绩效考核执行方案(共4页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上绩效考评执行方案(试运行)1.0目的及意义通过实施绩效管理，持续提升、改进基层管理的工作业绩，促进基层管理者持续关注岗位指标和各方面技能的提升，从而满足公司现阶段对基层管理者的需求。2.0绩效考核机构2.1绩效领导小组负责绩效体系、方案的制定、审定和重大绩效投诉问题、绩效反馈和结果运用的决策。2.2人力行政部负责日常绩效考核的组织、协调、管理工作。2.3部门负责人负责本部门的绩效数据统计、整理、绩效面谈、绩效改善的执行工作。2.4绩效领导小组会议日期是每月5-8日举行，探讨绩效领导小组职责的执行情况和绩效运行问题的决策。3.0绩效考核对象及范围3.1 公司绩效考核对象

2、为生产组长、品质组长、品质主管助理、仓管员。3.2在职人员出现以下情况之一者，不纳入绩效考核： 当月10日（含）前入职未满三个月； 当月请假(含病假)、工伤10天、无故旷工2天或以上者；月考核期内违反公司劳动纪律1次、年考核期内违反4次，或自动离职，被公司辞退、开除的员工；绩效期内办理离职手续、结算工资的员工。3.3在职人员出现以下情况之一者取消其绩效奖金（含个人部分）：考核期内因工作失职或违规获取而导致KPI数据失真的情形；个人绩效考核总分低于50分；绩效考核表及附件资料提交在次月10日后上交的人员；绩效期间，存在两个或以上考核指标对应信息来源资料提交是空白信息资料的情形。4.0绩效考核周期

3、、考核时间及制定绩效目标4.1 所有人员都采用月度考核。4.2部门负责人根据公司经营目标、工作重点、部门主要职责，确定公司各部门的绩效目标，并报绩效推进负责人审核，总经理审批。4.3在绩效试运行期间由绩效推进副组长组织完成相关部门数据统计、整理，提供相关支持性资料及结果汇总汇报给绩效领导小组组长或绩效领导小组讨论,并将考核表签名流程执行完毕后讨论改善及优化考核表。4.4绩效期间次月6日前，被考核人员的部门负责人组织完成相关部门数据统计、整理，提供相关支持性资料及结果，并将考核表交相关人员签名完后给绩效推进负责人审核、讨论改善及优化考核表。5.0绩效考核的程序5.1个人绩效考核5.1.1制定绩效

4、考核表绩效当月第2个工作日之前，各部门负责人根据公司领导和相关会议要求优化考核岗位KPI指标、目标、权重、定义、及计算方法，形成 岗位绩效考核表，以实现员工的工作业绩发展。5.1.2实施绩效考核 是管理者与下属共同完成绩效目标的过程。 绩效试运行期间，绩效推进人负责对运行期间考核岗位人员或其部门存在的各类问题进行记录反馈。 绩效期间，部门负责人要对员工的KPI目标和内容进行阶段性的回顾与检查，找到影响绩效的障碍，得到使双方成功所需的信息，共同努力以避免出现问题，或及时处理出现的问题，并修订工作职责、调整绩效工作。 绩效运行期间部门负责人应多观察、收集、记录员工“行为/结果”的关键事件或绩效数据

5、，为该岗位KPI提升做好准备。 数据提供部门对被考核人员考核结果数据的真实性负责，并及时收集所需提供和审核的数据，在次月6日前将考核数据提交绩效推进负责人予以核对。 数据审核部门承担数据审核责任有以下两种情况：情况一，数据审核部门同样拥有考核数据信息，可以直接对数据提供部门所提交数据进行验证分析。情况二，当数据提供为单一来源时，数据审核部门可采取抽查数据原始资料的方式来保证数据真实性。5.2 评定绩效考核等级5.2.1绩效推进负责人按绩效得分对应等级表要求，根据绩效得分所在分数区间，评定考核岗位人员的绩效等级，报考核领导小组/总经理审批。如有疑问，考核领导小组/总经理根据需要向被考核部门、数据

6、提供部门提出质询，被质询部门应在3个工作日内给予合理性解释。5.2.2部门每月提交考核岗位的绩效考核信息资料中被发现存在履职不力的纰漏、违规操作获取信息数据、相互勾结隐瞒事实、排他性数据资料等事实虚假考核数据资料信息；当月考核岗位绩效资格取消，追究相关人员给公司造成的损失并惩罚相关履职不力人员。5.2.3 影响公司目标实现，或导致公司直接损失在1万元以上批次品质事故、安全事故、管理事故发生的责任部门,将该部门考核岗位人员直接被评为当月F级。5.2.4相关部门的绩效考核表中设置品质事故、管理事故、安全事故扣分项,由品质中心对批次事故相关责任部门，人力行政部对安全事故，总经理对管理事故相关责任部门

7、直接扣分。5.2.5 全年内某月如被占公司全年销售额10%的大客户评为改善类供应商时，当月被考核岗位人员的绩效等级下降一级，如当月绩效B级降C级。反之，全年内某月如被占公司全年销售额10%的大客户评为A类供应商时，绩效考核岗位人员等级上升一级。5.2.6在做绩效分数核算时，每个指标的最高得分为权重，最低分为0。某一项指标当月空白数据信息资料时，可将其所占分值按其他指标的权重进行分摊。5.2.7 绩效得分对应等级表如下：考核分数MM9595M9090M8080M7070M60M60对应绩效等级ABCDEF7.0绩效考核结果反馈和应用7.1对考核岗位人员的反馈评价阶段是管理者客观考评下属目标成果并

8、反馈给下属的过程。 考评者与被考评者通过沟通反馈共同对照绩效目标与工作成果，评核绩效成绩，找出差距，员工根据自己本周期的工作表现，对照绩效目标对自己的岗位工作情况做出自我未达成KPI的原因分析和改善安排，作为上级考评的参考。绩效结果审核确认后，直接上级与被评价者进行正式的绩效反馈面谈，填写绩效考核面谈表确认评价结果，肯定成绩，找出不足，共同制定提高绩效的方案。 员工的直接上级为一级考评者，根据绩效计划，对被考评者的岗位职责完成情况和工作产出进行考评，对评价的公平性和合理性负责。员工的隔级上级为二级考评者，对考核结果负有监督指导职责。 在绩效期月末后次月6号之前，部门负责人将部门考核人员的上月K

9、PI指标未达成的改善工作 月工作总结中阐明未达成的原因分析和改善计划，在月度领导小组会议报告并讨论后交推进负责人存档 当本部门出现批次质量事故、安全或管理事故，部门应当月即上报。如部门隐瞒不报，一经发现由公司领导决定、公司会议研究决定或授权相关部门对出现事故部门另行处罚。7.2 绩效申诉 对考核结果有异议的，或因其他部门原因影响绩效达成，可进行绩效申诉，申诉时申诉人需填写绩效考核申诉表，说明绩效申诉事项及原因，并举证相关的绩效数据资料。因材料不足致使不易做出处理决定时，由绩效领导小组做出最终决定。 申诉流程：应首先向直接上级反馈并通过沟通方式解决；无法达成一致的，部门或员工有权向上一级领导或分

10、管领导申诉；如果被考核者对上一级领导或分管领导考核结果仍有异议，应在接到考核结果的3个工作日内向绩效推进负责人提出书面申诉，并附相关说明材料。 绩效推进负责人将申诉材料汇总后进行调查、协调和跟踪，并将调查结果和处理意见上报绩效考核领导小组批复。 绩效推进负责人在7个工作日内，向提起申诉的部门或员工个人统一答复最终结果。最终结果一经确定，不再更改。 申诉要求：对于无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理；未与评价者沟通的申诉，不予受理。 申诉期限：所有绩效考核岗位人员应在次月15日前将上月绩效考核结果异议的书面绩效申诉表给到绩效推进负责人，逾期未申诉的视为默认考核结果并不得再申请绩效申诉。7.

11、3绩效考核结果运用岗位公司提供金额个人提供金额奖金基数绩效等级及对应奖金数ABCDE组长S %S %P= S 绩效考核结果运用于绩效考核奖金组成：由公司、个人按下表标准各提供一部分金额组成员工绩效奖金基数。原标准工资为S。 个人绩效连续3个D（含2D+1E）或全年累计5D（含4D+1E，3D+2E），一年内不做职务晋升或调薪。连续2次E或一年内3次E，须对该员工进行岗位调整或岗位培训，且一年内不做职务晋升或调薪。根据其工作能力调整岗位，同岗位调动薪资不变；异岗调动时如个人资质与岗位要求的核心技能、经验、素质相差较大时，薪资应予以适当下调。凡调岗均须设定3个月内的新岗位试用期，以再次评估员工的胜

12、任能力，确定是否继续留用。 个人绩效连续4个D（含3D+1E）或全年累计8D（含5D+3E , 6D+2E ,7D+1E），次月开始取消公司给予的部分福利机会或奖金。 个人绩效全年累计10D（含7D+3E , 6D+4E ,5D+5E），不得申请公司存在的其他各类福利机会并取消现有的各类补贴，待其绩效恢复到认可标准水平再调整。 对于年终绩效等级为D、E，经培训和调岗之后仍不能适应岗位要求的员工，予以解除劳动关系。 对于绩效等级为A或B或连续8A（含6A+2B,7A+1B）,当年或次年给予该岗位优先考虑职位晋升机会、福利申请机会、学习培养机会、年终奖金提升机会等。 对于绩效等级在级以上的员工次年有调薪资格。原则上，绩效系数越高，调薪比例越高。 在评优、评先活动中，当基本条件一致时，优先考虑绩效等级高的员工。8.0 附则8.1 本方案的修改、废除，经公司绩效考核领导小组自批准日起正式实施，与本方案相冲突的同时作废。8.2 本方案由公司起草，并负责监督实施。由公司绩效考核领导小组负责最终解释。8.3 本方案的未尽事宜由公司绩效考核领导小组及时补充。9.0 附件9.1 月岗位绩效考核表9.2 月工作总结9.3 绩效考核申诉表9.4绩效考核面谈表专心-专注-专业