我国私营企业人力资源存在的问题及对策(共3页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上我国私营企业人力资源管理存在的问题及对策 摘要:人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。而中小私营经济是我国经济中的重要组成部分之一,由于其自身特点,中小私营企业在人力资源管理方面,存在着诸多的问题。本文试图就其中几个问题进行分析,并找出其相应对策。 关键词:私营企业 人力资源管理 问题 对策 改革开放以来,我国私营企业不断发展、壮大,成为我国社会主义市场经济不可或缺的重要组成部分。私营企业依靠其产权清晰、机制灵活等优势,在满足人民需要、吸纳大量人员就业、为国家提供大量税金、推进科技发展以及优化产业结构等方面,发挥

2、了非常重要的作用。但是,在我国加入WTO后,伴随着经济全球化的加快及行业竞争的加剧,企业经营环境更加复杂,诸多私营企业“来去匆匆”,成为昙花一现的“流星企业”。绝大多数中小私营企业具有盈利能力较弱、抵御市场风险能力较小、家族式管理等特点,这些特点都间接致使民营企业在人力资源管理方面存在各种各样的问题。 一、我国中小私营企业人力资源管理中存在的问题 （一）缺乏科学合理的人力资源战略规划 随着经济的市场化和全球不断发展，以及中小型私营企业为主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资

3、源规划，对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量较大、时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略来支持上述战略。 （二）机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 目前大

4、多数私营企业没有设置专门的人力资源管理机构，对人力资源管理没有配备相应的人员，已设置人力资源部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室兼任。 我国中小型私营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。招人用人选人等人力资源管理工作多是老板一人说了算，由于多数私营企业的管理理念、风格和方式过于粗放，在履行具体政策中，不少私营企业缺乏细微的监管体系措施和具体可行并可量化的管理政策，导致公司的战略往往是虎头蛇尾无法落实，企业也吸引不到真正的人才。同时，机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。 （三）私营企业的

5、培训机制不健全 许多私营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型人才，最好招来就为企业做贡献，许多企业不愿再人员培训方面下功夫，一方面他们认为人是成本，舍不得对人员配置进行投资;另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报,更担心培训的人才不能为他们服务，再一方面，私营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，投入的水平低，效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，培训机制的不健全使私营营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。 （四）私营企业人力资源流失快，人才稳定难 有资料表明，我国私营企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率达25%，以至于影响到企业

6、正常的生产经营。企业由此陷入了招聘流失再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。在私营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。 （五）缺乏长期有效的薪酬与激励机制 在中小型私营企业，员工的报

7、酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。 中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和

8、奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。 二、加强人力资源管理的对策 (一)根据企业发展的具体情况,建立科学合理的人力资源战略规划 首先要进行职务分析,通过职务分析和企业的实际运营情况来确定企业具体的岗位需求。即对企业的人才需求进行一个科学的预测,然后制订科学合理的和企业的岗位需求相适应的人才招聘策略,选择合适的人才上岗。这样既能避免因人才需求不足而影响企业的可持续发展,又能确保所有的工作职责落实到每个员工,让每个员工发挥应有的作用,从而避免人力资本的浪费。其次，帮助每个员工做好职业生涯发展规划。即帮助员工从自身的实际情况出发,明确自己的发

9、展方向,从而开发各种知识与技能,发挥出各自的潜力,实现个人价值,使他们的兴趣、价值取向和企业所需一致,让他们感受到企业的发展与个人的发展目标息息相关,从而确保企业人力资源总体规划有效实施。 （二）完善机构设置,实施规范化管理 随着企业的不断发展扩大,私营企业必须合理的进行组织架构设计,科学分工作业,建立健全各项规章制度,实施规范化管理。这就要求企业要突破血缘、地缘关系的约束,建立责、权、利明确的现代契约关系,明确劳资各方的各项权利义务。确保组织中的任何人都严格遵守各项规章制度,使企业彻底地摆脱“人治”,实现“法治”,这样才能保障和促进员工的工作积极性,使他们能在一个平等和谐的企业环境中更好的为

10、达成企业各方目标而努力工作。 （三）增加教育经费投入,建立合适的员工培训和开发机制 对员工的教育培训工作不够重视,会导致员工素质老化,不适应新环境的变化。因此,民营企业要想在竞争中有所创新和发展,就必须对员工进行终身教育和培训,以保证企业所需人才技能的不断更新。 首先,事前做好培训需求分析。企业可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式开展。其次,要制订科学的培训规划,即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况,制订企业中、长期培训规划,确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训效果的考核和奖惩办法等。只有建立完善的教育培训制度,不断增加培训投入,企业员

11、工的素质才能大大提高,企业的发展才不致因人才的匮乏而停滞不前。再次,要选择合适的培训机构和培训方式。有条件的企业,最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训,同时选择有影响的培训师和培训课程,这样的培训更具针对性和实用性,效果更好。最后,要对培训效果进行科学的评估和分析。培训效果的评估是培训的最后一个环节,具有十分重要的意义。 （四）广开源泉，建立吸引人才的常效机制 中小型私营企业在人力资源的招聘过程中特别看重应聘者的文凭、学历、工作经验等，使许多有用之才不能得到企业的任用；一些应聘者既无相关工作经验，又无专业特长，凭着和企业管理人员的特殊关系而进入企业，严重损害了企业的形象和利益；同时，也将

12、优秀人才拘之门外。因此，企业应重点抓好人才使用性开发，营造好用人、育人、留人机制。正确引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向。管理人员应采用多样化的职业发展模式取代传统的职业发展模式，由员工确定自己的发展方向，不断地增强自己的能力，以使员工适应工作环境不断变化的需要。 （五）完善多渠道的激励机制,提高员工工作积极性 员工不但单单有经济方面、物质方面的追求也还有社会心理方面的需求。这就要求企业要不断创造条件,完善多渠道的激励机制,根据不同的员工类型,满足他们在物质利益和社会心理的多方面需求,创造良好的工作、生活和成长环境,提高员工工作积极性,使他们能够积极主动的充分发挥各自的才能,谋求个人价值的最大化实现,成为推动企业不断发展壮大的强劲动力。 总之，私营企业要想获得长远发展，必须从根本上重视人力资源管理的重要意义，建立健全科学的现代人力资源管理体系，这才是提升核心竞争力、发展壮大自己的关键。专心-专注-专业