管理咨询资料：XX集团高层管理人员激励方案终稿(共11页).doc

《管理咨询资料：XX集团高层管理人员激励方案终稿(共11页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理咨询资料：XX集团高层管理人员激励方案终稿(共11页).doc（11页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选优质文档-倾情为你奉上XX高层管理人员考核激励方案（讨论稿）说明：本方案为讨论稿，其中方案中所涉及的所有数字为分析和讨论的便利性考虑，不具有任何倾向性，特此说明。 专心-专注-专业目录第一章 总则第一条 目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障XX的长期发展战略目标的实施。使XX高层管理人员的薪酬与XX发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。2、竞争性原则。根据外部市场相关职位的工资水平和XX的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保

2、留和吸引所需要的人才。3、激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。4、合法性原则。严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。第二条 适用对象本方案的激励对象为XX高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。第三条 组织管理(一) 对XX总裁的考核由XX董事会组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为

3、考核基础。考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。以上数据由XX董事会薪酬考核委员会负责提供，XX相关其他部门予以配合。董事会确定考核目标，并制定经营管理目标责任书（见附件一）。(二) 对XX副总裁、财务总监的考核由XX总裁组织实施，XX相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。考核目标由XX总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，XX其他部门予以配合。副总裁、财务总监对总裁

4、负责并签订经营管理目标责任书。第四条 激励的依据XX高层管理人员和下属公司高层管理人员年初签订的经营管理目标责任书，XX和下属各公司当年的月、季、年度财务报表和其他经营相关资料（如生产、市场等）。第二章 XX总裁激励方案第五条 激励方式根据XX所经营业务的特点，本方案拟采用中长期激励与年薪相结合的办法对总裁进行激励。收入包括基本收入、绩效收入两部分。基本收入为基本年薪，绩效收入包括绩效年薪和年度超额奖金，中长期激励为商业保险等其他奖励。第六条 年薪构成根据行业特点与公平原则设定高层管理人员年薪总额基数。为加大激励力度，拟设定在年薪总额基数中基本年薪与绩效年薪基数的比例为4：6。实际发放的绩效年

5、薪按考核结果确定，年度超额奖金不作上下限限制。第七条 基本年薪确定基本年薪年薪总额基数个人职务系数0.4个人职务系数拟设定如下：总裁为1，副总裁、财务总监为0.7。第八条 绩效年薪确定绩效年薪必须与个人职务系数、高层管理人员的考核结果挂钩。因此，绩效年薪设定如下：绩效年薪年薪总额基数个人职务系数0.6个人年度考核系数个人职务系数拟设定如下：总裁为1，副总裁、财务总监为0.7。第九条 考核指标设定年度考核指标的设定根据XX各项业务的经营特点，从XX经营业绩方面对XX高层管理人员进行考核，得出个人年度考核系数。具体指标解释如下：(一) 个人年度考核系数个人年度考核系数具体计算方式参看XX绩效管理报

6、告(二) 经营业绩指标设定经营业绩主要从销售收入、利润等多个方面考核，具体参看XX绩效考核指标库。经营指标的选取根据XX每阶段战略重点、经营导向等进行，企业也可以根据具体发展状况，适当增加或者更改部分指标。选取的每项指标根据重要性，分别设定权重，所考核各项权重总和为1。任期考核指标设定根据XX所经营业务的特点，同样从XX经营业方面对XX高层进行考核。得出综合考核系数（参见附件二：XX总裁任期考核表）。具体指标解释如下：任期考核系数=个人年度考核系数/任期年数说明：考核指标的选定由董事会薪酬考核管理委员会根据XX的不同战略发展阶段进行选择，并经过董事会批准。第十条 绩效年薪归零XX经营过程中，如

7、发生重大安全、生产、质量等事故，高层管理人员的绩效年薪为零。归零事故级别由XX董事会根据实际情况制定。（参见附件三：XX高层管理人员绩效年薪归零制度）第十一条 年薪发放基本年薪逐月发放。绩效年薪在年度考核结束后发放。发放数额为绩效年薪的50，其余的50绩效年薪将由XX董事会存入专门的账户，作为任期考核的风险抵押基金。具体发放方式参看XX薪酬管理报告。年度超额奖金的发放，由XX董事会和总裁在签订业绩合同的同时，商定奖励框架，并形成相关文件备案，并在每一财务年度结束后1个月内出台具体奖励方案。第十二条 经营者中长期激励方式商业保险经营者在任期内，历年的个人年度考核系数的平均值达到 以上时，可获得股

8、东额外授予的商业保险奖励。奖励的商业保险的净现值按总裁和副总裁、财务总监实际得到的年薪总额的 。在其任期后的下 完整会计年度，XX经审计后确认的由于任期内的经营决策造成的损失额度不超过 万元人民币时，可获得奖励的商业保险保单。商业保险根据以上价值奖励给高层管理人员的成员。原则上，总裁获得以上保险价值的50%以上，其余部分由总裁进行考核后报经董事会通过后分配。其他中长期激励，也采用类似的办法解决。第三章 XX副总裁、财务总监以及下属公司高层管理人员激励方案第十三条 激励方案XX副总裁、财务总监以及下属公司的高层管理人员同样采用年薪制，其激励方式参照XX总裁的激励方式进行。下属公司总经理的考核和激

9、励方式，以及业绩指标确定等，由XX总裁办公会确定，下述公司高层副职的考核和激励方式，以及业绩指标确定由本公司总经理确定后，报总裁办公会批准后执行。对于总裁、总经理，只考核任务绩效，年初所制订的业绩合同中，所列各项指标即为考核全部内容。对于副总裁、副总经理、总工程师、市场总监、总经济师、总会计师等公司高层副职，需要考核任务绩效、周边绩效和管理绩效，年初所制定业绩合同中所确定的各项指标，只是考核中的任务绩效指标，不含周边绩效和管理绩效。任务绩效、周边绩效和管理绩效在整个考核中所占权重分别是 %、 %和 %。具体考核方式参看XX绩效管理报告。第四章 不可抗力第十四条 不可抗力本方案所指不可抗力包括但

10、不限于天灾、水灾、火灾（非人为）、战争、政府行动、意外事件或非双方所能控制或所能预见的事件。由于不可抗力原因致使本方案无法履行或无法全部履行时，XX董事会应在15日内，将有关情况书面通知经营方，其方案中的相关条款双方协商制定。第五章 争议的解决第十五条 争议的解决在本方案执行过程中，如有意见分歧，应协商解决，协商不成时，可申请仲裁部门依该相关仲裁规则裁决或向法院提出诉讼。第六章 附则第十六条 方案的制定和修改(一) XX高层管理人员考核激励方案的制定与修改由XX董事会的薪酬考核委员会拟定草案，经董事会审批后实施。(二) 方案制定单位每年可根据战略重点修改高层管理人员激励方案，对有关的考核指标及

11、权重进行必要调整。如遇特殊情况（原有的考核环境发生了突变导致原来制定的指标没有可能完成），制定单位可根据实际情况修改或重新制定相应的高层管理人员考核方案。第十七条 方案的解释高层管理人员激励方案由相应的制定单位负责解释。第十八条 方案的实施本方案自公布之日起实施。附件一：经营管理目标责任书经营管理目标责任书 合同编号: 受约人姓名： 发约部门（经办人）： 职位： 职位： 责任书有效期： 年 月 日至 年 月 日为使XX 年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订 年业绩合同。经商定，本年度受约人年薪为 ，其中基本年薪为 。目标业绩指标如下：考核指标权重目标值任务绩效指标总计发约人将依据本目标责任

12、书对受约人 年度任务绩效进行考核， 年实际完成数以经审计的 年度XX审计报告为准。发约人根据合同完成情况，按XX薪酬管理报告给予奖罚。受约人签名：_ 发约人签名：_签署时间：_年_月_日附件二：XX总裁任期考核表XX总裁任期考核表 年度至 年度考核表被考核人姓名职位考核指标历年权重和得分权重得分权重得分权重得分个人年度考核系数综合考核系数考核单位负责人签字 签字：年 月 日注：下属公司总经理可以使用同样表格，但是副总裁、副总经理、总工程师、总经济师、总会计师、市场总监等公司高层管理人员副职，个人年度考核系数中已经综合了周边绩效和管理绩效，并不仅仅是表格中所列考核指标评价得到。附件三：XX高层管

13、理人员绩效年薪归零制度XX高层管理人员绩效年薪归零制度考察指标造成的经济损失归零方式经济案件安全、质量、生产等责任事故万以上扣除所有绩效年薪经济案件安全、质量、生产等责任事故万 万扣除50绩效年薪经济案件安全、质量、生产等责任事故万 万扣除20绩效年薪经济案件安全、质量、生产等责任事故万 万扣除5绩效年薪违规经营受到行政执法部门以文件形式处罚扣除相当于被处罚金额10%的绩效年薪注：1、高层副职的绩效年薪归零方式应由总裁（总经理）根据其分管的业务范围进行调整，非相关高层副职不承担相应的责任。2、经济案件和安全、质量、生产等责任事故原则上以造成直接经济损失为准。经济损失较小，但对企业造成的形象影响较大者，由董事会酌情处理。