九鑫日化总部员工绩效考核管理办法(共22页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上九鑫日化股份有限公司总部员工绩效考核管理办法二零零五年一月专心-专注-专业目 录第一章 总则第一条 适用范围本办法适用于九鑫日化股份有限公司（以下简称“公司”）总部的所有员工，包括总裁、副总裁、部门总监、总监助理、总部一般员工等，但不包括临时工和适用员工。第二条 考核目的（一） 通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平；（二） 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（三） 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，培养和引导员工树立正确的公司价值观，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。第三条 考核原则（一） 与公司

2、发展战略相匹配（二） 以提高绩效为导向（三） 定性与定量考核相结合（四） 多角度考核（五） 公平、公正、公开第二章 绩效考核组织管理第四条 董事会下设的薪酬考核委员会职责董事会下设的薪酬考核委员会协助董事会考核总裁、副总裁、部门总监、省办经理等关键岗位，并根据考核结果给予奖惩，激发经营层的积极性，必要时可聘请外部薪酬顾问专家参加，其职责如下：（一） 根据市场水平和公司的实际情况，对薪酬考核办法进行评估并提出改进和调整建议；（二） 负责为公司员工薪酬考核办法的制定提供指导原则和建议，并最终审定其薪酬考核方案；（三） 负责审阅部门总监以上人员（含省办经理）的半年度和年度考核结果；（四） 负责审批总

3、监以上人员与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；（五） 最终处理公司员工绩效考核异议。第五条 公司人力资源部职责公司人力资源部是公司总部员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下：（一） 负责公司员工绩效考核管理办法的编写；（二） 对员工绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三） 组织实施总部员工的绩效考核；（四） 监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为；（五） 统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密；（六） 协调处理员工绩效考核工作中的异议；（七） 建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。第六条 公司总裁/副总裁

4、的职责（一） 负责公司考核工作的整体组织及管理；（二） 负责与主管部门总监共同制订绩效考核指标；（三） 负责监督主管部门总监的工作过程，建立考核记录；（四） 负责在每个考核期结束后对主管部门总监进行考核评分；（五） 负责对被考核人的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并监督检查其改进计划的执行过程；（六） 协调处理公司员工考核工作中的争议。第七条 各部门总监的职责（一） 负责本部门考核工作的整体组织及管理；（二） 负责与被考核人共同制订绩效考核指标；（三） 负责监督被考核人的工作过程，建立考核记录；（四） 负责在每个考核期结束后对被考核人进行考核评分；（五） 协调处理本部门员工考核工作的争

5、议；（六） 为本部门员工建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。第三章 绩效考核方法第八条 绩效考核周期总部员工在每季度初第一周进行上季度的考核和下季度关键业绩目标的确定，在周五下班前完成直接上级评价和下季度绩效考核表，由部门总监审签后交到公司人力资源部。总监以上人员的季度绩效考核结果由公司人力资源部总监收集整理后报总裁办公会审批确定。第九条 绩效考核指标的分类绩效考核指标包括关键业绩指标、协作满意度和工作态度，对于不同的考核对象，不同的考核期间需要采用不同的考核指标。（一） 关键业绩指标体现各岗位本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的

6、关键业绩指标；（二） 协作满意度体现部门或员工团队合作和协作精神的发挥；（三） 工作态度指被考核人对待工作的态度，包括工作的积极性、工作的责任心和工作的纪律性等。第十条 绩效考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。（一） 指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全体指标中体现出作用；（二） 指标之间的权重差异不低于5%，这样才能体现不同指标之间的重要性差异；（三） 对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为“一票否决”指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本期内的考核总体得分都视为0分。第十一条 制度考核

7、除了上述几类考核指标外，对于有违规违纪现象的员工根据公司相关制度规定进行惩罚，对于表现优秀的员工根据公司相关制度规定进行奖励。制度考核和关键绩效考核可以重复，如发现同一问题出现多次，要进行三倍处罚。第十二条 考核指标的设立（一） 考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期的工作计划。（二） 直接上级根据工作计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核指标、考核标准、指标权重、目标值与被考核人面谈，对于总监以下人员，双方共同讨论填写员工绩效考核表；对于总监以上人员，双方共同讨论确定业绩合同。员工绩效考核表见附表一，总监以上人员

8、业绩合同见附表二。（三） 员工绩效考核表和业绩合同确定后，被考核人及其直接上级共同签字确认，然后双方各持一份，作为考核期的工作指导和考核依据。（四） 对于总部部门总监以下人员，经被考核人及其直接上级签字确认后的员工绩效考核表，需报部门总监汇总，并报公司人力资源部备案；对于部门总监以上人员，他们的业绩合同需报董事会下设的薪酬考核委员会备案。（五） 在员工绩效考核表确定过程中，若被考核人与其直接上级无法达成共识，则需经双方共同的直接上级协调处理，三方共同确定被考核人的员工绩效考核表。（六） 对于总部总监以下人员，如果工作计划出现重大调整必须重新填写员工绩效考核表，并上报考核双方共同的直接上级审批后

9、，更改方可生效，同时要将更改结果及时通知公司人力资源部；对于总监以上人员，若工作计划出现重大调整，其重新填写的业绩合同必须经过董事会下设的薪酬考核委员会的审批后，更改方可生效。第十三条 考核记录（一） 各考核主体建立日常考核台帐记录考核内容，作为考核打分的依据；（二） 被考核人有疑议时将考核台帐作为原始凭证，以便考核异议的处理。第十四条 考核过程的监控（一） 考核人不定期检查被考核人工作计划的完成情况，发现问题，及时与被考核人沟通。（二） 由于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因导致被考核人的阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏差的原因，考核人在进行充分调查

10、的基础上，根据外部环境变化趋势的预测，与被考核人共同协商业绩目标的调整建议，报双方共同的直接上级审批。（三） 当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。（四） 考核人负责指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。第四章 绩效考核流程第十五条 总监以下人员绩效考核流程（一） 启动考核人力资源部在每季度/年度结束后立即启动公司员工绩效考核工作，各部门总监负责组织落实本部门员工的绩效考核工作。（二） 收集资料，与被考核人面谈下季度首月前3日内（遇节假日、双休日顺延），被考核人填写绩效考核面谈表（见附表三

11、），对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和被考核人的绩效考核面谈表与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。（三） 确定考核结果考核人根据被考核人自评后的员工绩效考核表、相关部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成情况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的员工绩效考核表上签字确认。如果考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方共同的直接上级进行裁决，确定被考核人最终的绩效考核结果。（四） 审核汇总考核结果 各考核人将经被考核人和考核

12、人签字后的员工绩效考核表上报部门总监审核、签字，若部门总监没有疑义，则对本部门的考核结果进行汇总；若部门总监有疑义，则各考核人需要解释说明或重新对被考核人进行考核。（五） 制订并上报季度工资表各部门总监在下季度首月8日前将本部门汇总签字后的员工绩效考核表和季度奖金分配方案报公司人力资源部，人力资源部审核员工绩效考核表和季度奖金分配方案，做出工资表，上报公司总裁审批。（六） 审批考核结果与工资表公司总裁审批员工绩效考核结果和相应的工资表，人力资源部负责对考核结果和工资表进行解释说明。经总裁审批后的员工绩效考核结果和相应的工资表在下季度首月10日前反馈给各部门。人力资源部负责将所有考核录入公司人事

13、管理系统，以备使用。第十六条 总监以上人员绩效考核流程（一） 启动考核人力资源部在每季度结束后立即启动绩效考核工作，公司总裁/副总裁进行部门总监的考核，董事会下设的薪酬考核委员会组织公司总裁/副总裁的考核。（二） 收集资料，与被考核人面谈下季度首月前3日内（遇节假日、双休日顺延），被考核人填写绩效考核面谈表，对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和被考核人的绩效考核面谈表与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。（三） 确定考核结果考核人根据被考核人自评后的业绩合同执行跟踪表（附表四）、相关

14、部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成情况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的业绩合同执行跟踪表上签字确认。（四） 计算并上报部门季度奖金总额人力资源部汇总签字后的部门总监业绩合同执行跟踪表，在下季度首月5日前根据汇总后的业绩合同执行跟踪表计算部门季度奖金总额，上报公司总裁办公会审批。审批后的部门季度奖金总额在下季度首月7日前反馈到各部门；若是第四个季度还要计算部门总监的绩效年薪，报董事会下设的薪酬考核委员会审批。（五） 审批考核结果与绩效年薪董事会下设的薪酬考核委员会审批部门总监的绩效考核结果和相应的绩效年薪，人力资源部负责对考核结果和

15、绩效年薪计算结果进行解释说明。经董事会下设的薪酬考核委员会审批后的总监以上人员的绩效考核结果和相应的绩效年薪计算结果在下年首月15日前反馈给相关人员。人力资源部负责将所有考核录入公司人事管理系统，以备使用。第五章 季度绩效考核结果第十七条 部门季度奖金的确定公司根据总部各部门岗位编制和相应岗位的月度奖金基数总和确定各部门的季度奖金基数。部门季度奖金基数（岗位在编人数岗位月度奖金基数）3公司每季度对总部各部门进行一次部门考核，部门考核的指标就是部门总监的考核指标，部门总监的季度考核得分就是部门的季度考核得分。部门季度奖金总额部门季度奖金基数部门总监季度考核得分%第十八条 季度奖金的分配（一） 每

16、季度结束后，各部门总监汇总部门内员工的季度绩效考核结果。（二） 人力资源部根据部门的季度考核结果确定各部门的季度奖金总额。（三） 部门总监根据部门季度奖金总额和部门员工的季度绩效考核结果制定员工（除部门总监）的季度奖金分配方案，上报公司人力资源部审核。（四） 人力资源部审核各部门上报的季度奖金分配方案，若无异议，制定工资表，并上报公司总裁审批，若有异议要求各部门总监重新制定部门的季度奖金分配方案。第六章 年度绩效考核结果第十九条 年度绩效考核结果的分布总监以下员工本年四个季度考核得分的平均是本年度绩效考核的得分，总监以上人员两个半年度考核得分的平均是本年度的绩效考核得分。两类员工年度绩效考核结

17、果按照分数排序后要分为A、B、C、D、E五个等级，各等级的数量应尽可能接近正态分布。总部员工绩效考核结果的强制分布比率如下：人员类型ABCDE总监以上人员10%25%55%10%裁量总监以下人员10%25%50%15%裁量（一） 总监以下员工强制分布的方法公司人力资源部根据各部门员工年度绩效考核分数进行年度评优系数的确定，确定方法如下：个人年度评优系数本部门总监得分/总部各部门总监得分的平均员工个人年度考核得分/本部门员工年度考核得分的平均人力资源部根据个人年度评优系数按照总监以下人员的强制分布比例进行员工年度考核结果的强制分布。在“A”等中，经理级员工的比重最高不超过35%。（二） 总监以上

18、人员强制分布的方法人力资源部汇总除总裁/副总裁以外人员的绩效考核结果，根据得分进行排序，并按照总监以上人员强制分布的比例确定员工考核结果的等级，报董事会下设的薪酬考核委员会审批。第二十条 年度绩效考核结果的用途（一） 奖金的分配对于总监以下人员，绩效考核结果影响季度奖金和年终奖金的分配；对于总监以上人员，绩效考核结果影响他们的绩效年薪。（二） 职务等级升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“A”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。年度绩效考核为“E”或连续两年绩效考核为“D”的管理人员进行降职处理，一般员工给予岗位调整或者辞退处理。（三） 岗位聘任年度绩效考核为“A”的员工

19、，优先列为聘任对象。（四） 培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“A”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“D”和“E”的员工，由人力资源部和直接上级共同对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。考核结果对于总部人员薪酬的具体影响见九鑫日化股份有限公司薪酬管理办法。第七章 员工申诉及其处理第二十一条 申诉受理机构总裁/副总裁以下被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向公司人力资源部进行申诉。公司总裁办公会是总监以下人员申诉的最终处理机构，董事会下设的薪酬考核委员会是总监以上人员考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。第二十二条 提

20、交申诉员工必须在绩效考核结果反馈后三日内以书面形式向人力资源部提交绩效考核申诉表。绩效考核申诉表内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由等，绩效考核申诉表见附表五。第二十三条 受理申诉人力资源部接到员工申诉后，应在两个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级和共同上级进行协调、沟通，并做绩效考核申诉处理记录。不能协调的，上报公司总裁办公会进行协调。对于总监以上人员的申诉，如果公司总裁办公会不能协调，上报董事会下设的薪酬考核委员会处理。第二十四条 申诉处理答复人力资源部应

21、在接到绩效考核申诉表的五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报公司总裁办公会处理，并将进展情况告知申诉人。总裁办公会在接到绩效考核申诉表后，三个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。总裁办公会不能解决的申诉，应及时上报董事会下设的薪酬考核委员会，并将进展情况通知申诉人，董事会下设的薪酬考核委员会在接到绩效考核申诉表后，五个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并及时将处理结果通知人力资源部，由人力资源部将申诉处理结果反馈给申诉人。考核申诉流程见图1。图1 考核申诉流程图员工不满考核结果提交绩效考核申诉表人力资源部调查情况是否受理否解释原因是能否进行协调是

22、协调解决否人力资源部上报公司总裁办公会是否受理否解释原因是能否进行协调是协调解决否上报董事会下设的薪酬考核委员会处理第八章 附则第二十五条 考核过程文件由人力资源部严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人进行公布。第二十六条 本办法由人力资源部提出制订、修改建议，董事会下设的薪酬考核委员会审批。第二十七条 本办法由人力资源部负责解释。第二十八条 本办法自颁布之日起实施。附 表附表一 员工绩效考核表被考核人姓名：所在部门：考核人姓名：被考核人岗位：考核期间：考核人岗位：关键绩效指标考核评分标准考核信息来源考核得分ABCDE自评得分考核人评分1. 2. 3. 4. 5. 关键绩效考

23、核得分合计100分一票否决指标：考核人评语：考核指标签字确认被考核人签字考核人签字双方直接上级签字签字日期签字日期签字日期考核结果签字确认被考核人签字考核人签字双方直接上级签字签字日期签字日期签字日期附表二 业绩合同 合同编号: 受约人姓名： 发约人姓名： 受约人职位： 发约人职位： 合同有效期： 年 月 日至 年 月 日为使公司 年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订 年业绩合同。业绩指标如下：关键绩效指标权重目标值考核方式考核信息来源发约人将依据本业绩合同对受约人 年度经营业绩进行考核， 考核所需数据以 年度公司财务决算为准。发约人根据合同完成情况，按公司相关薪酬管理办法给予奖罚。受约人

24、签名：_ 发约人签名：_ 签署时间：_年_月_日附表三 绩效考核面谈表姓名岗位名称级别所在部门入职时间本考核期内您认为自己完成最好的项目或业务创新。自己未完成的项目及主要原因。您认为自己在工作中的主要优点和不足。（您感觉业务中有什么障碍或难点）您对目前所从事的业务是否有兴趣？本考核期哪次培训或活动有益于您？您对公司有什么建议？直接上级面谈后的意见： 签名： 时间：附表四 业绩合同执行跟踪表项目关键绩效指标权重第一季度第二季度第三季度第四季度全年平均目标值实际值完成率目标值实际值完成率目标值实际值完成率目标值实际值完成率目标值实际值完成率任务绩效80%项目关键绩效指标权重第一季度第二季度第三季度

25、第四季度全年平均目标值自评得分上级评分目标值自评得分上级评分目标值自评得分上级评分目标值自评得分上级评分目标值自评得分上级评分管理绩效20%管理绩效合计考核结果确认签字受约人：受约人：受约人：受约人：受约人：发约人：发约人：发约人：发约人：发约人：日期：日期：日期：日期：日期：说明：1填写本跟踪表的目的是为了加强对业绩合同的过程控制；2本附件与业绩合同具有同等效力；3季度目标为年度目标的分解；4经季度业绩考核确认后责任双方将有关数据填入该表，并签字确认。附表五 绩效考核申诉表申诉日期： 年 月 日申请人姓名所在部门岗位申请人直接上级申请人直接上级岗位异议事项 提出异议的理由 面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况：建议解决方案：协调结果：申请人签字： 经办人签字：备 注：