薪酬管理手册(共19页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上安徽盛运股份有限公司薪酬管理手册北京太和睿信企业管理顾问有限公司2011年4月目 录第一章 总则第一条 引言根据安徽盛运机械股份有限公司发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范盛运股份薪酬管理工作。以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、业绩与收益一致”的目标，将个人收益和公司效益有效结合，充分发挥薪酬的保健和激励作用，促进盛运股份持续、稳定、健康发展。本管理制度作为纲领性文件，为盛运股份薪酬管理提供全面的准则和依据。第二

2、条 适用范围本手册适用于集团所有员工。本手册所称“公司”指盛运股份公司，某些行文亦以“集团”称呼。第三条 薪酬支付理念1. 为岗位付薪以岗位价值为基础，体现岗位之间的差别，岗位价值高者得高薪。2. 为个人能力付薪以个人能力为基础，体现个体之间的能力差别，高能力者得高薪。3. 为业绩付薪以绩效成绩为决定因素，体现员工之间的贡献差别，贡献大者得高薪。第四条 薪酬支付原则根据薪酬支付理论，本手册遵循如下原则：1. 战略性原则：制定与集团公司战略发展相匹配的薪酬支付策略，体现薪酬的战略导向性。2. 内部公平性原则：建立以岗位价值为基础的薪酬支付体系，合理规范薪酬内部分配，提升员工薪酬满意度。3. 业绩

3、导向原则：建立并完善以绩效导向为核心的薪酬分配体系，以工作绩效作为薪酬分配的主要依据。4. 经济性原则：在集团公司人工成本总额可承受范围内，人工成本的变动与公司经营业绩增减保持一致。5. 发展性原则：通过设计科学合理的发展型薪酬体系，实现员工职业发展通道与薪酬体现的有效对接。第五条 薪酬的概念本手册所称薪酬是指员工的货币收入，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成等工资性收入，以及年功工资、年终奖金、董事长特别奖励等额外奖励。第六条 薪酬保密公司实行薪酬保密政策。保密内容包括员工的薪级、薪档、薪酬水平和关于薪酬的其他事项。直线上级对下属的薪酬有知情权和建议权；人力资源部门负责人和薪酬负责人

4、对员工薪酬有知情权、建议权和审核权；集团高管、子公司高管在授权范围内对薪酬有批准权；负责薪酬计算和数据录入人员以及发放薪酬的财务负责人、会计及出纳对所发放薪酬有知情权；所有人员不得泄露自己的薪酬或打探泄露他人的薪酬。第二章 岗位管理第七条 岗位序列为便于人员统计，并能针对性的管理，公司将所有岗位划分为5大岗位序列及15个岗位子序列，具体划分标准参见附表。第八条 公司岗位等级公司采用太和顾问六因素十二维度评估工具，对岗位进行科学的价值评估，确定各岗位在本公司内部的相对价值，并以此确定每一岗位对应的岗位等级，具体分布参见安徽盛运岗位等级矩阵，其中工人岗位的岗位等级参见生产人员薪酬管理办法。岗位等级

5、评估体现的是特定时期特定战略下岗位的相对价值，综合衡量该岗位需要投入的要素和对公司的贡献。公司将在该岗位的相对价值发生变化时，对岗位等级进行调整。从管理层级的角度来划分，公司岗位分为5个层次，10个子层级：决策层：指的是集团公司整体运营的主要负责人，本次岗位价值评估等级为10级的高级管理岗位，涉及岗位为董事长、总裁和执行副总裁；高管层：本次岗位价值评估等级为9级的高级管理岗位，涉及岗位为集团各副总裁级别人员、科技公司、环保公司和盛运机械总经理；总监层：指的是集团公司各专业职能单元的主要负责人，本次岗位价值评估等级为8级的中级管理岗位，涉及岗位为集团总部各总监、科技公司、环保公司和盛运机械各副总

6、及其总经理助理；中层：指的是集团总部、科技公司、环保公司、盛运机械各部门负责人以及其他子公司正副职，本次岗位价值评估等级范围5级至7级。中层又划分为中层1、中层2和中层3三个子层级，其中中层1为本次岗位价值评估等级为7级的管理岗位，如环保技术设计部经理、市场客户部经理等岗位；中层2为本次岗位价值评估等级为6级的管理岗位，如产品质量部经理、行政安全部经理等岗位；中层3为本次岗位价值评估为5级的科技、环保、机械三家子公司的部门经理；基层：指的是集团总部、科技公司、环保公司、盛运机械的基层管理岗位和非管理岗位，本次岗位价值评估等级范围1级至4级。基层又划分为基层1、基层2、基层3和基层4共四个子层级

7、，其中基层1为本次岗位价值评估为4级的一般管理岗位，如机械工程师、电气工程师等岗位；基层2为本次岗位价值评估为3级的一般管理岗位，如项目评审主管、税务主管、机械技术员等岗位；基层3为本次岗位价值评估为2级的一般岗位，如资料管理员、电控维修工等岗位；基层4为本次岗位价值评估为1级的一般岗位，如保洁员、保安员等。第九条 发展型岗位发展型岗位与功能型岗位概念相对应，本手册所指的岗位如没有特殊说明均指功能型岗位，即岗位价值矩阵里所列岗位；发展型岗位的设置旨在弥补功能型岗位晋升和发展空间不足，从而帮助员工在公司内部通过不同的途径发展，实现人生的价值。依据岗位价值评估确定功能型岗位对应的岗位层级，每一层次

8、又依据发展型岗位理念划分若干等级，并对应不同等级的薪酬水平区间。员工可以通过功能型岗位层级的提升获得发展，如由钻工升为班长，由班长升为主任，由主任升为总监。员工也可以通过发展型岗位层级的提升获得发展，如由机械工程师升为高级工程师，升为专家，最终升为首席专家。具体管理办法参见发展型岗位体系管理办法，非生产人员的发展型岗位参见本手册附表薪酬等级表，生产人员发展型岗位参见生产人员薪酬管理办法。第三章 薪酬体系第十条 薪酬等级体系公司薪酬体系以岗位等级为依据，对应划分为十个等级，每级5档。每个岗位等级对应不同的薪级薪档范围。同一岗位等级均具有薪酬带宽，并按照发展型岗位级别对应不同薪酬区间，以满足不同能

9、力层次人员的需求。相邻岗位等级之间的薪酬具有较大重叠度，以使薪酬区分岗位价值，但又打破等级观念。具体薪酬等级及对应岗位等级及发展型岗位等级参见附表薪酬等级表。员工薪酬按其岗位先确定岗位等级，再按其能力素质确定薪级薪档。员工所担任的岗位发生变化时，其岗位等级随之变化；员工能力素质发生变化时，其薪级薪档随之变化。能力素质超越岗位任职资格的要求时，薪级薪档予以调高；能力素质不能满足岗位任职资格要求时，薪级薪档予以调低，员工即使不调整岗位，也可以在同一岗位等级范围内具有晋升通道，获得对其能力价值的认可，体现“岗变薪变、能者高薪”的原则。各级管理者应关注员工能力素质的变化，按照本手册相关薪酬调整规定，对

10、员工薪酬变化提出建议。第十一条 薪级薪档标准公司依据目前的经营状况，对照市场水平，确定每级标准薪酬及各薪档的标准薪酬。各薪级薪档的具体标准由薪酬标准表进行规定，不公开发布。第十二条 高级通道薪酬等级设计为了更好的激励和保留公司核心专业人才，突出体现薪酬人才保留的作用，特设立高级发展通道，即当某一岗位员工成长到一定阶段时既可以在行政层级上晋升，亦可以在专业等级上发展，通道分为四个层级（专家级、高级专家级、资深专家级和首席专家级）分别对应不同的薪酬等级。具体评定办法详见发展型岗位体系管理办法。第十三条 总收入与标准薪酬员工总收入包括员工标准薪酬以及年功工资、年终奖金、董事长特别奖等额外奖励和货币性

11、福利。标准薪酬是经过盛运内部岗位价值评估后，结合市场水平测算出来的工资水平，是指员工正常提供劳动情况并正常完成业绩目标情况下的工资水平，其计算公式如下：非销售类岗位总收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+年功工资+年终奖金+董事长特别奖励销售类岗位总收入=基本工资+岗位工资+业务提成+年功工资+年终奖金+董事长特别奖励固定工资=基本工资+岗位工资标准薪酬=固定工资+绩效工资第十四条 标准薪酬结构及比例说明由于岗位等级的不同，不同岗位等级的人员标准薪酬结构中，固定工资和绩效工资的划分比例有所不同（详见下表）。岗位等级固定工资与绩效工资占比固定工资绩效工资列入高管层的子公司总经理60%40

12、%总监层60%40%中层60%40%基层70%30%基本工资包括在固定工资内，每年由人力保障中心依据属地最低工资标准确定。实行年薪制的集团决策层、高管层薪酬结构等相关规定参照高管薪酬管理办法，子公司总经理、总裁助理岗位属高管层，但不实行年薪制，薪酬结构及比例按本手册相关规定执行，并依照集团绩效管理手册参与季度与年度绩效评估，按考核周期兑现绩效工资。生产系统车间管理者和生产职能人员依照本手册确定相应薪级薪档，绩效工资的计发办法详见生产人员薪酬管理办法。销售类岗位员工参照集团业务人员薪酬与考核管理办法及相关规定执行。第十五条 加班工资加班工资的支付依据国家及属地政策执行。第十六条 年功工资为了鼓励

13、和引导员工与企业共同成长与发展，同时感谢长期为公司服务的员工，为在公司连续工作一年以上的员工，依据其所在层级和在公司工作年限的不同，按月支付年功工资，年功工资计算方法如下：当月年功工资=员工年功工资标准（A）本公司工作年限中层及以上管理者自正式成为中高层管理者当月开始按照管理者年功工资标准支付年功工资。岗位等级年功工资标准（A）封顶标准列入高管层的子公司总经理100元/年800元/月总监层100元/年800元/月中层50元/年500元/月基层30元/年300元/月注：本公司连续工作年限以人力保障中心备案登记的入职时间为计算依据，自每满12月的次月，本公司连续工作年限增加1年，如某员工的入职时间

14、为2011年4月16日，到2012年4月15日在公司连续工作满1年开始享受年功工资，在2012年5月该员工薪酬中增加相应标准的年功工资，依次类推。第十七条 年终奖金员工的年终奖金与公司利润目标完成情况和公司组织绩效完成情况相关联，当利润目标完成率低于50%或当年亏损时，年终奖金发放比例为0；当利润目标完成率在50%-100%区间时，以50%为计算起点，每增加10%，年终奖金发放比例增加2%，即利润目标完成50%时年终奖金发放比例为0，利润目标完成率为100%时年终奖金发放比例10%；当利润完成率高于100%时，每增加2%，年终奖金发放比例增加1%，最高30%。员工年终奖金的发放与个人绩效评估结

15、果关联、与组织绩效评估结果关联，计算公式如下：员工年终奖金=标准薪酬年终奖金发放比例（60%+40%）集团中高层组织绩效与集团组织绩效关联，子公司中高层与子公司组织绩效关联，普通员工与本部门组织绩效关联。实行年薪制的高管其绩效年薪的计算与发放参照高管薪酬管理办法执行。不实行年薪制的高管参照上述年终奖金计算办法计发，子公司正职的个人绩效评估结果即组织绩效评估结果。组织绩效评估结果即季度评估结果平均分。第十八条 董事长特别奖励董事长特别奖励是为了奖励团队和个人的特殊贡献而设立，所谓特殊贡献一是指超过员工本岗位工作职责要求的贡献，二是指员工在职责范围内为公司做出价值较大的贡献。具体奖项包含但不限于以

16、下奖项：1、研发创新奖：从事产品研发的员工或其他员工，所研发的成果为公司带来较大的市场价值时，公司给予相应奖励。 研发成果首先应取得专利，包括发明专利、实用新型和外观设计专利； 研发成果必须为研发团队或个人独立的创新，而非模仿他人的成果； 研发成果创造的市场价值以研发成果所附属的新产品取得的营销收入来衡量，在新产品销售收入中有多少收入是因研发成果而获得的； 研发成果创造的市场价值以研发成果所附属的新产品投入市场后三年内取得销售收入来衡量。超过三年的销售收入不再计算研发创新奖。 研发成果由个人独立完成的，奖金全部给予个人；由团队共同完成的，由项目负责人在研发团队内分配。研发创新奖颁发前离职的研发

17、参与人员不享受此奖项。2、工艺改进奖：工艺人员或其他人员提出建议并设计出生产工艺的改进，此改进在实施之后提高了生产效率或提高了产品合格率或降低了生产成本，给予相应的工艺改进奖。 生产效率的衡量，以生产周期、生产投入人工二者综合评定，采取工艺改进实施后一年平均效率与工艺改进实施前一年平均效率作对比； 产品合格率是指安装合格率，采取工艺改进实施后一年平均合格率与实施前一年平均合格率对比。 生产成本降低是指生产一件合格产品所需要的材料、生产设备投入的减少。采取工艺改进实施后一年包含在产品单位成本中的材料成本、设备成本与实施前一年的成本对比。3、质量改进奖：质量管理人员或其他人员，提出建议并设计出产品

18、质量控制改进方法，以提高产品合格率，给予相应的质量改进奖。此处的产品质量控制是指除产品设计和生产工艺改进以外的控制方法，包括检验手段、质量统计方法、质量管理方法等。质量改进方法同样需要在实施后一年内平均合格率与实施前一年的合格率作对比。产品合格率的提高是以不增加管理成本为前提。4、成本节约奖：公司各类人员提出建议并设计出成本节约方法，以降低公司管理成本或制造成本，给予相应的成本节约奖。 采购成本的降低是指通过采购方法和供应商体系的重新组合，使得单位物料成本降低； 管理成本的降低是指后勤支持成本如水电费等成本通过管理方法和流程的改进而获得节约； 成本节约奖同样采取改进方法实施前后一年内的可测成本

19、作对比。5、销售骨干奖：从事项目销售的人员，年度项目销售回款额贡献突出的，给予销售骨干奖。 销售人员获得销售骨干奖并不排除其应有的销售提成奖金； 销售人员的贡献是指销售人员个人而非销售团队的贡献。6、管理改善奖：公司各类人员，提出管理改善建议并经采纳实施的，给予相应的管理改善奖。 管理改善包括管理流程改进、管理方法改进、管理战略改进、风险控制改进等，此处的管理是指公司人力资源管理、财务管理、信息管理、行政管理等职能管理业务； 管理改善是指提高效率、降低成本（可能是隐性成本，而非管理成本节约奖中的显性后勤成本）、控制风险、修正战略等，具体衡量标准参见公司相关规定。7、优秀员工奖：公司每年度评选优

20、秀员工，给予优秀员工相应的现金奖励。 优秀员工评选范围包括集团公司各层级、各专业的所有正式员工。 优秀员工应当符合年度绩效评估成绩为优良、能力态度评估为优良、有具体贡献事例、无违法、违反公司规章制度事例各项条件； 优秀员工与其他单项奖励不互相排斥。董事长特别奖励由各部门经理在年终考核时以书面材料形式报送申请，人力保障中心负责相关材料的收集与审核。总裁有权提名金额20000元以下的特别奖励，董事长有权提名金额50000元以下的特别奖励，董事会有权提名金额元以下的特别奖励。董事长特别奖励由董事会集体决定。第四章 薪酬标准的确定第十九条 应届毕业生见习期薪酬新入职的应届毕业生在见习期内，其工作能力尚

21、不能满足独立完成入职岗位的工作，工作岗位具有不固定特点，处于轮岗见习工作期间。毕业生见习期薪酬就是指对处于该时期的员工制定的薪酬给付标准。为了更好的满足安徽盛运公司对应届毕业生的用人需求，同时结合公司现有员工薪酬支付水平，避免应届毕业生与老员工的薪酬倒挂问题突出，公司对应届毕业生在见习期间薪酬支付基本标准参加公司相关办法执行。应届毕业生见习期内，依据其岗位等级按照本手册相关规定划分岗位工资与绩效工资，依照绩效管理手册参与绩效评估。当应届毕业生一年见习期满转正后入固定岗位后，根据岗位薪酬等级，按照薪酬套档模型入档付薪。第二十条 有经验的新入职员工薪酬管理有经验的新入职员工按其所应聘的功能型岗位确

22、定薪级，由人力资源管理部门会同其上级管理者依据其经验、能力和既往绩效型确定其薪档。特别优秀人才，其谈判工资无法由功能型岗位薪级界定的，参照发展型岗位薪级体系，可以按照更高等级确定其薪级。有经验的人员在试用期内，按其所定标准薪酬的80确定其试用期标准薪酬，并按照所任岗位的固浮比例确定其绩效工资标准，依据绩效评估成绩发放。试用期工资低于安徽省最低工资标准的，按照最低工资标准支付。第五章 薪酬调整第二十一条 薪酬调整每年初，人力保障中心制订当年的薪酬总额预算，依据市场水平变化、公司经营绩效情况、人力资源规划和一定的人工成本比例要求，预算当年的薪酬总额和各部门薪酬总额确定薪酬调整策略，经董事长和薪酬绩

23、效委员会批准后执行。薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（绩效调薪、个人素质调薪、岗位变动调薪、市场供求关系调薪）相结合的原则予以实施。任何薪酬的调整都应该以绩效、能力等因素相关。1. 薪酬普调公司将根据地区和行业的薪酬变化情况，结合安徽盛运公司的战略定位，适时对公司员工的总现金收入水平进行调整。调整的参考因素包括行业市场薪酬增幅、消费物价指数及公司预算负担能力等。但当公司经济效益严重下滑时，所有员工的薪酬水平都按标准薪酬的一定比例下浮。2. 业绩调薪上年度所有考核期绩效评估结果为A级，当年标准薪酬上调2档；上年度所有考核期绩效评估结果为B级，当年标准薪酬上调1档；上年度绩效评估结果为C、

24、D级，当年标准薪酬不变；上年度绩效评估结果为E级，标准薪酬降2档。绩效调薪已到岗位薪级的最高档或最低档时，采用发展型岗位体系，晋升或下降员工的发展型岗位，可以提高或下调其薪级，再参照拟调整其薪酬水平，确定其薪档。员工绩效调薪应体现在薪酬总额预算中。薪酬绩效委员会未批准预算中的调薪计划时，当年不进行绩效调薪。若员工标准薪酬已经达到其所属等级的上限时，如岗位职责没有大的变化，则不再晋档。但可将假定晋档所带来的收入部分计入下一年度的绩效工资内或一次性发放，岗本工资将不发生变化。3. 岗位变动调薪员工岗位发生变化时，按岗位所在岗位等级，依据其所在部门提供的套档信息，由人力资源管理部门进行定薪，经相应权

25、责主管审批后执行。4. 能力调薪每年依据发展型岗位管理办法，确定员工发展型岗位级别，调整其薪酬。亦可以在同一发展型岗位级别内调整其薪档。第六章 工资总额管理第二十二条 集团工资总额管理集团公司薪酬总额的增长，应根据公司经济效益指标制定挂钩增长比率，同时参考当年市场同行业薪酬水平的变化。岗位工资、绩效工资、业务提成、年功工资、年终奖金、董事长特别奖励的发放总量应控制在薪酬总额允许的范围内。人力保障中心于每年1月底前对上年度薪酬体系的具体实施及发放情况进行总结分析，以上年度实际收入并结合财务管理中心提供的下年度经营预算，编制本年度人力资源规划方案及本年度薪酬预算，经行政副总裁审核，执行副总裁、总裁

26、、董事长审批后执行。第二十三条 子公司工资总额管理子公司薪酬总额的增减依据公司生产任务指标制定的比例变动，同时参考当年市场同行业薪酬水平的变化，岗位工资、绩效工资、计件工资、年功工资、年终奖金等的发放总量应控制在薪酬总额允许范围内。各子公司人力资源部与每年1月底前对上年度薪酬体系的具体实施及发放情况进行总结分析，以上年度实际收入并结合集团下达的生产任务指标、经营业绩指标，编制本年度薪酬预算，经主管副总、子公司总经理审核，报集团人力保障中心审批后执行。第七章 日常管理及计发第二十四条 绩效工资的计算员工月度绩效工资=月绩效工资标准员工季度绩效工资=月度绩效工资3第二十五条 薪酬发放日期员工的月度

27、计薪日一律按照国家规定的21.75天计算。每月5日之前，集团总部各部门和下属子企业完成对员工的考勤、月度考核和薪酬计算汇总报到人力保障中心。每月10日之前，人力保障中心完成对集团所有工资的审核、计算，报财务管理中心发放。每月20日之前，财务管理中心完成对员工工资的发放。第二十六条 工资的发放1、 岗位工资、加班工资依据员工出勤情况按月固定发放；2、 绩效工资依据员工当期绩效评估结果，于考核期结束后随近月度工资兑现；3、 年功工资依据员工在本企业工作年限，由人力保障中心核定后按月固定发放；4、年终奖金的发放：u 当员工个人绩效评估结果为不合格时，取消当年年终奖金；u 当员工年度累计事假超过60天

28、的取消当年年终奖金，累计事假在10天至60天的按出勤日期比例计算年终奖金；u 当员工年度累计病假超过30天的按出勤日期比例计算年终奖金；u 当员工脱产培训超过30天的，按出勤日期比例计算年终奖金；u 当年新进员工年终奖金按照入职天数与全年自然日历天数比例计算。u 发放年终奖金之前离职的员工，没有年终奖金。第二十七条 入职、离职人员薪酬发放新入职不满整月员工当月工资按其实际出勤天数计发工资；离职人员（含被动离职）如不满整月离职，仅按实际出勤天数计发工资，尚未兑现绩效工资的，依据其离职前绩效表现，由人力保障中心会同相关部门确定其绩效评估得分后一次性兑现。第二十八条 其他发放销售类岗位业务提成依照公

29、司相关管理办法计算，随就近月工资兑现；董事长特别奖励经董事长审批同意后，一次性兑现；第二十九条 薪酬扣除项下列规定各项可以从薪酬中直接扣除：1. 国家法律、行业相关管理部门规定的，如各类社会形式的保险、住房公积金、个人所得税等的代扣代缴项目；2. 员工考勤中规定的扣除项目；3. 各种财务扣款；4. 公司相关制度规定予以扣除的相关项目。第三十条 休假应付给的薪酬员工休病假、事假的薪酬处理规定参见安徽盛运公司考勤管理相关规定。下列特别休假，公司应付给规定的薪酬：1. 行使公民选举权时；2. 公司集会或公派培训时；3. 年度带薪休假；4. 按规定休婚假、丧假、探亲假；5. 员工按规定休产假。第三十一

30、条 薪酬的审批流程及权限员工标准薪酬的确定与调整时，依据不同岗位等级按如下流程审批后执行：子公司总经理岗位人员标准薪酬的确定与调整，由董事长提出意见，经董事会批准后执行；总监层（包括子公司副总）岗位人员标准薪酬的确定与调整，由执行副总裁提出意见，经总裁批准后即可执行；中层岗位人员标准薪酬的确定与调整经有直管副总提出意见，报执行副总裁批准后即可执行；上述岗位人员薪酬确定与调整审批同意后，报人力保障中心备案；集团总部基层岗位人员标准薪酬的确定与调整由部门经理提出意见，报人力保障中心审核，直管副总、行政副总裁审批后即可执行；子企业中层及以下岗位人员标准薪酬的确定与调整由子公司设定其审批流程及权限，由

31、子公司总经理批准后即可执行。第三十二条 员工违纪薪酬管理员工考勤违纪的薪酬处罚规定参见公司考勤管理相关规定。员工违纪处分的薪酬处罚规定参见公司员工违纪处罚相关规定。第三十三条 薪酬的偿还与处理1. 虚报、误算等超领时，必须在发现后立即偿还。2. 因误算而超付的薪酬，公司可在一个年度内向员工行使追索权。第八章 其他第三十四条 薪酬管理工作职责分配1. 人力保障中心：负责了解行业薪酬水平并在此基础上优化和完善薪酬策略、薪酬体系，并制定具体实施细则。每年根据市场变化及安徽盛运发展对薪酬体系进行一次性调整并同时拟定公司薪酬调整预算。负责汇总集团月度薪酬数据，计算集团总部全体人员月度薪酬、绩效工资及其他

32、奖励。2. 子公司人力资源部：落实执行集团薪酬策略和薪酬制度，负责计算汇总本企业月度薪酬数据，按时报送人力保障中心。3. 各部门负责人：对岗位进行分析，提供有关岗位的任职要求，在岗位评估时和确定岗位工资时提供重要依据。4. 财务人员：负责提供涉及业绩考核的相关财务指标计划标准及实际发生数据。核算公司工资总额及人工成本总额，并与财务报表中有关列项进行核对。根据人力保障中心提供的有关报表计提、兑现并实际支付员工工资。第三十五条 解释权本手册由安徽盛运公司人力保障中心负责制订、解释及修订。第三十六条 生效时限本管理办法自颁布之日起正式生效。第三十七条 保密事项本管理办法系安徽盛运公司内部管理文件，仅

33、限内部使用，严禁外传。附件1：薪酬等级表等级基层4基层3基层2基层1中层3中层2中层1总监层高管层决策层高级通道子公司副总集团总监子公司正职集团副总裁10/5特别专家10/410/310/210/19/59/4高级首席专家9/3副总裁9/29/1高级8/5总经理8/4高级专家8/3副总裁8/28/17/5高级总经理7/4总监专家7/37/2高级7/1副总6/5高级6/4经理总监6/3高级6/2经理副总6/1高级经理5/5经理5/4资深高级经理总经理5/3主管工程师助理5/2经理助理5/1经理4/5助理4/4高级工程师经理4/3主管助理4/2经理4/13/53/4主管助理3/3高级工程师3/2主管3/12/52/4助理2/3主管主管2/22/11/51/4助理1/3主管1/21/1专心-专注-专业