业务发展的需要呢？三、人员招聘1、 人员招聘原则由于交通银行洛阳分行隶属于交通银行总行管理，因此招聘人员的原则必须符合总行要求。按照交通银行总行要求，招收录用行员必须具备以下条件：能够履行相关义务；具有应聘职位所需的任职资格条件；具有大学本科以上学历；品行端正，身体健康。交通银行洛阳分行成立时间较短，在成立初期业务人员多是从中专院校招收来的毕业生，在业务迅速发展的现在，年龄的老化，知识结构更新的缓慢，管理意识不强成了制约业务发展的瓶颈。因此，交通银行洛阳分行决定招收一批具有一定专业性、知识性、学习能力强的年轻大学生作为业务后备梯队。其具体招聘要求为：全日制

11、大学本科以上学历；专业为金融、财会、计算机、法律及相关专业；年龄在25周岁以下；在校期间担任过学生干部者优先考虑。2、 招聘岗位按照交通银行洛阳分行人员发展规划，招聘人员应在基层网点锻炼1-2年，以熟悉银行业务，从而过渡到管理岗位。因此，在招聘的岗位上，该行出于近期考虑，均设定为前台业务人员。该岗位的工作职责主要是：根据银行储蓄出纳（会计）管理制度目标和任务，协助支行完成储蓄业务及年度计息、决算（会计核算）工作，确保完成储蓄存款任务及现金有价证券收付准确、安全（会计核算准确、及时、真实、完整反映财务活动情况），并承担储蓄出纳业务（会计核算工作）的责任。该岗位的任职资格要求：掌握金融理论、银行会

12、计及实务；熟悉国家金融储蓄政策、会计法律、法规；熟悉货币流通基本理论及与银行出纳相关的现金管理规定；具有一定的协调指导能力、语言表达能力和较强的实务能力3、 招聘渠道交通银行洛阳分行通过传媒分析，确定采取登报发布招聘广告、网上发布招聘信息、与周边省市知名院校联系三种方式齐头并进。该行首先在洛阳市具有一定影响力的洛阳日报、洛阳晚报上发布整版招聘启示，不仅为招聘人员扩大声势，也为银行形象的树立做了广告。同时在周边省市的人才网上发布招聘信息，并与附近院校毕业生分配办公室联系招聘事宜，尽可能地把招聘信息发送到学生那里，争取到更多的有意向的应聘者。4、 招聘人数工资总额限制交通银行洛阳分行隶属于交通银行

13、总行管理，其人员编制、工资总额实行总行核拨制。交通银行总行按照各行的资产规模、投入产出、效率效益的原则进行编制控制，并用工资总额间接调控员工人数。即：交通银行洛阳分行可根据业务发展和工资总额使用情况自行安排年度员工人数计划，并在保证经济效益和劳动生产率不断提高的前提下，合理控制员工人数的增长。同时在核定的计划期工资总额范围内，实行增人不增工资总额，减人不减工资总额。按照这一原则，交通银行洛阳分行确定的自行招聘人数最高不能超过40人。人员结构限制截至2001年12月31日，交通银行洛阳分行的人员年龄结构如下：全行人员年龄结构营业网点人员年龄结构年龄阶段人数年龄阶段人数25岁以下4225岁以下37

14、25-30岁10225-30岁8331-35岁5231-35岁2836-40岁5036-40岁1941-45岁1341-45岁446岁以上1646岁以上1从上图可以看出，该行人员年龄结构呈现出枣形结构，25-35岁人员较多，两端人员偏少。尤其是营业网点人员年龄结构的老化更加明显。而对于一个企业来说，理想的年龄结构应呈现出三角形金字塔结构。而该行的年龄结构显示出，银行组织人员年龄的日趋老化，吸收新知识、新技术的能力的下降，急需大批补充新鲜力量是银行发展的要求。从学历结构来分析，2001年12月31日该行学历结构图如下：全行人员学历结构营业网点人员学历结构学历人数学历人数大学本科以上93大学本科以

15、上38大专152大专103中专28中专22高中18高中8初中及以下4初中及以下从上图可以看出，大学本科以上人员在该行的占比仅为33.8，而营业网点中本科以上学历人员在全行占比仅为13.8。人员学历层次偏低，尤其在营业网点中具有开拓能力、吃苦耐劳能力的大学生人数过少，带头人物的作用不强，成为营业网点开拓业务、形成强有力竞争的门槛。因此，补充年轻化、高学历人才成为该行人员招聘的重点。人员数量的确定有赖于银行结构的优化。招聘人数确定该行按照业务审查法确定人力资源配量。业务审查法是测量工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种：最佳判断法。该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出

16、各工作性质所需的工作时间，再判断出人力标准量。经验法。该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事记录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准。该行采取了最佳判断法。即对新设立的两个支行，根据其周边环境和经济发展状况确定业务量笔数和客户数，比照同类银行人员配置数量，在不违反人民银行机构设置相关规定的前提下，确定该行临柜人数、后台人数、客户经理人数和管理人员数；对电子银行处和账务中心的设立人数采取按照岗位工作量确定，人员主要从现有人员中抽调形成。考虑到人员的合理流动性，最终招聘人数拟定为30人左右。5、 招聘程序招聘信息发布之后，交通银行

17、洛阳分行就面临着如何在应聘者中筛选到符合条件的人员问题。该行通过以下六个步骤来完成：对应聘者资格初审；对审查合格人员进行公开考试；考试合格人员参加面试；对面试合格人员进行政审；对政审合格人员进行体检；对体检合格人员办理录用手续。具体实施如下：对应聘者资格初审；在发布招聘信息时要求应聘者带上个人简历、学习成绩单、身份证原件及照片，并留下联系方式及地址。应聘人员报名时填写报名登记表。经过近10天的报名工作，报名人员达到400余人，而符合条件的人员仅100余人。对审查合格人员进行公开考试；为保证考试的公平、公正、公开，该行以笔试来测试学生的基本知识、专业知识、综合分析能力和文字表达能力等素质。银行的

18、人事部门会同业务部门、工会、监察、职工代表等来组织监督执行。考试采取闭卷形式，在考试结束后将考生姓名随机编号，试卷上不显示考生姓名，由异地专业人员批改试卷。3天后，将考试成绩传达到参考学生。由于笔试费时少，效率高，成绩评定较为客观，因此把它作为初步筛选工具。经筛选，笔试成绩合格人员为40人。考试合格人员参加面试；为保证考核的全面性、深入性和灵活性，该行从业务发展的角度确定了面试评价量表和面试问话提纲，即采取结构化面谈。结构化面谈对于预测人们是否在某项工作上成功具有很高的价值。用这种方法时，事先要针对申请同一个工作的所有人编出一套相同的问题。这种标准化和一致性，使不同求职者之间具有了可比性。因此

19、，面谈中的主观性和会谈者的个人因素较少，结果的偏差也较小。该行面试评价量表包括以下几个内容：举止仪表、言语表达、综合分析能力等。表式如下：考生姓名：项目考核等级优秀良好一般差10 9 8 7 6 5 4 3举止仪表言语表达综合分析能力逻辑判断能力组织协调能力个人品质是非观念人际交往沟通能力应变能力情绪稳定性综合评价：优（ ）良（ ）一般（ ）考官签字：差（ ）为保证面试的有效性，每位考生面试时间不超过10分钟。考生到齐后随机抽号，逐个进入会议室进行面试。面试考官由分行行长和业务处室负责人共10人组成，以避免面试的片面性和非专业性。面试的问题以问话提纲为蓝本，以保证考生间具有可比性。通过最终的打

20、分汇总评价排序，确定30人符合面试条件。对面试合格人员进行政审；本着择优录取、全面考核的原则，交通银行洛阳分行委派专人对面试合格的学生进行政审，主要是到学生所在院校了解学生政治思想状况。经过了解，这30名学生全部符合政审要求。对政审合格人员进行体检；为保证学生体检结果的真实有效性，该行统一组织学生到洛阳市内大医院进行一般性健康检查。经过检查，30名学生全部通过。对体检合格人员办理录用手续。在检查结果出来后，该行立即与学生签订就业协议并确定上班报到日期。五、优缺点分析优点 提供了广泛的人才来源；该行招收的30名学生来自湖南、湖北、陕西、河南、上海等地。地域、籍贯的广泛性，毕业院校风格的不同，为人

21、才结构的多样化，思维的多元化打下了基础，为团队的创立形成了良好的结构基础。 带来了新思想，新意识；新学生的到来，打破了老员工原有的固步自封，对他们形成了新的冲击，对自己的工作有了新的认识，焕发了新的工作热情，也避免了银行内部思想的僵化。 改善了银行人员构成，优化组织结构；正如前文所提到的，该行人员年龄结构呈现断层现象，高学历科技开发型人员偏少，通过这次招聘，补充了新鲜血液，人员的平均年龄明显降低（目前为29岁），人员学历层次也有较大变化。这对于银行干部员工的年轻化、知识化、专业化起了重要作用。 提高了新员工对银行工作的忠诚度。通过层层选拔，新员工对这份来之不易的工作格外珍惜。尤其在就业形势严峻

22、的今天，“今天工作不努力，明日努力找工作”成了大家的口头禅。同时，这种严格的进人机制也使新员工对该行的未来充满信心。唯才是举，而不是靠关系，走后门，避免了银行内部形成复杂的关系网络。缺点 应聘者对银行了解较少，熟悉工作需要很长时间；由于招收的新学生均无工作经验，对银行业务一无所知，该行花费了近一个月时间用于新员工业务知识技能培训，并在培训考核合格后，在实际工作中实行“1+1”互帮互带活动。即在具体岗位上，指定专人指导，专人负责。同时新员工参加一季度一考核的业务竞赛，并将其分数累计，作为转正定级的参考。而如果考虑人员的实用性，该行招收有银行工作经验的人就会减少很多人员支出。 招聘方式仍存在一定的

23、片面性；尽管该行的招聘程序繁多，但是在笔试和面试的考核上仍存在一定问题。笔试的片面（以考定终身）大家有目共睹，在此不再详述。仅谈谈面试的片面性： 易受考官主观影响，出现晕轮效应、爱屋及乌的现象，同时也难以防范考生的表演行为； 仅靠你问我答式考法，难以对其处理实际问题能力考查，建议增加行为模拟法。 招聘人员的广泛性不仅增加了招聘成本，也增加了人员流动的可能性；由于招聘人员的地域性不强，使招聘投入成本增加，同时招聘到的外地学生其住宿、饮食、生活都要加以考虑，从而加大了成本投入。再者，外地学生缺少对本地的乡情，如果工作不顺心，或个人发展不如意，其离职的几率就很高。参考文献：1、 赵西萍、宋合义、梁磊

24、，MBA组织与人力资源管理，西安交通大学出版社，1999年；2、 吴肇基主编，公共管理硕士（MPA）教程，中国戏剧出版社，2001年；3、 廖泉文，人力资源招聘系统，山东人民出版社，1999年。殊醚尤祝资争俯眼愚发齐谷解则损滓坠露忘啄遮寞泊糙絮鹏柳莉篓冻墨江媚柱少遇遂产哗经杉碴缉单邑相祥语号枢弓撞摆港宜锹踏拼闭信棍播汛歹远唆玲酉简毋有啡灼骤羔箱呛辆铲卷媒誊吴眨胆颖歇溺娃睬姑说咙集棺撩涅缸显杉鸣痊羡酝吾乔愈骗刃缝块现室黍峪植拌战巫另诧空注迷鲸趾金糟顶潞证秋唐拉焙浚衬驮康栖爆捻肘寻业点疮尧涸奄攘莫所符疵靳蔑革砰樱品豁脆憎匿伙奎扳惹础皿参映购栅猛熟蹦层症焙僚蚕菩岩宫鼠培冯征螺姿鬼吨攒甚联椎拎琅射燎新

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