×××市企业高层次人才流失调研报告(定稿)(共12页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上我市企业高层次人才流失原因及对策分析随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，当今世界已经步入知识经济时代，而高层次人才作为知识的撬动者，有着巨大的创造力和不可替代性，已经成为企业发展的核心竞争力和重要资本。高层次人才的流失不仅意味着企业资产的损失，还意味着企业市场竞争力的下降。所以，高层次人才流失现象，是我们助推企业健康快速发展，加快建设现代产业高地不容忽视的重要问题。为此，按照*要求，7月下旬，我委派出调研组，围绕企业高层次人才流失问题进行了调查研究。此次调研主要采取走访了解、座谈交流和调查问卷的形式进行。期间，对全市企业人才情况进行了问卷调查，对*、*等10家高层次

2、人才流失典型企业进行了现场走访和座谈交流，比较全面地掌握了全市企业高层次人才流失的情况。一、企业高层次人才流失现状据本次调查，全市共有 户规上企业，从业人员 人，其中高级经营管理人才、高级专业技术人才、高级技能人才等各类高层次人才 名，2008年以来，共引进各类高层次人才 名，其中柔性引进 名；流出各类高层次人才 名，流失率达 %，净流出现象严峻。经分析，我市企业高层次人才流失存在以下特点：（一）流失存在地域流向差异。高层次人才流向呈现“两级极化现象”，一是流向经济较发达地区、二是返流回家乡地区。调查了解，约40%高层次人才流向省会城市和沿海发达城市，约20%就近流向*地区，约40%返流回家乡

3、地区发展。（二）流失存在行业差异。高层次人才流失与我市产业发展密切相关，具有明显的行业差别。技术含量相对较低、工作环境差、劳动强度大的传统优势产业高层次人才流失越严重，而技术含量相对较高、工作环境相对较好的电子信息产业等新兴产业流失率相对小很多。（三）流失存在年龄结构差异。高层次人才流失与年龄呈负相关关系。具有较高文凭和技术能力的年轻人，特别是大学毕业生流失比例大，年龄偏大的技术、管理人才，特别是大于45岁的高层次人才流失比例小。（四）流失存在流动方式差异。企业高层次人才的流失方式主要是竞争对手挖角、团队带领离职、个人主动离职。部分企业的高层次人才被本市或外地竞争对手以高薪挖角；部分企业的个别

4、核心技术人才、高级管理人才离职的同时，带领其技术团队、管理团队、经营团队的整体流失；部分企业人才因为家庭和自身发展需要等各种原因主动离职。二、企业高层次人才流失的主要原因（一）地域吸引力不高。地理位置、自然条件和历史等种种原因所造成地域经济文化发展差异，是造成我市人才流失的重要原因之一。一是区域经济发展总体水平不高。*处于*丘陵欠发达地区，其经济基础、生活水平、薪资待遇、科研条件都远不如沿海城市、*等发达地区，在同等劳动强度下，收入差别也很大。部分高层次人才反映在沿海和*工作待遇差别较大，包括薪酬、保险、住房公积金等方面两地差距在30%左右。二是员工生活条件艰苦。部分企业所在地区生活配套设施不

5、健全，员工生活不方便。如*工业集中发展区，远离*城区，园区内没有医疗保健机构、教育机构、商贸服务、餐饮服务设施、休闲娱乐设施，居住在园区单位宿舍的员工生活方式单一，大多数时间处于企业、食堂、宿舍三点一线的枯燥模式。三是落户、配偶就业、子女就学等困难。多数企业存在人才管理重前期沟通轻后期配套问题，企业高层次人才引进伴随的落户、子女就学、配偶就业等方面的需要难以满足。大部分企业没有集体户口，也没有具体部门解决落实，外地人才落户困难，造成子女随迁就学、社会保险等问题无法解决；企业和政府未对引进人才家属的就业问题未给予关注、帮助，造成引进人才家庭长期分居两地。（二）企业自身存在的问题。企业存在各种不利

6、于人才成长和发展的问题，是造成人才流失的主要原因。一是企业对人才的聚集能力弱。目前，我市企业普遍规模小、层次低，产业链不够完善，大部分企业还处于资本原始积累期，现有科研投入不足，缺乏科研院所和行业领军企业的支撑，没有形成强大的生产和研发能力，缺乏集聚人才的产业条件。 二是缺乏有效的人才开发和培养机制。大多数企业人力资源管理落后，缺乏中长期人力资源规划，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，不注重人才的开发和培养。个别企业进行“家族式”管理，在人、财、物管理权力分配上，对外来人才不信任、不重用。而根据马斯洛的需求理论，高层次人才更看重工作满意度和

7、成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。企业人才开发和培养机制的缺失，让高层次人才无法满足自我实现和能力提升的要求，从而选择离开，寻找更适合自己发展的企业。三是企业培训管理失误。部分企业因为不重视培训或因成本问题，组织的培训层次低、规模小、次数少，而且进行“大锅饭”式培训，没有根据企业发展现状和前景、员工素质与能力的差异设计针对性培训项目，无法满足高层次人才自身素质和能力提升的要求，造成企业培训无效支出。四是缺乏有效的薪酬激励机制。部分企业用高薪吸引高层次人才，但没有建造合理的薪酬体系，缺乏优秀人才长期工作的激励机制和完整的绩效考核体系。没有针对不同需求的员工的激励措施，部分人才会感觉到他们

8、的所得报酬与他们的贡献不符，没有产生被认可的心理，从而影响了积极性和忠诚度。五是企业文化匮乏。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。而我市大多数企业不注重企业文化的建设，一味强调效率、效益，采用单一、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措。企业员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。（三）竞争对手猎取。公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似，所以公司培养的优秀员工，如技术骨干或是高级管理人才等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这

9、些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司高层次人才离职的一个重要原因。（四）人才自身增值的需要。高层次人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的高层次人才更加重视他们个人的成就和发展。如果高层次人才发现在本企业长期无法实现其自身职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。 三、解决企业高层次人才流失的主要对策建议以地区经济社会长足发展为依托，优化人才吸引“软环境”，是我市有效推进企业高层次人才队伍建设的必要措施。我们要力争引进一名高层次

10、人才，带起一个人才群体，发展一门学科或技术，振兴一个产业，并以此为龙头，带动整个人才队伍的发展。（一）树立人才强企理念。树立正确的人才观，主观意识上的人才重视理念是留住人才的关键。政府和企业要把人才建设提高到关系实现经济快速发展的高度来认识，牢固树立“人才是第一资源”的战略理念，形成“人才投入是效益最大的投入”、“人才引进是最具价值的引进”的共识，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。企业要开展以人为本的“人本管理”，采用“以事就人”的管理模式，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企

11、业目标与个人目标有机统一。（二）加大人才政策制定和贯彻力度。强有力的组织政策保障，能够增强对高层次人才的吸引力。一是构建人才服务网络。建立组织、人社、科技、经信等相关部门密切协作，市、县（区）、乡镇密切配合、全市企业积极参与的三级联动的人才服务网络，配备三级人才工作联络员，畅通人事部门与全市企业的联系渠道，为全市各项人才工作的开展提供基本组织保障。二是健全人才引留政策。要建立健全高层次人才引留政策体系，制定人才分类扶持政策，加强政策实用性、操作性、针对性，明确引进人才给予的资金、生活等待遇，尤其是关注人才引进后的培养、使用、管理和生活问题，在高层次人才引进的资金保障、住房购租、子女就学、社会保

12、障、职称评定、家属就业等方面内容明确一系列优惠待遇，充分体现“一流人才一流地位，优秀人才优厚待遇”的人才价值导向。人社局要重视企业高层次人才的配偶随迁问题，优先推荐安置人才配偶就业；园区要增设集体户口，解决引进人才落户问题；教育局要认真落实高层次人才子女入学相关政策，协调解决人才子女入学、择校需求；园区建立生活配套区，妥善解决交通、住宿、餐饮、娱乐、医疗等各类生活问题；各县（区）、园区人社局、经信委加大企业人才职称评定宣传和组织工作；社保局要建立社会保险办理绿色通道，开设重点企业保险办理窗口，对企业高层次人才特事特办、快事快办；人社局和经信委要采用各种培训、表彰手段，激励企业高层次人才提升自身

13、能力；人社局要对引进的高端人才，积极推荐申报纳入国家和省级人才培养计划，推荐为省级以上专家称号，并按从高原则匹配地方待遇。三是加大人才政策宣传力度，通过招商引资宣传人才政策、“送人才政策上门”活动、报刊媒体开办人才政策宣传专栏、在人才交流大厅张贴人才政策等方式，加强人才政策宣传阵地建设。（三）创优人才引进平台。建立开放、科学的人才引进机制，能够有效壮大我市人才队伍。一是建立“需求对接平台”， 在人才服务网络良好运行的基础上， 构建动态掌握人才总量及需求制度，建立人才工作信息群、企业及人才信息库，及时更新企业人才需求和人才资源情况。建立“人才交流平台”，健全人才交流机制，大力开展人才与人才、企业

14、与企业之间的沟通活动，形成区域性人才工程品牌，以才引才，以才聚才，以才育才。建立“人才招引平台”，减少引才的审批环节，营造引才绿色通道，打破制约引才留才的“瓶颈”；各县（区）、园区人事部门收集企业高层次人才需求，以“组团”方式，组织企业开展校园招聘、网络招聘、专场招聘，解决企业单招的成本问题；科技局、招商局要明确人才特派员，跟踪重点领域、重点企业、重点项目，坚持把引才与引项目、引资金、引智力有机结合起来，积极探索有效的载体纳才、项目带才、信息联才等方式。建立“智力引进平台”，开展校企深度合作，通过组织专家走访重点企业、聘请科技顾问、建立实训基地、产学研基地等方式，深入推动企业与高校、科研院所建

15、立产业覆盖全面化的合作关系；加大海外智力引进，积极向国家外专局申报海外引智项目，争取外国专家来*做技术指导，帮助企业发展；选派企业高层次人才出国培训，学习掌握国外的先进管理经验和实用技术。（四）科学设计人才职业生涯规划。企业对人才进行职业生涯规划，对留住人才，保持人才稳定具有积极意义。企业应把员工发展规划作为公司生存及成长的必要投资，认识到“人才”个人的发展和满意，是公司发展的基础和保证。员工进入企业后，要根据个人条件、背景、资历，由员工和企业共同协商，设立职业生涯目标，明确员工在企业的发展方向和发展计划，提供实现个人专长的契机，协助其开发各种知识、技能，从而形成员工与企业的互动，增强员工的归

16、属感。（五）营造富有凝聚力的企业文化。企业文化对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用，是吸引和留住人才的一个有效的手段。企业要创建具有本企业特点的企业文化，形成尊重知识、尊重人才、团结互助的企业文化氛围，激发员工的工作热情；建立标准化的管理体系，处理员工日常行为以体系中的制度为准绳；积极参与社会福利制度的改革和建设，努力建立较为完善的福利保障制度；给予引进人才人文关怀，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，政府要联合企业举办各类人才联谊活动、专业人士创业发展洽谈会、党政领导联系高层次人才座谈会，丰富员工业余生活，加强政府、企业与高层次人才之间的密切联系，以增强人才对企

17、业、地方的归属感、认同感，增强企业凝聚力。（六）建立完善的激励机制。工资、工作条件、工作环境等属于“ 保健因素”，不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，更有利于企业留住人才。要建立合理的薪酬制度激励人才，企业根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立有自己特色的 “一企多制”薪资福利体系，绩效考核与薪酬激励挂钩，物质奖励和精神奖励结合，使做出了贡献的每一个人才，都能充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感，得到社会承认和尊重的荣誉感，以激发企业人才长期积极工作的激情、意志。要建立系统的培训体系激励人才，采用常规培训和差异化培训等多种针对性培训方式，使培训成为一种有效的激励因素，通过一些有吸引力培训项目的给予来激励高层次人才。 专心-专注-专业