试论民营企业人才流失原因及应对策略(共8页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上试论民营企业人才流失原因及应对策略摘要改革开放以来，我国中小型企业蓬勃发展，已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的有生力量。但由于企业规模、管理体制、资金等方面的原因，中小企业很难在薪酬、培训、发展前景方面与大企业竞争，人才流失率居高不下。如何留住人才、共度难关，成为目前摆在中小企业面前的严峻问题，本文尝试对中小企业人才流失的原因进行分折并提出留住人才的对策。一、中小企业人小流失原因主要在于缺乏科学的人力资源战略规划、管理体制落后、对人力资源管理工作缺乏足够重视、薪酬激励、福利保障、必要的发展空间等问题。二、中小企业面对目前的困境

2、，要作的是找到自己的方向和定位，制定好企业发展的战略。根据企业战略和自身实际制定切实可行的人力资源规划，建立和完善人力资源管理模式，制定合理的薪酬激励制度和考核方式，结合企业发展方向和员工需求为员工制定发展计划和培训计划，使员工的发展与企业的发展目标统一起来，以达到“情感留人、事业留人”的目的。关键词：中小企业；人才流失；原因；对策 随着我国社会主义市场经济体制的建立完善，中小企业在市场经济体制中所占比重逐步增加，在经济社会发展中占有越来越重要的地位，发挥着大企业难以取代的作用。中央财经大学税务学院副院长刘桓对第一财经日报表示，中小企业占中国企业数量的90%，用工人数的80%和利税的50%，中

3、小企业的生存和发展事关重大。去年以来，由于遭遇了原材料成本上升、新劳动合同法实施、人民币升值和从紧货币政策等诸多不利因素的影响，中国的中小企业目前正面临困难。据官方统计数据，今年上半年共有6.7万家中小企业倒闭。面对艰难的形势，中小企业如何在困境中求生存、求发展，人才就起着相当重要的作用。但由于企业规模、管理体制、资金等方面的原因，中小企业很难在薪酬、培训、发展前景方面与大企业竞争，人才流失率居高不下。如何留住人才、共度难关，成为目前摆在中小企业面前的严峻问题，本文尝试对中小企业人才流失的原因进行分折并提出留住人才的对策。一、 概念引入（一） 什么是私营企业？根据国家统计局、国家工商行政管理局

4、关于划分企业登记注册类型的规定（1998年8月28日，国统字1998200号）第九条规定：“私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。包括按照公司法、合伙企业法、私营企业暂行条例规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。” （二） 人才流失所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因

5、激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。二、 中小私营企业人才流失的特征人才流失是所有企业人力资源管理中面临的同样问题，但因企业规模不同、生产经营的方式不同人才流失呈现出不同的特征，与国有企业或大型企业相比，中小私营企业的人才流失表现出自己的特征。（一） 人才流失对企业生产经营影响大中小私营企业的经营规模较小、经营领域较窄，抗风险能力低，相对国有企业和大型企业，人才的流失对企业的影响更为严重。除开技术的流失、客户满意度下降、招聘及培训成本上升等影响，关键人才的离职更像是一场灾难。在企业中掌握关键技术、主要销售渠道的人往往对企业的生存生死攸关，一旦这样

6、的人离开，轻则培养一个竞争对手，重则直接导致企业生产经营难以为继，例如：餐饮业中厨师对于餐馆经营状况的影响；医药营销行业中掌握主要客户的营销人员对企业销售业绩的影响。（二） 人才流动频繁面临目前严峻的就业形势，部分人才迫于就业的压力临时选择中小私营企业作为过渡；还有部分人把中小私营企业当作跳板，以增加工作经验为目的，随时准备争取下次更好的就业机会。这些就业心态使中小私营企业人才缺乏稳定性，有相当多的人难以长期在中小私营企业工作，造成企业人才流动频繁。（三） 人才补充困难1.中小私营企业由于人员规模的关系，自身人才储备极为有限，一旦发生人才流失很难从内部得到补充。2.对外招聘也受以下因素影响：1

7、)企业可用于招聘的成本。2)企业的吸引力。3)渠道。由于中小私营企业在这些方面不具有优势可言，对外招聘的效果也差强人意，难以在短时间内进行有效的人员补充。三、 对中小私营企业人才流失原因的分析人才流失的原因多种，员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。在中小私营企业中，人才的流失原因主要集中在以下几点：（一）管理体制落后的不利影响中小私营企业大多使用家族式管理模式，这种模式权利始终掌握在企业所有者或最高经营者手中，“老板”说了算，强调“人治”而非“法制”，“任人唯亲”、“因人设岗”“派系林立”在中小私营企业中屡见不鲜，这样的环境使一些外来人员难以适应，不得以

8、选择离开。（二）中小私营企业员工的缺乏必要的发展空间和成长机会1.中小私营企业由于资源有限或者行业无吸引力难以提供人才发展的空间。中小私营企业所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。由于实力有限，自然会在资源觅取以及分配上会处于劣势，加之受资金、公共关系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才带来好的项目也很难操作如愿。人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，一旦人才否定这个企业的长远发展前景后，他很快会与这个企业一刀两断。2.较少职业发展的机会。受自身财力有限及传统观念的影响，中小私营企业往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的

9、形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。3.不注重人力资源开发。大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，对人才往往只重引进不重培养，还有的企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。有统计资料表明，在培训机会少的情况下， 44% 的员工会在1年之内更换工作。（三）薪酬激励不到位在中小私营企业中薪酬的激励在某种程度上决定了企业的人才竞争力，也是导致人才流失的主要原因之一。但由于种种原因，中小私营企业中薪酬的激励作用有限，主要表现在以下几点：1. 中小私营企业资金实力有限，薪酬和福利待遇很难与实

10、力雄厚的大型企业竞争。由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。再则中小企业大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程，譬如你让一个小规模酱菜加工厂拿出几十万年薪请一个MBA来运营企业，是很不现实的，一个MBA的年薪甚至就是一个小规模工厂的年度纯利润。2. 薪酬设计不合理，在中小私营企业薪酬制定一般参考市场价格因人议价，随意性较大，也没有针对不同的人对企业的不同贡献做出有针对性的设计，至使薪酬的激励作用有限。3. 能有效发挥薪酬激励作用的绩效考核体系在很多中小企业缺失，或虽有考核制度但缺乏公平有效的绩

11、效考核操作，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系，工作的成绩难以得到认可，则易引起员工的不公平感，造成员工满意度的下降。（四）福利保障缺乏竞争力中小私营企业由于规模较小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，劳动合同法实施前中小企业中只有约三成的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，在劳动保护、职业卫生、女职工保护方面也时常出现问题，新法实施后这一情况有所改善，但仍然存在劳动合同内容过于简单粗糙，不规范等问题存在。由于劳动合同法的实施增加了企业的用工成本，部分企业主仍千方百计逃避监管，不与员工签订劳动合同、不为员工参加社会保险的情况依然存在。部分企业以让员工用

12、个体身份参加社会保险等方式降低用工成本，使员工在工伤、生育保险方面的利益受到损失，一旦发生工伤、生育、劳动争议，员工就只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业员工的稳定性。四、 中小私营企业如何留住人才的对策中小私营企业面对目前的困境，要作的是找到自己的方向和定位，制定好企业发展的战略。根据企业战略和自身实际制定切实可行的人力资源规划，建立和完善人力资源管理模式，制定合理的薪酬激励制度和考核方式，结合企业发展方向和员工需求为员工制定培训计划和发展计划，使员工的发展与企业的发展目标统一起来，以达到“情感留人、事业留人”的目的。（一） 制定切

13、实可行的企业整体人力资源战略规划但“凡事预则立，不预则废”，在当前形势下，中小企业应该找准自己的方向和定位，制定好企业发展的战略，而对战略实现起关键作用的人就是企业必须留住的关键人才。在明确企业战略、调查了解企业内外人力资源供需情况的基础上运用科学的程序进行的人力资源规划。明确企业需要什么人？需要的人从那里来？是现有人员可以满足，还是要进行培训或对外招聘？找准关键性人才，把握关键问题，把有限的资源用在最有用的地方。在实践操作上可以在利用专业咨询公司设计，或比对行业标杆企业标准找出差距等方法。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，整理成完整的人力资源规划文档，对公司未来的人力资源需

14、求进行质量、数量的明确规划，同时大致说明具体的培训方法、招聘渠道、费用计划等实施措施思路，严谨的人力资源规划工作对于指导计划期内人力资源管理工作有着提纲挈领的作用，从而有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，实现人力资源的科学合理利用。（二） 建立现代企业管理制度和人力资源管理模式中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才。建立和健全企业的各种管理制度，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等，把“人治”转变为“法治”。同时中小企业领导也应提高自身修养，提升自身的内涵及个人能力，增强人才与自身，与企业的凝聚力。加

15、强对人力资源管理工作的重视，引进专业性人才或进行培训以提高人力资源管理能力。人力资源管理也不能再继续沿用过去传统的部门式人事专业管理模式，而应在决策层、部门经理和人力资源部门之间进行科学合理的分工与协作。由于企业规模偏小，企业职能部门及岗位的划分不可能像大企业那样细，人力资源管理的专门人员少。在这种情况下，将人力资源管理的所有工作交给几个人事干部是不成立的。这时，企业人力资源管理部门或人员的工作重点应该放在基础的人力资源体系的设计上，比如岗位分析、岗位评价；对于人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬等工作，主要是做好服务支持，以招聘工作为例，招聘工作的招募、选拔、录用等环节中，其中的关键选拔环节

16、应由各部门负责人把关，招募、录用等事务性工作由人事部门负责。（三） 满足人的需要进行有效激励 中小民营企业面对人才外流的压力，传统的 “ 管、卡、压 ” 的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。企业应在充分分析员工需求的基础上，以提高员工满意度、留住核心员工为目标，综合考虑销售目标、利润目标、成本目标等各方因素，利用科学的程序制定出有针对性、激励性的薪酬和福利体系。在资金实力有限的前提下，我们可以通过技术入股，年终分红或者期权的形式对暂时薪酬分配有限的人才给予补助，让他们的整体收入水平与其为企业所尽责任、所

17、创造的效益成比例，从另一方面来讲也起到了激励士气的作用。同时还应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法，从而科学分析员工对企业的贡献和个人的价值。使员工感受到科学、公平、公正的评价系统对自身价值的认可，从而提高对企业的认同感。（四） 依法保障员工合法利益政府的有关劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全卫生方面的规定是影响企业的文化法律因素。企业应抛弃侥幸心理，认真研究有关法律法规，知法守法以减少违法成本。严格按照国家法律法规规定制定企业内部规章制度，依法

18、保障员工在社会保障、休息休假、劳动保护、安全生产方面的合法利益动，使企业员工后顾无忧。随着劳动者对自身保障权益重视度的提高，完善的劳动保障也能提高企业在劳动力市中的竞争力。企业要改变以降低劳动成本增加效益的思路，在经营管理中以加强成本管理、提高劳动效率的方式消化增加的劳动成本。（五） “事业留人、情感留人”为员工提供发展的通道由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。为此企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。企业应树立长远发展目标，并将发展目标与

19、企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。同时，企业应为对员工进行职业生涯设计，将企业的需要与员工的发展统一起来，制定相应的培训计划提高员工的能力，完善晋升体系使员工职业理想的实现有可行的通道。员工一旦认同企业价值观，认同企业的发展能促进自身事业的发展，就会从内心的觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献，做到“事业留人”；企业应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入。同时要重视与员工关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，创造和谐的工作氛围，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。及时进行良好的沟通可了解

20、人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷。从而提高员工的自我约束和自我发展意识，做到“情感留人”，进而推动企业的发展。最后，企业应有正确的选才原则。从招聘开始中小企业就应量体裁衣，选择最适合自己的方式以选到最适合企业的人才，树立起人才效益的观念，而不应一味招聘具有高学历的人才，应使人才的发展与企业的发展趋于同步。当然，正确的人才观还应包括合理的人才流动政策。完全阻止人才流动是不科学的，也是不可能的。只能通过科学的评估、合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望。对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的岗位。同时，适当淘汰一定的庸才也有利于减少真正的人才流失。参考文献：1. 汗牛策划、拓维文化编著.中小企业人力资源组织与管理M.中国纺织出版社，2001年版2. 黄雯、王方华.小企业人才资源管理十法J.人力资源开发与管理，2002（2）3. 如何留住好员工.人力资源开发与管理，2008（1）4. 程廷园、武俊依法建立和规范企业规章制度.人力资源开发与管理，2008（6）如何在中小企业进行人力资源规划.中国人力资源开发网，2005专心-专注-专业