加强企业年金管理-提升凝聚力-上传(共7页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上XXXX公司企业年金现状分析与发展建议 摘要：企业年金作为企业一项员工福利，已越来越受到关注。企业年金不同于社会保障，也区别于商业保险是一个比较企业发展，企业年金是指企业和员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度，是我国养老保障体系中的第二支柱。XXXX公司高度重视人力资源发展，为吸引人才，调动员工的积极性，实施企业年金制度，对保留优秀人才起到了很好的作用。本文通过XX公司企业年金制度进行分析，研究存在问题，提出企业年金制度发展建议。关键词：企业年金；人力资源管理；存在问题；发展建议企业年金是企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立

2、的旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。企业年金不仅是多层次养老保险制度的重要组成部分，也是与员工福利的重要组成部分，它作为国际上大多数国家通行的员工福利安排与企业的经营战略、人力资源发展战略以及员工个人的职业生涯设计结合起来，已成为企业吸引员工、提供竞争力的重要手段。随着我国人口老龄化的到来以及基本养老保险制度所面临的困境，人们对企业年金的关注程度越来越高，成为企业人才竞争的重要法宝。一、 企业年金发展的背景以及作用（一） 企业年金概念及作用企业年金是指企业和员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度，是我国养老保障体系中的第二支柱，其目的是保证员工

3、在退休之后仍然可以维持较高生活质量。职工退休后，如果在能够正常领取社会养老保险金的同时，再多领取一份企业年金，那么，退休后的生活质量一定会好得多，同时，在心理上，也会多一份踏实安逸感。同时，企业年金也是企业调动职工积极性，吸引高素质人才，稳定职工队伍，增强和的重要手段。（二） 企业年金发展的背景企业年金自100多年前作为雇员福利由雇主随意自愿提供而产生，20世纪80年代以来，世界上很多国家由于经济衰退和人口老龄化等因素的影响，基本养老保险制度开始陷入越来越严重的财务危机。各国开始对公共养老保险制度存在的问题进行反思，并陆续提出一系列设想和改革措施。90年代，世界银行等国际组织把改革思路概括为养

4、老保险制度的三个支柱理论，即养老保险制度应由国家主办的基本养老保险、企业建立的企业年金、个人储蓄性养老保险三个支柱构成。随后，企业年金制度在西方发达国家得到了迅速发展，并成为退休老人晚年生活的重要收入来源。我国企业年金是在90年代的初期建立的，1991年，在国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定中，第一次提出“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险”；1994年颁布的劳动法，将补充养老保险用法律的形式确定下来，其中规定：“国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充养老保险”；1995年，在国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知中，提出我们国家实行社会统筹和个人账户相结合的基本养老保

5、险制度，同时，在此文中，对建立和发展企业补充养老保险也提出了明确的要求。2000年国务院42号文件将企业补充养老保险更名为“企业年金”，并提出“企业年金实行基金完全积累，采用个人账户方式进行管理。”2005年8月1日，中华人民共和国劳动和社会保障部通告第5号关于公布第一批企业年金基金管理机构的通告的公布，企业年金从政策准备阶段上升到具体实施阶段。中国的企业年金共三种组织运行模式：社保机构经办、企业自行管理和保险公司管理。二、 XXXX公司企业年金现状（一） XXXX公司情况介绍XXXX公司是中国XX股份有限公司在宁夏设立的分公司。2008年10月1日中国XX承接XX业务，开始正式经营移动通信业

6、务，真正实现全业务运营。公司下设5个市级分公司，15个县级分公司和4个直属单位。公司员工共计XXX多人，平均年龄为XX岁，男女比例为5.5：4.5。全体员工中45岁以上的占19，40-44岁的占16，35-39岁占22，30-34岁占22，25岁以下的占21，人员相对两极分化。公司历来高度重视人力资源发展，将视为公司最重要的资本。2006年，公司面向所有员工建立了企业年金制度，有效调动了员工的积极性，对保留优秀人才起到了很好的作用。（二） XXXX公司企业年金现状XXXX公司根据集团公司对企业年金相关要求，于2006年建立企业年金制度，归口人力资源部统一管理，对企业年金统一提取、统一缴存。1、

7、 公司企业年金运营模式公司企业年金制度采用保险公司管理运营模式，根据集团公司统一要求制定企业年金方案，并通过企业职工代表大会审批执行，由人力资源部将企业和员工的保费扣缴后交由保险公司统一管理。2、 公司企业年金计提和缴存原则公司企业年金由岗位年金和积累贡献年金组成，实行岗位年金和积累贡献年金相结合的原则。企业年金总额按每年不超过公司上年度员工工资总额十二分之一的标准执行。企业年金占上年工资总额4%的部分从福利费中列支，其余部分从工资节余中列支。3、 公司企业年金缴存方案（1）账号设立：企业年金分为公共帐户和个人帐户，公共帐户和个人帐户由公司人力资源部集中统一管理。（2）缴存标准：员工个人账户年

8、金的月缴存标准按照员工岗位和积累贡献确定。月缴存标准计算公式：月缴存标准 = 岗位年金 + 积累贡献年金岗位年金根据员工本人上年12月岗位工资（或内部退养人员上年基本生活费）的一定比例计算。岗位年金比例每年由公司人力资源部根据国家有关政策、当地生活水平、公司经济效益和支付能力等因素确定。积累贡献年金根据员工实际工作年限确定，每年按5元计算。（3）员工退休时，领取企业年金标准A员工达到法定退休年龄办理退休手续后领取企业年金。员工退休时首先根据其个人账户累存额计算实际月领取额，月领取额=个人账户累存额x月领保险金转换率月领保险金转换率指个人账户每一元余额转换的退休月领金额。然后按照企业年金月领最低

9、标准计算公式计算出退休员工企业年金月领最低标准。若实际算出的月领取额大于或等于退休企业年金月领最低标准，则以实际算出的企业年金月领取额为标准按月领取；若小于月领最低标准，则按月领取最低标准领取，缺口资金由公共账户补足。B员工退休时企业年金月领最低标准根据其岗位类别、工龄确定。计算公式：企业年金月领最低标准=基数*月领最低标准岗位系数+工龄补贴基数为200元，月领最低标准岗位系数根据当地生活水平、公司经济效益和支付能力等综合因素确定，但最高不能超过员工在职期间月领最低标准岗位系数。工龄补贴根据员工退休时实际参加工作的年限确定，每年按5元计算。C内部退养人员离退休时，按下列公式计算离退休后企业年金

10、月领最低标准。内退人员企业年金月领最低标准=基数X内退前岗位系数X内退前工龄占全部工龄的比例+基数X内退期间岗位系数X内退期间工龄占全部工龄的比例+工龄补贴。基数、工龄补贴、内退前及内退期间岗位系数同上。D由高岗调整到低岗的人员，其退休时岗位系数按工龄比例分段计算。高岗系数所占工龄的比例是岗位降低前的工龄占全部工龄的比例，低岗系数所占的比例是岗位降低后的工龄占全部工龄的比例。三、 中国XX公司企业年金分析与建议有人说，企业年金不仅是职工未养老的“金手杖”，同时，也是留住人才的“金手铐”。企业年金不仅仅是势在必行的补充养老保险制度，也是企业凝聚人心的良方。公司自实施企业年金制度以来，在一定程度上

11、增强员工的积极性，让员工感受企业文化形成荣誉感，但企业年金制度建立较晚，存在缺乏经验、认识不到位、运行模式简单等问题。（一） 公司企业年金存在问题1、 运行模式简单，没有形成一个有效的监管部门协调机制在我国，由于企业年金尚处于尝试与探索阶段，因此，立法也还比较简单而粗糙，有许多细节没有作出相应的规范。将企业年金缴存保险公司，模式单一，风险主要集中到保险公司的运营上，这种运营模式还存在一定的资金运作隐患。2、 员工对企业年金认识不到位，对员工并未起到真正的激励作用由于公司对企业年金知识缺乏宣教，员工对企业年金的认识大多停留在基本保障上，员工未能感受到因企业年金的缴存而参与企业收益分配和管理中。另

12、一方面，企业年金方案设计还较为简单化，未能与员工较为关心的绩效挂钩，因此企业年金对于员工来说，仅作为一种固定福利存在，并未对员工起到真正的激励作用。3、 企业年金设置缺乏吸引性，未能真正起到留住人才的作用目前企业年金设置仅按照岗位标准设置，从企业年金留住人才作用角度来看，未能真正发挥此作用。同时，企业年金在工资体系中所占比例相对较低，对于社会成熟人才未能形成吸引力，对于公司新招收的部分大学生，由于其岗位低，企业年金较低，且多为在职两三年之内辞职，同样未能引起其关注。公司企业年金方案设计具有普遍性，未能明确关键人员与普通人员的区别，对于公司关键人员与核心员工同样未形成激励作用。（二） 对XXXX

13、公司实施企业年金发展的建议1、 企业年金缴存比例应适度与绩效考核挂钩相比激励薪酬制度，企业年金计划并不完全以绩效为基础来支付，但是这并不意味着企业年金计划就与绩效完全没有关系，企业年金适度与绩效工资挂钩，是企业鼓励竞争、奖励忠诚和贡献的手段。因此，企业年金缴存标准中，应将员工月、年绩效情况考虑在内，而不单纯以岗位作用一个缴存依据，将真正发挥企业年金的激励作用。2、 公司应将企业年金计划与员工进行沟通，做好企业年金知识普及企业年金计划要对员工的行为和绩效产生影响，就必须使员工认识企业年金计划。为了避免公司为建立企业年金计划付出了很多心血，但员工们却没有意识到公司到底给他们提供了什么福利，或者是根

14、本没有意识到企业为此付出了多么高额的代价的情况新的发生，公司应该通过一定的渠道和方式让员工了解到他们正享受企业年金这项公司福利，并且还要告诉他们这项公司福利的价值到底有多高。公司通过有计划、持续的方式，就企业年金计划与员工进行沟通，让员工对他们正在享受的这项公司福利有一定程度理解。A编写企业年金手册是用来向员工解释企业年金化，应该简单明了，尽量少用保险、金融等领域的专业术语，力求让普通员工对企业年金有一个基本的了解。B定期举办有关企业年金的培训讲座，向员工介绍企业年金计划大致的运作流程，建立企业年金计划对他们的好处，以及企业为提供这项福利花了多少心血等内容。C开通企业年金咨询热线。可以充分利用

15、公司例如号码百事通、168信箱等增值业务宣传企业年金计划，同时也可以作为员工理解企业年金的一个窗口。这既有利于员工了解企业年金计划的有关情况，同时也是企业表明希望员工关心自己企业福利待遇的一种信号。通过与员工的沟通，让员工对企业年金了解和参与，能使员工感到管理层对他们的关心和重视，会大大提高士气。所以，无论是在企业年金计划建立过程中，还是在企业年金计划建立之后，公司要做好与员工的沟通工作。员工只有了解企业年金的基本知识和基本运作原理，才能积极地参与企业年金计划的制定和实施中来，这样才能更好地调动员工的工作积极性，从而使企业年金计划真正成为公司的人力资源管理法宝。3、 依法对企业年金进行运作与监

16、管。企业年金的实施是一个长期持久的过程，从企业年金的收缴、运作一直到受益人退休领取养老金，是一个长期运作和全程监管的过程。同时，企业年金的运作包括年金设立、年金运作和年金退出三个过程，对这三个过程中的各项事务都要进行审核、备案、监控，即阶段性的监管。在此过程中要以国务院关于企业年金发展的一些纲领性文件、企业年金试行办法、企业年金基金管理办法等文件作为执行的标准，做到操作有规可行；另外公司法、证券法、合同法、信托法等相关法律条文也是确保对企业年金运作监管的法律依据。 4、 企业年金方案中对关键人员与普通人员作区别对待公司的核心员工与关键人员是公司人力资源竞争的重要实力，企业年金计划作为一个吸引人

17、才和留住人才的重要手段，在方案设定上应该区分关键人员与普通人员，通过区分对关键人员与普通人员利润分享程度、企业缴费额、对年金计划选择权等来为不同的员工建立不同的计划，兼顾效率与公平。在设计年金计划时，公司应对于不同服务年限、不同职级、不同岗位、不同贡献的员工提供不同的保障计划，服务年限长、职级高、岗位技术含量高、贡献大的员工的保障额度更高，保障计划更全面。而服务年限短、职级低、岗位技术含量低、贡献小的员工的保障额度较低，保障计划较单一。建立差异化的企业年金制度，可在单位内部形成一种激励氛围，充分调动员工的工作积极性，发挥自身的最大潜力，为企业的发展多做贡献。在激烈的市场竞争中，企业的竞争很大程

18、度上是人才的竞争。企业年金制度是企业与员工共同协商建立的制度，它将员工待遇与企业经营状况紧密联系在一起，将员工眼前利益和长远利益统一，能最大限度的调动员工的积极性、创造性，吸引高素质、高品位的人才，稳定企业人力资源，最终达到增强企业凝聚力、竞争力，实现企业的发展战略。因此，随着我国经济的发展，随着关于企业年金的法律法规越来越完善，企业对开办企业年金的需求越来越多。要想企业年金成为企业的竞争优势，就必须尽快完善企业年金设计方案，使其真正成为员工的养老福利和企业维系人才，减缓人才流失的“金手铐”。参考文献：1、XXXX公司企业年金管理办法，2010年6月2、郑秉文.中国企业年金的治理危机及其出路以上海社保案为例，中国人口科学，2006年6月3、郑秉文.我国企业年金何去何从。中国养老金网.2005年4月4、蒋朝霞.企业年金相关问题初探，宁波港集团人力资源部，2008年12月5、安鸿章.企业人力资源管理师，中国劳动社会保障出版社，2007年2月版专心-专注-专业