武晓婷666的企业人力资源管理外包分析(共12页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上企业人力资源管理外包分析摘 要随着经济的快速发展和市场竞争的日益加剧，企业本身拥有的资源是有限的，无法面面俱到的巩固自己的市场地位，而人力资源管理外包模式的诞生使得企业能够充分利用外在的资源实现自己的企业价值，也使外包方得到一定的效益达到双赢的局面。基于此，本文对人力资源管理外包的理论和方法进行深入的探讨和研究，旨在为企业提供一条有效实施人力资源管理外包的途径。本文首先介绍了人力资源管理外包的理论基础。其次对企业实施人力资源管理外包的必要性和可行性进行了分析最后，对本文的研究进行了总结和展望，为企业人力资源管理外包的发展提供了一些有益的参考，并提出了人力资源管理外包需

2、要进一步研究的内容和方向，力图为我国企业人力资源管理外包的发展提供一些有益的参考和帮助，为我国企业提升人力资源管理的高度与核心竞争力。关键字：人力资源管理；外包必要性；外包可行性；核心竞争力目 录 1. 绪论31.1研究背景及研究意义.31.2国内外研究综述.31.2.1国外人力资源管理外包的研究现状31.2.2国内人力资源管理外包的研究现状42.人力资源管理外包理论概述.42.1人力资源管理外包的概念和内容.42.1.1人力资源管理外包的概念52.1.2人力资源管理外包的内容.52.2人力资源管理外包的理论基础62.2.1核心竞争力理论.62.2.2交易成本理论.62.2.3供应链管理理论.

3、72.2.4委托代理理论.7.3. 企业人力资源管理外包的必要性与可行性分析.83.1我国企业人力资源管理现状分析.83.2企业人力资源管理外包的必要性分析.83.2.1企业人力资源管理面临的挑战.83.2.2企业实施人力资源管理外包的意义.8.3.3企业人力资源管理外包的可行性分析.93.3.1企业人力资源管理外包的外部条件分析.93.3.2企业人力资源管理外包的内部条件分析9.4.总结与展望.104.1总结与展望.10参考文献11致谢121 绪 论1.1研究背景及研究意义美国著名的管理思想家P德鲁克早在1991年就曾经在其管理未来一书中预言:“在十至十五年之内，任何企业中仅做后台支持而不创

4、造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会、活动和业务也应该采用外包形式。【1】伴随着经济全球化的步伐的加快，科学技术迅猛发展，市场环境的个性化和多样化的特征愈发突显，产品生命周期也随之逐步缩短，企业面临的市场竞争愈发激烈，竞争环境愈发复杂多变。为了在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业必须具备自身独特的竞争优势，以快速度、低成本、高质量以及完善的配套服务与对手展开竞争。传统的金字塔形的层级组织结构显然已经不能适应市场的要求，所以必须打破这种大而全的结构模式，使其朝着柔性化、扁平化、虚拟化的组织结构方向发展，积极利用外部资源来完成一些非核心的业务，集中内部资源完成优势核心业务，人力

5、资源管理外包正是在这一背景下应运而生的。作为一种新型的管理模式，人力资源管理外包并不是放之四海而皆准的真理，我们应该理性、辩证地去看待它。尽管人力资源管理外包在实践中己经得到了广泛的应用，并且取得备受瞩目的成绩，但是在我国国内，对于人力资源管理外包的研究仍旧处于起步探索阶段，并且在现有研究成果中，定性研究较多，而定量研究则相对数量较少。由于缺少正确的理论指导，实践中存在很多风险因素会对人力资源管理外包活动的运作过程产生影响。如何正确运用人力资源管理外包，来增强企业核心竞争力因此具有非常重要的研究意义1.2国内外研究综述1.2.1国外人力资源管理外包的研究现状当前阶段，国外学者对于人力资源管理外

6、包的研究主要集中在人力资源管理外包的内涵、实施的驱动力和优势、内容、等方面。关于人力资源管理外包的内涵， Gary Hamel和C.K. Prahalad(1990)企业的核心竞争力 (The Core Competence of the Corporation)一文中，首次提出了“外包(outsourcing)”一词，其核心思想是在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。2Green.Youngblood和Gray(1999)对人力资源管理外包的定义为:由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资

7、源任务。3 Richard LDurm(1999)将外包定义为企业把自身不能有效完成的业务通过合同的形式交给组织外部。4关于人力资源管理外包的驱动力和优势，Greet、Youngblood和 Gary(1999)通过研究，总结出了促使企业外包人力资源管理的驱动力:外包决策、选择供应商、管理外包转移、管理供应商关系、监督评估供应商业绩。5他们认为有五项竞争因素使企业将人力资源管理部分或者全部外包，分别是企业精简、快速成长或衰退、全球化、竞争增加以及企业再造，而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低人力资源管理成本与增加人力资源管理的服务品质。Mobley(2000)在他的文章中讨论了人力资源管

8、理外包的四大驱动力:经济、技术、就业和政治。6siegel(2000)则认为将人力资源活动外包的动因是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴。7 关于人力资源管理外包的内容方面， BrainSKlass，JohnA.Mcclendon(2001)等将企业的人力资源职能外包活动分为四种:第一种是综合性活动，如人力资源规划、员工绩效评估等;第二种是交易性活动，如薪酬支付;第三种是与人力资本有关的活动，如技能开发、人员培训;第四种是人力资源获取活动，如人员招募、选聘。这种划分对认识不同人力资源管理外包的类别和性质具有较强的指导性，它使得人力

9、资源管理外包活动与人力资源管理系统的结合更为密切。8 出于对人力资源管理外包的风险的考虑，许多业内专家认为，企业根本没必要进行外包，因为企业关心的是明显的威胁和变化，对究竟是否要采用外包并不是重点。Bertrand和Francois提出外包的两个风险，一是企业会过分的依赖外包商，外包出去的业务自身不再关心;二是外包商的工作效率和能力有可能达不到企业的要求，影响到外包业务的合格完成，进而影响整个组织的绩效。Kotable指出，过分依赖外包可能导致企业创新能力的下降。9101.2.2国内人力资源管理外包的研究现状国内在人力资源管理外包这一面的相关研究起步较晚，多为介绍性或阐述性文献，研究内容主要集

10、中在人力资源管理外包理论基础、原因、风险等方面。人力资源管理外包理论基础：国内学术界关于人力资源管理外包理论基础的研究有着比较统一的认识，核心竞争力理论、交易费用理论以及委托代理理论被认为是人力资源管理外包的主要理论基础（戴孝悌和张晓辛 2008）。人力资源管理外包的动因：有学者指出企业选择外包的主要影响因素有：人事管理的成本因素、企业结构精简、人力资源管理战略角色的转变、来自产品研发的竞争压力等四个因素；有学者特别指出，人力资源管理战略角色的转变是人力资源管理外包兴起的主要原因，研究指出，对于人才的竞争将是未来企业竞争的主要资源，人力资源将成为企业发展的关键因素，这一趋势使得人力资源管理逐步

11、形成了自己高度专业化的产业特点，为人力资源管理外包市场的形成奠定了基础；更为普遍的研究多是以国外研究成果为基础，结合国内企业特点指出企业实施外包的动因主要有：降低人事管理成本、提高人力资源管理水平、精简机构、提升企业核心竞争力等。 人力资源管理外包的风险：人力资源管理外包给企业带来高效管理的同时也使企业面临一定的风险。研究指出，企业在人力资源管理外包过程中的主要风险有：外包职能选择风险、外包商选择的风险、内部抵制风险、文化冲突的风险、外包实施过程中的成本控制风险以及外包退出风险，而造成这些风险的主要的成因有：外包商对于外包的了解不够、外包前的准备不充分、外包市场管理制度的缺乏、对于外包商的监督

12、控制工作滞后等原因。针对以上风险，一些学者提出了相应的风险规避措施，主要有：（1）针对企业自身特点明确人力资源管理外包的目标、制定外包规划以及外包成本的预算；（2）组织相关专家运用科学的决策方法慎重选择外包商；（3）外包前在企业内部进行广泛的调研和宣传，为外包的实施减少阻力；（4）外包实施过程中，制定相应的外包商绩效考核指标并严格控制成本。2人力资源管理外包理论概述2.1人力资源管理外包的概念和内容2.1.1人力资源管理外包的概念Greer，Youngblood和Gray认为，人力资源管理外包是指由外部伙伴在重复的基础上从事由企业内部从事的人力资源管理任务。11即企业从外部寻求可以从事内部人力

13、资源管理职能的资源，这种行为的核心思想是“企业内部聚焦核心业务”，本质是“包出”，实际操作的重点是判别可外包的职能和外包商，且企业和外包商之间的合作是长期性的、战略性的。本文认为“人力资源管理外包是指企业把一些重复性的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从一只该项业务的专业机构，并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营战略。对于人力资源管理外包的概念，我们应当从以下几个方面去把握。 首先，人力资源管理外包的主要内容应当为非核心职能。其次，对于被外包的人力资源管理职能，产权依旧归企业所有，行使权则由人力资源管理外包商承担。第三，人力资源管理外包的业务内容应以外包合约为依据，合约应经过

14、公司和第三方人力资源管理外包服务机构充分的沟通，明确规定双方的权利、义务以及彼此的具体职责，同时包括费用等其他相关问题。第四，外包商必须按照合约规定独立从事外包组织的人力资源管理职能，并且不受外包组织的影响，具有独立的决策权和工作方式，但其工作效果必须对外包组织负责。2.1.2人力资源管理外包的内容企业的人力资源管理活动主要包括人力资源管理规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、员工关系管理、绩效管理六大模块。根据其战略重要性可将这些模块分为事务性活动和战略性活动，通常情况下，事务性的工作指的是那些对企业发展战略起辅助功能的业务单元，如招聘、甄选、培训、人事档案管理、员工关系等;与之相比，战略

15、性活动则关系到企业的长远发展，是人力资源管理部门与企业高层管理者在战略层次上对企业人员的规划，如职位需求分析、工作分析等，抑或是对企业的发展会产生较大影响的，如绩效考核、薪酬福利等等。12创在进行人力资源外包决策的时候，那些企业管理中涉及企业文化和企业战略的工作或具有企业个性的工作应当由企业自身完成。我们可以在 Alan speaker模型上进一步改进，以人力资源管理活动的独特性为横轴(X轴)，以战略价值为纵轴(Y轴)的二维坐标系，如下图2一1所示。在该模型中，我们对人力资源管理活动的内容进行了比较详细的划分。根据本模型的定义，战略价值较低的管理职能适合外包出去，但是其中对于战略价值低而独特性

16、相对较高的培训来说，如果是关系到企业核心业务的培训则不适合外包。据权威研究表明，目前我国较常见的人力资源管理职能的外包细分项目主要有:1、招聘管理外包。2、培训管理外包3、绩效管理外包4、薪酬福利外包。2.2人力资源管理外包的理论基础2.2.1核心竞争力理论交易费用理论从市场和企业两种资源配置方式的角度解释了人力资源管理外包所具有的费用效率优势。委托代理理论则解释了企业与外包商之间的委托代理关系和最优外包契约结构的设计问题 美国著名的管理学大师彼得德鲁克认为，经营者要找到自己的经营之道，就必须有自己的核心竞争能力，围绕这个核心，做一连串的思考和总结，才有可能发展出具有自己竞争性的管理模式。核心

17、竞争力理论指出企业的核心竞争力是企业保持竞争优势的源泉，而企业核心竞争力的培育需要集中企业有限的资源来积累企业独特的知识和技能，这要求企业必须合理配置企业资源以获得资源的高效利用，通过外包部分人力资源管理职能使得企业摆脱繁琐的人事管理工作对企业发展的束缚。核心竞争力理论较好地回答了企业在持续发展的经济或快速变化的环境中如何保持持久竞争优势的问题，即企业在识别、培育和保留核心能力的基础上，可以通过外包等形式从外部优势组织获取本企业不擅长的能力，从而有效地提高企业的综合竞争能力。如下图2一2所示。2.2.2交易成本理论交易成本首先是由科斯 (Coase)在企业的性质一文中提出来的，在文中，他认为市

18、场行为当中会产生运行价格机制的成本、为市场活动顺利进行而支付的谈判和监督约定的成本、未知不确定因素导致的费用、涉及产权的一些费用包括对产权的衡量、界定和保护的费用，这些费用就构成交易成本。如果企业进行活动的内部交易成本小于企业的外部交易成本的话，企业就应该选择内部交易;如果企业活动的内部交易成本大于企业的外部交易成本，企业就应当选择交易外部化，也就是把交易移给外部组织去完成。13按照交易成本的观点，外包是介于市场和企业的中间组织，企业的所有者应当根据交易成本和自己的运作成本的最小值做出交易与否的决定。在给定生产要素的情况下，企业有三种选择，一是自己从事生产，二是从现货市场购买，三是实行业务外包

19、。企业的所有者将根据交易成本和生产成本的最小值做出选择。虽然市场机制是解决资源配置的最优办法，但由于市场中存在着不完全竞争、信息不对称、不确定性和机会主义行为，这些因素将促使企业寻求资源的内部一体化。当完全内部一体化由于竞争的交易成本很高而受到限制时，进行外包合作就是最好的选择。基于交易成本理论的人力资源管理外包如图2一3所示, 2.2.3供应链管理理论Handheld和Nichols关于供应链管理的界定在国外相关文献中获得了较多的赞同，这一定义表明“供应链包括从原材料阶段到最终用户阶段的与货物的流动与转化有关的一切活动，供应链管理就是通过增强供应链成员间的关系来整合这些活动，以达到可持续发展

20、的战略优势”。这一定义无论是从战略层面还是从运作层面均较好地界定了供应链管理的要素。14供应链管理主要包括了计划、组织和控制从供应商到用户的物料和信息以及从最初原材料到最终产品及消费的整个业务流程，这一流程连接了从供应商到顾客在内的所有企业。供应链包含了企业内部和外部为顾客制造产品和提供服务的各职能部门所形成的价值链。其目标在于提高用户服务水平和降低总的交易成本，并且寻求两者之间的平衡，实现了以客户需求为原动力，将企业内部所有的经营业务纳入到一条供应链内，使得企业内部各种业务和信息能够实现集成和共享。人力资源管理也可以看作是一条供应链。通过人力资源外包，可以将供应链中最薄弱的环节交给外部的公司

21、运营，使得人力资源管理供应链更加合理，从而为企业创造更高的价值。2.2.4委托一代理理论建立在博弈论的基础上的委托一代理理论产生于20世纪60年代末。该理论试图将该类问题模型化:委托人想让代理人从委托人的利益出发选择行为活动，但委托人还无法直接观察代理人的行为或者只能观察到部分行为活动，在这种情况下，委托人如何来监督代理人，使其选择对委托人最有利的行为。委托一代理理论同样涉及风险问题在企业人力资源外包过程当中，企业和外包商之间可以看作是一种委托一代理关系。需要实施人力资源管理外包的企业就是委托人，外包商就是代理人。虽然二者通过一定的形式比如说合同在一定程度上建立了合作关系，但他们终究是不同的组

22、织，都追求各自利益的最大化，企业希一望外包所花费的费用低些而得到的服务质量高些，另一方面，外包商则获得尽可能多的利润。如果出现了矛盾，双方都会以自身的利益作为行为标准，追求利益的最大化，会损害对方利益，从而产生外包风险。3企业人力资源管理外包的必要性与可行性分析3.1我国企业人力资源管理现状分析对于我国绝大多数的企业来说，人力资源管理外包是舶来品，但随着市场竞争的加剧，复杂多变的市场对企业组织结构扁平化的要求趋势越来越明显，外部环境的变化以及自身发展的挑战要求我国企业人力资源管理部门必须要做出相应的调整，实现根本性的转型。尽管如此，我国企业人力资源管理仍存在诸多方面的问题，表现如下: 1、企业

23、对人力资源管理重要性认识不够充分人力资源管理部门在企业中受到的重视程度不够。2、人力资源管理机制落后，造成人力资源浪费。3、企业人力资源管理能力不足。如上文所述，人力资源管理部门受重视度不够，人力资源管理管理者在待遇和发展机会上达不到预期的水平。这些问题都会造成我国企业人力资源管理高索质人才缺乏、整体素质不高、流动性过大的现象，进而导致企业人力资源管理者水平低下。3.2企业人力资源管理外包的必要性分析3.2.1企业人力资源管理面临的挑战1、新技术的运用科学技术的迅猛发展。当今新技术更新速度加快，相关的人力资源管理软件品种也是种类繁多，企业为获得这些技术和软件所需支付的成本也很惊人，大型企业或许

24、还能负担，对于一般企业来说，是非常难以承担的，凭自身实力很难运用到最新的技术;另一方面，部分企业的人力资源管理部门总体水平比较低，即使有条件能够引进先进的技术、软件，由于缺乏专业的人才，技术也很难得到充分的实施和运用。2、全球化的人力资源管理自由竞争。经济全球化和企业的跨国经营活动使得人力资源在全球范围内进行有效配置，并逐渐形成人力资源在全球范围内的自由竞争的态势。现代企业必须结合自身的实际情况，制定行之有效的人力资源规划，并以优厚的薪酬福利制度和人才发展空间等条件吸引、激励、保留人才，刁一能取得人才竞争的优势。3、人力资源管理者角色的演变。传统的人力资源管理工作大致可以分为两个方面:一个是作

25、业性的;另一种是战略性的。把这种本身附加值很低，重复性很高，容易使人分心偏离重要的战略性事务外包出去，由专门的人力资源管理外包机构去管理，而人力资源管理者则专注于系统性、全局性战略事务上。企业人力资源管理部门已逐渐由原来的辅助的功能性部门转变为企业战略的合作部门。3.2.2企业实施人力资源管理外包的意义现在，越来越多的企业将自己的人力资源管理外包给专业公司去完成，这是因为分工的细化带来的优势互补日益明显，这在一定程度上能提供企业的总体效益，从而有利于企业的可持续发展。人力资源管理外包对我国企业有以下几点重要意义:1、 人力资源管理外包帮助企业降低经营成本2、人力资源管理外包能够提升企业核心业务

26、能力3、人力资源管理外包帮助企业建立系统完善的人力资源管理制度4、人力资源管理外包可以获得专业的服务，提升业务水平3.3企业人力资源管理外包的可行性分析3.3.1企业人力资源管理外包的外部条件分析l、社会方面(l)人力资源管理外包相关理论和实践的迅速发展人力资源管理外包理论已日趋完善，同时，在人力资源管理外包实施过程中企业不断总结出来的经验和教训也日益丰富，企业可以结合实际情况，结合已有的实例和理论制定合适自身实际情况的人力资源管理外包方案。(2)人力资源管理外包市场的成熟化和规范化我国人力资源管理专家初蓓认为，既然人力资源管理工作已成为一种高度专业化的技能，那么人力资源管理也就具备了作为产品

27、的条件，能够在市场上进行自由交易。国外人力资源管理外包业务的蓬勃发展，足已使我们预见到该业务未来在我国的发展空间。2、技术方面(1)人力资源管理外包服务机构的专业化水平的提升外包进入我国之后，人力资源管理外包服务机构市场飞速发展。这些外包服务机构有可能在服务水平、规范程度方面参差不齐，但不可否认，其中确实存在着许多提供优质服务、具有专业素质、规范经营的好的外包商。由于人力资源管理外包是一种可以在市场上买卖的产品，随着卖方市场竞争的加剧，人力资源管理外包商的专业化水平和信誉将不断提升。(2)运用和掌握先进的技术人力资源管理现代化的程度不断加深，这需要一定规模的技术投资，而人力资源管理外包的实施可

28、以持续地得到这些技术，减少了相应的投资，同时能够获得人力资源管理与开发的新知识。此外，企业实施人力资源管理外包，还可以获取先进的人力资源管理技能，提升业务水平、突破技术瓶颈、提高员工素质、提高管理技术的灵活性等。3.3.2企业人力资源管理外包的内部条件分析在分析企业外包人力资源管理的可行性时，必须要考虑到企业内部条件的影响。因为，内因决定事物运动和发展趋势，外部环境的不断变化可以为企业带来潜在的可利用的机遇，但是企业只有具备了利用这个机会的内部条件，才一能有效地去利用机会。因此，企业在决定是否实行人力资源管理外包时，必须要同时分析企业内部条件。1、战略方面 人才竞争是现代企业竞争的关键，要想在

29、较短的时间内重新构建人力资源管理职能，必须要借助外力来实现，这样人力资源管理外包比较容易获得企业高层的支持。2、经济方面 经济因素主要考虑人力资源成本一直是企业成本的中心，成功的外包实施可以有效地降低人力管理成本。企业将人力资源管理外包后，将会大大减少在非核心业务上的投资，从而提高投资收益。3、管理方面 企业如果出现人力资源管理工作效果不明显的问题，出现混乱而长时间没有得到解决，企业就应该考虑实施外包来改变一下现状，或者当企业的人力资源管理部门的人员和资源出现不足时，企业为了保证企业的顺利运营也应该考虑外包策略。实施人力资源管理外包后，外包服务商不仅根据合约完成相应的任务，而且还会将先进的管理

30、理念引入企业，提升企业的人力资源管理水平。4、风险方面 很多企业在面对是否选择人力资源管理外包业务时，最大的顾虑便是风险问题，但人力资源管理外包的风险并不是不可以防范的，企业在外包决策之前，可以通过识别外包风险影响因素，分析外包生成机理，建立外包决策过程风险预警机制，从而达到风险防范的目的，保证外包决策过程的安全顺利。4总结与展望4.1总结与展望由于人力资源管理外包发展的不成熟、不完善，仍旧存在各种潜在的风险，人力资源管理外包的不当还有可能导致企业在注重于自己的短期核心业务时丧失企业一些长期的发展机会，这些都有可能会对企业的人力资源管理外包的实施产生不良影响。因此，企业在做外包决策时须首先正确

31、评估外包的优势与风险，谨慎决策，刁能积极主动地应对各种可能的变化。一般来说，企业应该将事务型人力资源职能外包出去，将职能型的人力资源业务进行分析后将能外包的模块外包，而战略型的人力资源职能由企业内部完成。同时，企业应当制定人力资源外包风险规避的相关策略，选择合适的人力资源外包商，在文化差异上，企业应与外包商密切沟通。这对目前的很多国内企业有着切实的指导意义，尤其是还没有开展过人力资源职能外包、但正在考虑或计划进行外包业务的企业有着准则性的指导作用，避免企业把外包当作万能钥匙，盲目地外包。在我国，由于人力资源外包理念引入的时间不长，人力资源外包服务尚处于起步阶段，但也面临着巨大的发展空间。随着中

32、国客户对外包服务认知度的提高，外包服务的需求也将大幅增加。所以，理论界和企业界都加强了对企业人力资源外包的研究，更重视这方面的实践，但就研究水平来说，企业的人力资源外包海处于初步尝试阶段。本文的工作只能说还是初步的，因为各种主客观的因素，至少还有许多问题需要进一步研究。如为了更好的合作，对外包商的约束激励机制等。参考文献lBrian.S.Klass,John.A.Mcclendon,Thomas.W.Gainey.Outsoureing.the.HRfunction impact of organizational characteristiesJ.HumanResourceManagemen

33、t，2001，(40)2GreenYunohglood,&Gary,D.A.Human resource management outsourcing:The make of buy decision.Academy of Management Executive，1913:85一96.3Lever An analysis of managerial motivations behind outsoureing Praetieesin humanreS0urces.HumanResoureeplamiing,1997(20):37-47.4RichardLDunn，ExPloringOutso

34、urcing.PlanningEngineering，1999，25(2):67一7551徐中平，黄志刚.实施人力资源(HR)外包一企业外包战略新举措.中国科技信息.2002(9)二21一23.6Maurer,R.Mobley,N.Outsourcing:Is,it,the,HR,department,of,the,future? HR,forcus,1998(11):9107Siegel,G,B.Outsourcing,Personnel,Functions.Public ,PersonnelManagement，2000，29(l)225一236.8Greer.CR、 Youngblood

35、.A.andGaryD.A.Human resource managementoutsourcing:The,make,or,buy,decision,Academy,of,Management,Executive1999(13). 9孙泽厚，黄文富.人力资源管理外包的风险管理.中国人力资源开发2003.(12):27一29. 10Lee，GretchenWhen should you outsource HRJ，Water Well Journal，2004(5)11赵瑞美，企业人力资源外包影响因素概观J，中国人力资源开发，2003. 12董重秀，人力资源管理的新路径资源外包业务浅探，湖湘论

36、坛 J2005(4).13科斯.企业的性质.编者:奥利弗.威廉姆森斯，斯科特.马斯腾.交易成本经济学一经典名著选读.北京:人民出版社.2008.5一18 14马士华，林勇.供应链管理.高等教育出版社.2006，13一18致 谢感谢东北师范大学，谢谢你让我在人生中有了第二次次可以重新选择自己生命方向的机会，而我，也庆幸自己能够抓住了这次机会，走进了您的怀抱。即将结束多年的学生生活，步入社会，意味着我将承担起更多的责任和义务。在多年的学习生活中，我得到了家人和许多朋友的关心和热情帮助，在此，我要特别感谢我的父母，生命的每时每刻，我都能深深地感受到你们对于我无私的爱与奉献，谢谢你们在我遇到任何困难时，总是第一时间站在我身边，陪我度过所有的挫折和困难，不离不弃，谢谢你们总是能够陪着我分享生命中所有的点点滴滴。我还要特别感谢东北师范大学的老师，在我人生重要的十字路口，给了我最最宝贵的意见建议，让我的人生可以拥有第二次生命。感谢自考阶段帮助过我的所有恩师们。再次表示由衷的谢意和深深的敬意!衷心地感谢在百忙之中评阅论文和指导修改论文的的各位专家、教授!此致敬礼 武晓婷 2012年01月 专心-专注-专业