企业劳动关系处理实务-5.劳动合同的变更解除与终止(一)-(共8页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上企业劳动关系处理实务第五讲 劳动合同的变更 解除与终止(一一、劳动合同变更的原因劳动合同在履行的过程中,变更是经常出现的情况。1. 企业的生产经营原因引起工作内容变更总体来讲,劳动合同的变化原因,主要是企业生产经营的需要。企业是在市场中随着市场的变化而变 化的,市场的变化导致企业生产经营的变化、工作需求的变化,所以一部分职工的工作岗位、工作内容, 可能在履行劳动合同过程中不断变化,这种不断的变化就可能带来劳动合同内容的变更。2. 员工劳动力升值或者老化可能出现的合同变更企业给员工定工资的标准是企业认定的每个人的劳动力价值, 例如给有些员工定 4000元, 有些定 50

2、00元,有些定 2500元不等。主要基于以下原因:如果企业认为那些人的劳动力价值高一些,就给他们高一点的工资;如果劳动力在工作中,通过培训、实践以及工作经验的积累,其劳动力价值有所提高,企业就有可 能要支付更多的钱来购买。所以,很多企业都会出现这样的现象,即企业员工随着工作年头的增加或技能的提高而涨工资,因此 劳动合同中劳动报酬的条款就要变更。而且,员工的薪酬福利可能随着企业效益的增加而提高,这也会引 起劳动合同条款的变更。二、变更劳动合同的原则及应用变更劳动合同的原则是平等自愿、协商一致,即当事人意志自治的原则,且贯穿了合同的全过程。 也就是说合同订立的时候,要平等自愿、协商一致;履行过程中

3、,只要是平等自愿、协商一致,可以随时 变更合同内容;如果不愿意继续维系劳动关系了,也可以解除劳动关系。所以,平等自愿、协商一致是一个通行原则,合同的订立、变更、解除,都要用到这个原则,它也是 最朴素的合同基本原理。1. 人力资源管理工作者的立场很重要劳动合同的变更,应该平等自愿、协商一致,但是作为人力资源管理工作者,总是担心企业提出要与 职工协商变更合同条款的时候,职工会不同意。【案例】某职工入职的工资是 2800元,后来涨到了 3500元,又涨到 4000元、 4500元。如果权利义务比例没有 太大调整,员工一般不会有意见,反过来,如果把员工的义务增加而权利减少了,则多数员工不容易接受。 点

4、评:人力资源管理者站在企业的角度,第一个出发点是,这种义务的增加要给职工有一个交换,要本 着一个交易的心态,也就是说增加义务了,也得适当增加一些权利,这样,职工心里就平衡了,就能够接 受这种变化。如果没有交换的话,只给人带来不利,没有其他的补偿,保持一种平等、合理就是空话。2. 企业经济效益下滑,如何协商变更合同从理论上讲,由投资人、雇主承担经营风险,劳动者不承担经营风险,只对劳动负责,干了同样的工 作,企业就必须按照约定支付同样的工资,至于企业效益好坏跟劳动者没关系。但是从员工的角度讲,企业效益波动的时候,特别是曾经还不错的企业,后来效益下滑时,因为员工 跟企业有感情了,如果认为企业还有起死

5、回升的希望,前景还是看好的时候,他是不愿意离开企业的。这 时,企业为了渡过难关,与职工协商变更合同的成功率会比较高。也就是企业给职工亮出一个诚恳的态度, 大家同心协力,形成一种共渡难关的合力。【案例】有一家上市公司, 由于市场原因效益突然下滑。 因为是一个公众公司, 非常注重财务报表和企业的公众 形象,如果效益下滑又不减员降低成本的话,股价会跌得更厉害。所以董事会就决定减员,减了 15%,经 过多方工作,减员效果良好。一个月以后,董事会又有一个新的决议,每人平均降薪 10%,就是留下来的 人都要减薪 10%。面临的情况是,刚刚减员 15%,直接后果就是留下来的人每个人工作量增加了 15%,按

6、理这些人是应该加薪的,现在还要降 10%,员工能接受吗?经过调用外界顾问的力量,总经理接受降薪 25%,随后就跟总经理签订了降薪 25%的变更协议。 签完了以后,总经理召集副总们谈话,宣布董事会有这样一个决议,所有的副总以上的管理团队,如果 不愿意同舟共济,共渡难关,可以选择离开;愿意留下来的,那就需要降薪,总经理已经降了 25%了,你 们每个人能接受的降薪幅度是多少?请报上来。 这些副总报上来的数字是 25%、 30%、 20%, 因为总经理都 降 25%,副总是不会不同意降薪的。最后决定,副总降薪 20%,并签订变更协议。接着安排副总与他们下属主管部门的经理签订降薪协议,同样的办法,每个部

7、门经理降薪 15%,并逐 一签了变更协议。这事早就传给所有职工了,总经理降 25%,副总降 20%,部门经理降 15%。接着,企业正式宣布说, 根据董事会的要求,由于企业经营下滑,各个级别的领导都降薪并签署了变更协议,也希望愿意留下来的 员工能接受降薪 10%的条件,如果没有意见,就要签署劳动合同变更协议,结果员工全签了。在企业遇到不利情况时,通过协商一致变更劳动合同不是不可能的。那么,企业经济效益下滑时,应该 如何协商合同变更呢?要注意以下两点:要有一个诚恳的态度,让员工觉得没有恶意,确实有一些客观原因,需要解决一些现实问题,需要大 家共同努力;要有一个很好的步骤和技巧。3. 实践中变更合同

8、的几种情况员工不胜任工作,也不接受调整岗位时如果实现不了当初订立劳动合同的目的,这个合同就没有履行的必要,可以解除了,这是最基本的一 个道理。劳动法规定,劳动者不胜任工作,要进行培训或调整岗位,如果培训或调整岗位以后,仍然不胜任的, 可以解除合同。从这个意义上讲,如果员工不胜任工作,企业就有权单方决定调整他的岗位,不必征求他的意见,也 就是不用协商而进行劳动合同的变更,这也是由法律规定的。变更要以书面形式进行劳动法规定,劳动合同应当以书面形式订立。国外的劳动法规定,合同不一定是书面的,口头或者其 他的形式均可。很多西方国家,劳动合同很少有书面形式的,大部分是口头合同。劳动合同一定要书面的规定,

9、有利也有弊。例如在劳动合同变更的时候,只要是订立时要求是书面订 立的,变更时就得是书面变更,解除也得书面解除,终止也得书面终止,全是书面进行,效率会比较低。 如果工作过程中的一些惯常做法没有形成书面文件,最后责任可能会归结为企业,带来不必要的麻烦。 如何处理并非胜任力原因的工作调整企业在生产经营的过程中会遇到这样的问题,由于产品滞销,产品线全部停掉,与这产品有关的岗位 没有了,这时相关人员的岗位就得变更。包括企业根据生产经营需要的合并、压缩部门,使得员工岗位的 变化也是经常的事情。【案例】某企业在合同里表述:乙方(员工的岗位是什么,后边又有一个条款:甲方在履行合同过程中,可以 根据生产经营的需

10、要,随时调整乙方岗位,乙方应当服从。这一条款出现以后, 企业就认为可以任意调整员工的岗位, 但是拿着这一条款同员工交涉时, 员工不接 受。员工认为岗位调整不合理、不公平,要打官司。有人认为员工会输,因为事先合同里有一个约定,员 工在合同上有签字,说明是认可的。有人认为企业会输,因为条款明显不公平。点评:用人单位跟劳动者建立劳动关系后,用人单位购买的是劳动力使用权和支配权,这种使用权和 支配权,就决定了企业可以安排工作,可以适当地调整岗位,调整工作内容。在履行劳动合同过程中,合 同义务里的很多东西,是可以在一定合理范围内变化的。就相关的一些工作进行调整,这是企业行使对员工劳动力的支配权和使用权。

11、认为合同中有约定就可 以随意调整的说法也是不对的,企业应该在合理的范围内做工作调整。或者说,确实是因工作上的需要而 调整。【案例】一个副总经理跟企业签的劳动合同上写了这样一个条款, 表明在合同履行过程中, 企业可以调整他的岗 位,他应当服从。但如果有一天企业说,根据工作需要,他不能做副总经理了,去做清洁工,这就不是可 以调整的范围。解决岗位调整的纠纷, 由仲裁委员会或法院来处理这件事不一定合适, 因为劳动关系中的一些内容, 不 是合法不合法,而是合理不合理的问题。解决好 “ 合理不合理 ” 的问题, 要求企业内部有一个制衡机制, 例如国外有很多企业中有能够真正替职工 说话的工会组织,这是一个劳

12、动者群体的组织,可以跟企业交涉一些合理不合理的问题,不仅是有意义的, 而且是有效果的。而通过法院判决或仲裁,可能因为他们不清楚企业某个岗位具体是干什么的,而仅仅是 根据经验的臆断。企业名称变更需要变更劳动合同吗企业名称变更,劳动合同不需要变更,因为企业新名称在工商局备案以后,在法律上就被认定,原来 的合同继续履行就可以了。本质没有变,只是代号变了,主体依旧是企业本身。【案例】有些企业名称变了,与职工协商,要变更劳动合同中的企业名称,职工不同意,企业坚持要变更,员工 坚持不变,并说要不然就解除合同,给他补偿金。点评:正确的做法是通知职工,企业的名称发生变化,现在经过合法的工商注册登记,变成新的名

13、称, 原来合同里甲方主体的名称变成新名称了,今后跟劳动合同有关的甲方主体名称都用新名称。职工也一样,职工改名字也不需要跟企业签变更协议,原来的合同照旧履行,只需有个说明,从某日 起某某的名字改为新的名字。企业的分离合并需要签署变更的合同吗合并是把两个企业合成一个新的企业,严格意义上讲,职工的劳动合同不应该变更。因为合并以后的 新企业,应该将原来合并之前企业的所有债权债务,以及合同上的权利义务,全部承接下来,继续履行。 只需要把名称变一下,内容原则上是不需要变的。如果想变内容,要跟职工协商。如果以新企业的名义启 用新合同并使原有的合同作废,是不合法的行为。分立是由一个企业分成两个新的企业,分立后

14、的企业必须承接原来企业对员工的义务,也可以享受原 来的权利。改制后的国有企业要签新合同吗国企改制就是把一部分的股份卖给非公有经济的投资人,这部分股份就变成非国有的了,或者企业就 不是国有控股了。企业的股东和股本结构发生了变化,应该对原国有企业的职工置换身份,或者发给职工补偿金。因为 计划经济下的国有企业中,职工只领工资,没有在薪资福利结构中体现出劳动力折旧的部分,劳动力的折 旧没有以任何形式付给劳动者。企业改制后,劳动力也进入市场经济的环境中,应该以置换身份或补偿金 的形式把原来国有期间的劳动力折旧发给员工。【自检 5-1】甲乙两公司经合并成为新的丙公司,企业以新公司名义要求与原来的员工重新签订合同,是否合理? 不合理。不必重新签订合同,只需进行主体名称的变更即可,如果新签合同使原有的合同作废,则不 合法。专心-专注-专业