2013年人力资源部工作总结(共14页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上 2013年人力资源部工作总结 (3000字)2013年工作总结 2013年即将结束，在上级领导的指导下，在同事们配合和帮助下，走过了职业生涯新的一年。工作中取得了一定的成绩，但也存在有不足和需改进的地方。这一年以来，人力资源工作始终以“公司经营思路与发展阶段” 为方向，以提高员工工作业务技能及素质为重点，严格执行集团人力资源管理的各项规章制度，同时，也结合公司现状和需求，对实际操作方法进一步精细化和完善，现将2013年人力资源的各项工作以及2014年工作思路总结如下： 一、重点工作及完成情况总结 （一）人力资源管理制度和流程化建设 规范的人力资源管理是企业人才管理的

2、基础，规范的人力资源操作是规避企业用人风险的前提条件。2013年在严格执行集团人力资源操作手册、员工手册、岗位职级管理办法等20项专业管理制度的同时，进一步完善了员工绩效考核管理办法、新员工入职引导管理办法等管理制度，并在日常工作中开始试行，使员工从进入公司到离职，从日常考评到晋升处罚，都能有明确的标准和流程指引，使得人力资源管理更加规范、精细和完善。 2013年下半年根据集团要求，针对公司内整体工作流程进行了重新讨论及整理，重点就组织架构和审批流程进行梳理，明确各岗位的管理权限和汇报审批权限。通过梳理组织架构和审批流程，不仅有利于各部门工作更加规范，各部门之间的工作更加协调和顺畅，同时，也为

3、员工职业发展指明通道。 岗位说明书是员工工作的基础资料，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系、职业发展规划、培训计划等。2013年对现有编制的岗位进行梳理，绘制了岗位说明书1.0版，包含岗位责任、工作内容和必备的岗位技能，用于指导员工招聘和新员工入职引导、绩效考核等。 （三）根据工作开展及组织 架构进行人才配置 1、人员基础情况 截止到11月30日，园林和科技公司共在岗33人，其中园林公司16人，科技公司17人，根据年初设定的园林公司36人，科技公司73人的岗位编制，目前分别缺编20人和56人，主要原因是公司项目暂未落地，管理

4、人员、工程、设计、前期、财务和行政均同时兼任2公司工作。 其中，男员工20（11+9）人，女员工13（5+8）人。 研究生以上学历5（2+3）人，本科以上学历15（8+7）人，大专（含以下）学历9（6+7）人，可以看出我公司员工文化水平以大学本科（含以上）为主。 入职2年以上员工1人，入职1年以上员工16（7+9）人，入职半年以上员工13（6+7）人，入职不足半年员工3人（2+1）人。整体上讲，我们公司的人员就是由这些新老员工共同组成的，其中一些入职在1年以上的员工，已成为其岗位上的骨干力量。2、招聘与入职管理 今年为了更好的开展招聘工作，拓展招聘渠道，在下半年经过分析对比，增加了一条网络招聘

5、渠道“前程无忧”并与其将进行3个月的合作。2013年根据岗位编制共招聘21岗位23人、到岗16人；其中园林公司招聘12岗位13人、到岗8人；科技公司招聘9岗位10人、到岗8人。 收集简历1939份，共计面试156人次，平均到岗率为69.57%，其中园林公司到岗率是61.54%，科技公司到岗率是80%。招聘力度主要集中在3、6、8、11这几个月，主要招聘的岗位有工程（含成本）、招商、前期、行政、财务、设计部人员；主要招聘渠道为网络招聘和同事转介绍，主要招聘职位集中在基层和基础管理人员。招聘到岗率最高为同事转介绍，其次为网络招聘，今年通过猎头发布招聘岗位有水电设计主管和招商经理，但均因候选人与岗位

6、标准差距较大，没有录用。 平均招聘费用为150元/月，主要为网络招聘服务费。随着南京项目推进，招聘方式除公司面试之外，增加电话面试、网络视频面试方法。并进行试用，以上方法基本满足面试需求，但收集到的反馈结果来看，面试官均能提前做好面试准备，候选人对该方法反映出不熟悉，对面试发挥有一定影响。总的来说今年招聘耗费的时间、人力、物力成本是比较可观的。 （四）员工关系管理 2013年入职16人均已按集团要求签订保密协议和劳动合同，并已办理社保公积金账户，配合集团，顺利完成2013年社保基数申报和补缴。 员工招聘到入职，均投入大量时间和人力物力成本，从2013年7月开始，编制试行新员工入职引导管理办法，

7、入职引导人从行业、专业、公司三方面的基础知识，结合讲授、视频、互动交流、实地考察等多种形式进行入职辅导，更好的帮助新员工融入团队，快速适应工作。 截止11月30日，共离职10人（含实习生），总离职率为23%；其中园林公司离职2人、离职率为11%；科技公司离职8人，离职率为32%；试用期共离职2人，试用期员工离职率为11%；核心人员离职2人，核心人员离职率20%。 部门离职人数 部门 工程部 设计部 前期部 招商部 财务部 行政部 人数 1 0 1 7 0 1 从以上数据看，销售类岗位和基层岗位的流动性较大，距离年初设定的10%离职率控制目标，还是有一定差距的。公司人员保持流动是正常现象，首先基

8、层岗位本身流动性就较大，其次保持合理性的人员流动对于公司发展来说也是必要的，但是我公司这些岗位的人员流动略显过于频繁，造成公司长年的招聘工作都集中在这些岗位上。 按离职类型分，工程部1 人因个人健康问题主动离职，行政部1人实习期结束不列入离职人员范畴，其他8人因个人发展原因选择离职。对以上8人离职原因仔细分析，主要存在的问题有对自我工作缺乏自信，不知道如何做好现有工作或进一步提升，得不到其他同事或上级的指导；对现有待遇或工作环境（氛围）不满意，认为离开公司会找到更适合的工作；受家人影响。 离职办理过程中，均按照规定流程进行了工作交接、合同变更以及对部分员工的离职谈话。根据劳动合同约定及岗位特点

9、，合理进行劳动合同的终止，保证了离职员工的零上诉率，未发生一例离职纠纷或补偿金情况。 （五）绩效考核和薪酬管理 1、绩效考核文件的拟定 通过梳理讨论，2013年8月，参照集团绩效管理办法（试行版），结合公司实际情况和发展目标，拟定的员工绩效考核管理办法正式印发试用， 其中将培训、文化墙、工装等制度执行情况纳入考核范围，通过考评激励的方法有效提升员工对培训等工作的重视程度。运行的4个月周期中，绩效考核成绩较之前普遍有所提升，主要原因为考核中的违反制度的扣分项均无违反，规范工装等制度能通过提醒及时得到改正。同时，结合行政部的过程考核，每月度的工作完成率越来越得到大家的重视，能根据月度目标进行分解个

10、人任务，并能围绕工作计划主动独立的开展工作。 2、绩效考核体系的推进 为了更好的推进新的绩效考核量表，公司连续组织2期围绕“绩效考核”培训，从目标管理、企业文化方面对绩效考核和管理进行阐述，并对各部门进行单独辅导。在4月至7月工作总结中，平均成绩为82.46%，8月至10月的工作总结中，平均成绩上升为87.82%，总体成绩出现上升。 3、企业对标工作开展 薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，也关系到员工的切身利益。建立合理有效的绩效考评和薪酬体系，不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知

11、识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。下半年逐步深入的对标企业数据采集和分析，以及通过对年报、公告等分析，对园林公司下一步发展目标及薪酬体系进行梳理。拟定了2014年薪酬管理办法，并按集团要求，对2公司岗位职级进行梳理，建立了职级薪级表，为员工职业生涯发展和薪酬管理提供依据。 （六）培训体系建设 以2013年工作计划指导，全年培训工作开展围绕“思想、专业、技能、提升”为主题开展培训工作。 1、课程开发体系建设及成果 截止11月30日，开发培训课程8门，其中素质类课程

12、5门，企业介绍及公司管理制度类课程3门，培训29期，共计477人次，培训总时长1420.5小时，平均培训时间约为6小时/人/月，平均出勤率为90%。目前，公司层面一级培训授课主要为企业基础知识介绍、工作技巧与规范、心态素质三方面展开。并初步建立了以“企业文化、管理制度介绍、XX一日游和部门工作指引”四方面、共计2.5天的我公司新员工培训方案，结合XX“新兵训练营”培训，有效的推进新员工认识XX、了解XX、热爱XX、融入XX的培训目标达成。 2、讲师队伍建设 下半年，为了锻炼和推进员工沟通与表达能力，特组织四期“有效表达与沟通”培训，培训前通过周密和认真的组织，课程中讲师的多样化表达与互动，培训

13、后演练和跟进，将整个培训水平推向新的高度，得到集团和同事的一致认可。通过此次培训，为公司内训师建设奠定良好的基础，张XX、郑XX、王XX等具有培训师基础的讲师得以发现，并在下半年培训中得到锻炼。 3、形式多样的培训实施 同时，为了丰富培训的形式，通过“观影”与网络途径，对员工心态进行引导。通过29期的培训后评价和跟进，也挖掘出一批有潜力的培训讲师，丰富和充实了培训师资力量。 4、培训需求调研 11月底，为了更好的推动和开展2014年培训工作，对全体员工进行培训需求调研，对现有培训工作进行较为全面的调查与评估，对管理现状、员工队伍的素质要求等有了清楚的了解后，才能提出相应的解决方案，加强培训的针

14、对性、实用性和有效性，为在以后的工作中逐步改善培训提供方向。本次发放调查问卷32份，共回收有效样本27份。有70%的员工认为现阶段自身的技能和知识未满足本岗位的需求，需进一步开展部门岗位专业技能培训及管理技能培训。培训方式上大家更乐于接受“外聘讲师主题培训”的培训方式，占到29%；“外派参观访问”与“案例分析内部讨论”的选择意向也分别占到22%和20%，说明大家在培训方式上比较倾向于外请讲师进行授课的方式。6%员工认为自己有能力并愿意成为讲师，希望每月投入45小时进行培训。 5、企业文化与团队建设 企业文化是企业向心力的源泉，优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动和宣传企业发展，配合行政

15、部进行文化墙的布置和团队建设活动，将公司的发展方向、价值观等利用多种途径和渠道进行宣传，使全体员工加深对企业文化的了解。 二、工作中存在的不足及改进措施 2013年人力资源工作虽然取得了一定的成绩，但也认识到工作中仍存在有不足。 （一）由于各项工作进度紧、任务多，特别是下半年绩效考核进行改革后，绩效考评的统计和反馈出现延迟，对员工对于绩效的重视程度有一定的影响。 （二）每周早会的组织工作中细节依然把握不够，通过早会的主持，为大家特别是基层员工提供演练和展示的平台，但员工对于此项技能掌握依然有所欠缺，不能很好的呈现主持人应有的仪态和语言表达能力。（三）年底因各项工作繁重，培训缺乏计划，培训的有效

16、组织和实施造成影响。 （四）在招聘用人方面，虽然有了新人辅导计划，但各位入职引导人缺乏统一的标准，入职引导效果参差不齐。 （五）对工作的跟进力度不够，因很多工作都是延续性，靠人的跟催，因此，工作中难免产生疏忽和遗漏，导致工作出现虎头蛇尾的现象。 三、2014年工作思路 2014年，人力资源依据公司战略发展需要，进一步完善并提升人力资源体系建设，将继续进行人才管理与评价体系构建工作，以实现立体化的绩效考核与评价，完善培训管理制度、流程，形成真正基于组织发展需要的培训体系，加强企业文化建设，提升员工对组织的认同感与归属感，建立持续激励和创新的人力资源管理制度。 （一）切合公司发展建立匹配的制度与流

17、程体系 2013年对各项管理制度进行梳理，2014年将根据公司发展需求，对现有制度进一步完善和更新，是制度真正成为员工工作的指导依据。 岗位评估分析是人力资源管理的基础，是企业精细化管理的基础，是企业走向规范化管理及提升管理而必须完成的工程。原先的岗位职责说明书描述出来的基本上是现状，职责并没能得到优化，任职要求没有详细的描述。2014年将建立和完善内容全面、精细的岗位说明书，并印发至每个岗位，指引员工工作和职业生涯发展。并能严格贯彻、执行、实施，必能大大提高员工对岗位说明书的关注，从而促进职责落实。（二）与职业提升匹配的人才引进与绩效考核体系 根据2014年发展目标，人才的引进不仅数量较20

18、13年有大的发展，对人才的标准和要求也更高。因此，要根据不同岗位不同职级建立多样化的人才引进渠道。通过2013年的数据对比分析，将重点对员工介绍进行优化和奖励，真正将人才引进落实的每个人。 招聘的标准和程序在2013年的基础上进一步优化，将面试的环节成为宣传企业品牌的机会，并根据岗位说明书，建立人才选拔标准和模型，以及对面试官的培训，进一步挖掘面试的效能。 2014年将是公司经营项目落地的关键一年，绩效考核方案将在2013年的基础上，进一步和公司发展目标紧密结合，将公司发展方向和目标通过绩效管理体系层层分解到每个岗位、每个人，并让大家意识和感受到，自己对于公司整体目标的影响和关系。 （三）推动

19、公司人才成长的培训体系 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这项工作在2013年有针对的一直持续再做，2014年对此工作重点进行实施，并将对培训体系作重点改革与创新。 1、积极拓展培训渠道，丰富培训形式 针对工业园林、产业地产的知识和特点，将根据公司发展战略和员工需求，进一步丰富员工参加培训的形式和渠道，通过联系洽谈的“汇思达”、“世华”等培训机构，有计划有目的的引进外部培训资源；同时，加强内部培训讲师开发培养力度，培养出一批贴合实际、技能过硬的内训师充实培训力量。2、丰富培训课程，建立完善的培训支持体系 完善公司的培训体系是提高“员工战略能力”的必要手段。尽管每位员工的成功标准各有不同

20、，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任。2014年进行分层全面培训：着重基层、中层管理者的技能及管理培训，使全年每位员工不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如在每周抽出半天时间创立学习园地培训计划，通过视频学习、读书活动、互联网学习或建立群学习小组等等。普通员工的培训，结合员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。 3、建立各岗位员工知识管理体系 2013年，公司各项工作均获得大量的有价值的方案、策划、成果、经

21、验等知识，将在2014年进行分类存储和管理，积累知识资产避免流失，促进知识的学习、共享、培训、再利用和创新，有效降低公司运营成本，强化其核心竞争力的管理方法。 构建企业知识库，对纷杂的知识内容（方案、策划、制度等）和格式（图片、word、excel、ppt、pdf等）分门别类管理。充分发动每个部门、员工，贡献自己所掌握的企业知识，积少成多，聚沙成塔。重视企业原有知识数据，进行批量导入，纳入管理范畴。逐步创建企业知识地图，清晰了解企业知识分布状况，提供管理决策依据。注重版本管理，文件资料从初稿到最后一版，均有版本记录保存并可查。让知识查询调用更加简单，充分利用知识成果，提供工作效率，减少重复劳动

22、。依据知识库构建各部门各岗位的学习培训计划，随时自我充电，成为“学习型团队”。支持异地协同，通过互联网获取知识库内容，为异地办公提供知识支持。 （四）进一步深化薪资绩效管理，建立科学合理评价方案 人力资源作为公司的核心资源将直接决定公司的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。 二一三年十一月三十日 荐2014年人力资源部年终工作总结 (7000字) 荐集团人力资源部年终工作总结 (500字) 荐2014年人力资源年终总结 荐2014年人力资源工作总结 荐人力资源管理半年工作总结 专心-专注-专业