《管理学》习题与答案——第17章---激励(共5页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上第十七章 激励一、教学要点1、解释激励过程。2、卢因的力场理论的基本内容。3、马斯洛的需要层次理论的基本内容。4、需要的性质。5、弗鲁姆的期望理论的基本内容。6、亚当斯的公平理论的基本内容。7、斯金纳的强化理论的基本内容。8、波特和劳勒的综合激励模型的基本内容。9、四种激励方法的基本内涵。10、关键名词：激励、力场理论、需要层次理论、需要、期望理论、公平理论、强化理论、正强化、负强化、二、习题(一)填充题1.管理的激励职能就是研究如何根据规律性来提高人的_。2._是产生激励的起点，进而导致某种行为。3. 根据弗鲁姆的期望理论，所谓效价是指个人对达到某种预期效果的_，或

2、某种预期成果可能给行为者个人带来的_。4.根据弗鲁姆的期望理论，激励力某一行动结果的_。5. 库尔特卢因(Kurt LEwin)把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着_和_，人的行为便是场内诸力作用的产物。6.美国心理学家_提出了需要层次理论。7. 马斯洛将需要划分为五级：_、_、_、_、_。8.尊重的需要可以分为两类，即_和_。9.安全的需要可以分为两小类，即_的安全的需要和对_的安全的需要。10.需要具有_,_,_,_的特征。11.需要的可变性是指需要的_、从而需要的_是可以改变的。12. 期望理论的基础是_，它认为每一员工都在寻求获得最大的_。13.期望理论的核心是_。14.期望理论

3、的员工判断标准是员工个人的_，而与实际情况不相关。15._是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的，也称为社会比较理论。16.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即_比较和_比较。17.强化理论认为人的行为是_的函数。18.根据强化的性质和目的，可以分成两大类：_，_。19.波特和劳勒的激励模式指出，个人是否努力以及努力的程度不仅取决于_，还受到个人觉察出来的_和受到奖励的_的影响。(二)选择题1.提出力场理论的是_。A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯2.提出公平理论的是_。A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯3.提出期望理论的是_。A.马斯洛

4、B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯4.激励理论主要包括_。A.力场理论 B.需要层次理论 C.权变理论 D.公平理论 E.期望理论5. 处于需要最高层次的是_。A.生理的需要 B.安全的需要 C.感情的需要 D.尊重的需要 E.自我实现的需要6. 期望理论认为，人们对工作的态度取决于对下述_三种联系的判断。A.努力绩效 B.努力奖赏 C. 奖赏个人目标 D.绩效奖赏 E.绩效个人目标7. 下列关于强化理论的说法正确的是_。A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的。B.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失。C.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果。

5、D.实施负强化，应以连续负强化为主。8. 为了激发员工内在的积极性，一项工作最好授予哪类人_。A.能力远远高于任务要求的人B.能力远远低于要求的人C.能力略高于任务要求的人D.能力略低于任务要求的人9. A、B两人都是同一个企业的职工，两人横向比较结果是QA/IAQB/IB，则B可能的表现是哪些_。A.要求增加报酬B.自动减少投入以达到心理上的平衡C.离职D.没有任何改变E.更加努力10. 需要层次理论认为，人的行为决定于_。A.需求层次 B.激励程度 C.精神状态 D.主导需求11.高级工程师老王在一家研究所工作，该所拥有一流的研究设备，根据双因素理论，你认为下列哪一种措施最能对老王的工作起

6、到激励作用A.调整设计工作流程，使老王可以完成完整的产品设计而不是总重复做局部的设计B.调整工资水平和福利措施C.给老王配备性能更为先进的个人电脑D.以上各条都起不到激励作用12. 从期望理论中，我们得到的最重要的启示是A.目标效价的高低是激励是否有效的关键B.期望概率的高低是激励是否有效的关键C.存在着负效价，应引起领导者注意D.应把目标效价和期望概率进行优化组合13. 企业中，常常见到员工之间在贡献和报酬上会相互参照攀比，你认为员工最可能将那一类人作为自己的攀比对象A.企业的高层管理人员B.员工们的顶头上司C.企业中其他部门的领导D.与自己处于相近层次的人14. 根据马斯洛的需要层次理论,

7、可得如下结论A.对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的影响B.越是低层次的需要，其对于人们行为所能产生的影响也越大C.任何人都有五种不同层次的需要，而且各层次的需求程度相等D.层次越高的需要，其对于人们行为产生的影响也越大15.某企业对生产车间的工作条件进行了改善，这是为了更好地满足职工的_。A.生理的需要 B.安全的需要 C.感情的需要 D.尊重的需要 E.自我实现的需要16某企业规定，员工上班迟到一次，扣发当月50%的奖金，自此规定出台之后，员工迟到现象基本消除，这是哪一种强化方式？_。A正强化B负强化C惩罚D忽视17中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用,但到目前,许多企业的

8、奖金已经成为工资的一部分,奖金变成了保健因素。这说明：_。A. 双因素理论在中国不怎么适用B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的C. 防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任D. 将奖金设计成为激励因素本身就是错误的18公司好几个青年大学生在讨论明年报考MBA的事情。大家最关心的是英语考试的难度，据说明年将会有很大提高。请根据激励理论中的期望理论，判断以下四人中谁向公司提出报考的可能性最大？_。A.小郑大学学的是日语，两年前来公司后，才开始跟着电视台初级班业余学了些英语B小齐英语不错，本科就学管理但他妻子年底就要分娩，家中又无老人可依靠C小吴被公认为高材生，英语棒，数学强，知识面

9、广，渴望深造，又无家庭负担D.小冯素来冷静多思，不做没把握的事。她自信MBA联考每门过关绝对没问题，但认为公司里想报考的人太多，领导最多只能批准1人，而自己与领导关系平平，肯定没希望获得领导批准19一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩提出：如果在下学期每门功课都考试95分以上，就给物质奖励.在下述什么情况下，小孩会受到激励而用功学习？_。A. 平时成绩较好，有可能各门功课都考95分以上B. 奖励的东西是小孩最想要的C. 父亲说话向来都是算数的D. 上述三种情况且时存在(三)简答题1.简述卢因的力场理论。2.简述马斯洛的需要层次理论。3.人类需要有何特征？4.简要说明期望理论的主要内容。5.简要

10、说明公平理论的主要内容。6.简述强化理论的主要内容。7.领导者根据激励理论处理激励实务时，有哪些方法？8.在对员工进行激励的时候，要注意那几点？9.如何进行有效的批评？(四)问答题1.说明激励的过程及动因。2.解释波特和劳勒的激励模式。3. 试以实例说明，如何运用好工作激励、成果激励和培训教育激励这三种常用的激励方法?三、习题答案(一)填充题1.积极性；2.未得到满足的需要；3.偏爱程度，满足程度；4.效价，期望值；5. 驱动力，遏制力；6.马斯洛7.生理的需要，安全的需要，感情的需要，尊重的需要，自我实现的需要；8.自尊，受别人尊重；9.现在，未来；10.多样性，层次性，潜在性，可变性；11

11、.迫切性，层次结构；12.自我利益，自我满足；13.双向期望；14.知觉；15.公平理论16.横向，纵向；17.其所获刺激；18.正强化，负强化；19.奖励的价值，努力，概率；(二)选择题1.B 2.D 3.C 4.BDE 5.E 6.ACD 7.D 8.D 9.ABC 10.D 11.A 12.D 13.D 14.A 15.B 16.B 17. C 18. C 19. D(三)简答题1. 库尔特卢因(Kurt LEwin)把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着驱动力和遏制力，人的行为便是场内诸力作用的产物。领导者对在“力场”中活动的职工行为的引导，就是要借助各种激励方式，减少遏制力，增强

12、驱动力，提高职工的工作效果，从而改善企业经营的效率。2. 美国心理学家马斯洛的需要层次理论有两个基本论点。人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再能起激励作用。人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。3. 需要的多样性。人类的需要是多种多样的。一个人在不同的时期可有多种不同的需要；即使在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作用不同的需要。需要的层次性。马斯洛认为，支配人们行为的需要是由低级向高级发展的，当低一层次的需要得到满足以后就会产生高一级的需要。需要的潜在性。需要的潜在性是决定需要是否

13、迫切的原因之一。人们在一生中可能存在多种需要，但这些需要并非随时随刻全部被他们的主体所感知、所认识的。有许多需要足以潜在的形式存在着的。只是到了一定时刻，由于客观环境和主观条件发生了变化，人们才发现，才感觉到这些需要。需要的可变性。需要的可变性是指需要的迫切性、从而需要的层次结构是可以改变的。4. V弗鲁姆(ViCtor Vroom)的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：努力绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平?我是否真能达到这一绩效水平?概率有多大?绩效奖赏的联系

14、。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏?奖赏个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标?吸引力有多大? 期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况不相关。不管实际情况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。5. 公平理论是美国心理学家亚当斯(JSADAms)于1960年代首先提出的，也称为社会比理论。这种激励理论主要讨论报

15、酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，并据此作出反应。除了“自己”与“别人”的横向比较外，还存在着自己的目前与过去的比较。6. 强化理论是由美国心理学家斯金纳(BPSkinnEr)首先提出的。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。根据强化的性质和目的，可以分为两大类型，正强化和负强化。7.领导者根据激励理论处理激励实务时

16、，必须针对部下的不同特点采用不同的方法。其中常用的主要有四种：工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励。(1)工作激励是指通过分配恰当的工作来激发职工内在的工作热情；(2)成果激励是指在正确评估工作成果的基础上给职工以合理奖惩，以保证职工行为的良性循环；(3)批评激励是指通过批评来激发职工改正错误行为的信心和决心；(4)培训教育激励则是指通过思想、文化教育和技术知识培训，通过提高职工的素质，来增强其进取精神、激发其工作热情。8. 委以恰当工作，激发职工内在的工作热情正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环；掌握批评工具，化消极为积极；加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神。9. 明确批评

17、目的；了解批评的事实；注意批评方法；注意批评的效果。(四)问答题1. 心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。行为的结果，可能使需要得到满足，之后再发生对新需要的追求；行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。2. 波特(L. W. PortEr)和劳勒(E. E. LAwlEr)的激励模式比较全面地说明了各种激励理论的内容。五个基本点为个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响。个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响。个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素。人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中，满意会导致进一步的努力，而不满意会导致努力程度的降低甚至离开工作岗位。3. 实例略。专心-专注-专业