公司绩效考核管理制度(试行)2011年7月8日修改(共15页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上广州白云国际快件中心有限公司绩效考核管理制度（试行）第一章 总则第二章 绩效管理的构成第三章 绩效考核管理工作的组织与职能第四章 绩效考核的分类与内容第五章 绩效考核实施第六章 考核结果第七章 绩效奖金发放第八章 附则第一章 总 则目的第一条 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作；加强公司管理水平；为人员调配、薪资调整、奖金发放、员工培训、职务晋升等工作提供依据，特制定本制度。第二条 建立有效的绩效管理与激励机制，通过及时总结、评价员工工作及持续的绩效沟通、绩效指导来提升员工的素质与积极性，进而促进公司整体绩效水平提升。适用范围第三条 本制度的适用

2、对象为部门经理（含）以下所有员工。原则与依据第四条 “三公”原则一、 公平：考核标准公平合理，人人平等竞争；二、 公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法；三、 考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。第五条 沟通原则。绩效管理是双向沟通，共同参与的过程，各级员工应在绩效管理的各个环节保持充分的沟通。第六条 与企业文化和管理理念相一致的原则，绩效管理目标必须对员工的思想与行为给予正确指引。第二章绩效管理的构成第七条绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下环节绩效计划。是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或部门）“做什么、为什么做、什么时候做、需要做到多少才算成功”等问题进行

3、识别、理解并达成共识。是绩效考核的基本依据。绩效沟通。指管理者与员工（或部门）就工作进展情况，存在的障碍与问题、解决问题的可能措施及如何帮助员工（或部门）实施等信息进行交流和分享的过程。行为观察、收集和记录。指有组织、有系统得到关于员工（或部门）绩效信息的过程，并将有关数据、观察结果沟通和讨论情况予以书面记录的过程。绩效评价。考评员工（或部门）对绩效计划所定目标的完成情况。绩效帮助和指导。指对于问题的分析和解决，是管理者与员工（或部门）一起分析、讨论成功或失败的原因，并加以消除和克服的过程。绩效指导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工（或部门）开发自身知识和技能从而改善绩效的过程。第三章绩效考

4、核管理工作的组织与职能组织及构成第八条 绩效考核推进领导小组是公司绩效管理工作的领导组织，决策机构是由组长和副组长组成的组长办公会议，由经营考核办公室主任负责执行组长办公会议的工作安排和决定。经营考核办公室是公司绩效考核管理工作的推动执行部门。组织构成：组长：公司总经理副 组 长：公司副总经理及财务总监小组成员：经营考核办公室主任、各部门经理及主管职责分配第九条绩效考核推进领导小组及员工职责：一、组长办公会议：、制定企业的总体战略目标，为公司的绩效考核方案形成基础；、负责绩效考核管理制度的审批;3、每个考核期开始前20天就所管辖部门下个考核期的绩效工作提出切实可行的考核指标及工作要求；4、审批

5、部门负责人制定的绩效工作计划；5、对各部门及部门经理、主管进行绩效考评；6、对绩效管理制度制定、执行及考评过程中出现异议的情况进行裁定并对最终考核结果有解释、修正和裁定的权利。二、小组成员：、积极配合经营考核办公室开展的绩效考核工作；、根据分管领导对本部门工作提出的考核指标及工作要求在下个考核期开始前15天制定本部门的绩效工作计划及相关的量化考核指标；3、每个考核期开始前15天就本部门员工下个考核期的绩效工作提出切实可行的考核指标及工作要求并组织本部门员工制定其个人绩效工作计划；、负责对部门所属员工进行公正客观的绩效考评；5、对下级进行绩效指导并记录关键事件；、与下属进行沟通和绩效反馈，帮助下

6、属认识到工作中存在的问题并与下属共同制订绩效改进计划；7、就绩效管理中的出现的问题与绩效考核办公室沟通并提出建议。三、绩效考核办公室主任：、对绩效考核推进领导小组组长办公会议负责，拟定绩效管理制度、考核办法和具体实施细则，并监督和推动实施；、绩效考核制度的宣传、培训、沟通，确保公司员工理解和明确绩效考核的目的和意义，了解绩效考评的标准和方法；、制作提供绩效考评所需的各种表格，汇总分析各类绩效考评结果；、组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制；、收集、记录绩效管理中的各种反馈信息，例如存在的问题和建议；、分析、撰写绩效考核的情况并向绩效考核推进领导小组提交报告。、不断改进和完善绩效考核制度；、

7、建立绩效档案，实现绩效档案管理的信息化，为绩效管理的其它应用提供建议及信息支持；、定期组织绩效考核推进领导小组会议，通报绩效工作推进情况。四、公司员工全面参与绩效管理实施（计划、执行、考核、改进）。第四章绩效考核的分类与内容第十条依据考核对象分为部门绩效考核和员工个人工作绩效考核。部门绩效的考评内容包括主要绩效和基础绩效。主要绩效指最能体现部门业绩的工作或对工作的主要要求；基础绩效指部门的基本职能、绩效管理、学习和创新的要求。员工个人绩效的考评内容指员工的工作结果和工作过程中表现的行为。考核周期为全年度，考核时间为次年一月份。员工最终考核成绩由公司生产经营责任书完成度、部门绩效和员工个人工作绩

8、效三者组成。为提升部门和员工的绩效，做好工作的承先启后和总结提高，除年度考核外，在每年七月份进行半年度总结考核，考核周期为一至六月份部门和员工的工作和绩效表现。考核程序、评分标准与年度考核相同，考核成绩不计入年度总分，只作为年度考核评分的重要参考。第五章 绩效考核实施考核流程第十一条 绩效工作计划及工作总结一、每个考评期开始前15天,各部门应根据分管领导对本部门工作提出的考核指标及工作要求，制定本部门的绩效工作计划及相关的量化考核指标，报绩效考核推进领导小组组长办公会议批准后作为部门绩效考评依据。二、各部门可以根据公司内外部环境的变化相应调整部门绩效工作计划及量化考核指标，调整后的工作计划及考

9、核指标报绩效考核推进领导小组组长办公会议批准后方可生效。三、每个考评期开始前10天员工应根据本部门的绩效工作计划制定下个考评期的个人绩效工作计划，报部门领导或分管领导批准后随部门绩效工作计划一并保存作为考评依据。四、在考评期结束后15天内，部门负责人应向绩效考核推进领导小组组长办公会议提交部门工作述职报告，员工应在本考评期结束后10天内向本部门领导提交个人工作总结报告。五、部门绩效工作计划、部门工作述职报告、员工个人绩效工作计划和个人工作总结报告均为绩效考评的重要依据，应在部门保留的同时提交一份至经营考核办公室存档。第十二条考评人和考评标准：一、部门绩效的考评人为绩效考核推进领导小组分管副组长

10、，复核方为绩效考核推进领导小组组长办公会议；考评依据为各部门在考评期前所制定的绩效工作计划及相关考核指标完成度、部门的日常工作表现及部门述职报告，考评人以书面形式对所辖部门绩效进行考核评分并说明理由。二、经理及主管个人绩效的考评人为绩效考核推进领导小组分管副组长，复核方为绩效考核推进领导小组组长办公会议；普通员工个人绩效的考评人为直接领导，复核人为分管领导。三、所有员工的年度绩效考核的最终考评得分依据有三部份，分别是公司绩效、部门绩效和个人绩效。公司绩效是指公司生产经营责任书完成度；部门绩效以本部门绩效考评得分为考评依据；个人绩效是其个人的绩效工作计划完成情况及日常工作表现，以公司员工绩效考评

11、表的考评得分为准。四、考核内容、标准及权重分配根据参照附件一（广州白云国际快件中心有限公司绩效考评权重分配及计算标准）。附件二（广州白云国际快件中心有限公司员工绩效考评表）、 附件三（广州白云国际快件中心有限公司部门绩效考评表）。第十三条 绩效计划执行及日常工作表现评定一、被考评者（部门）应根据其绩效工作计划开展工作。二、考评者应给予被考评者实时指导、帮助和激励。三、考评者应对被考评者的关键绩效行为及日常工作学习的突出表现作出正面或负面的记录评述，并以书面形式提请绩效考核推进领导小组组长办公会议批准后交经营考核办公室存档。由经营考核办公室将员工所受到的记录及评述公示。（相关表格见附件四：广州白

12、云国际快件中心有限公司绩效关键行为记录表四、被考评者所受的表现评述包括正面及负面，按程度不同正面表现评述包括口头嘉许、书面表扬及公司通报表扬；负面表现评述包括口头批评、书面批评及公司通报批评。五、被考评者每受到一次口头嘉许，本绩效考评期个人考评得分总分可+1分，受到一次书面表扬，本绩效考评期个人考评得分总分可+2分，受到一次公司通报表扬，本绩效考评期个人考评得分总分可+3分。每受到一次口头批评，本绩效考评期个人考评得分总分将-1分，每受到一次书面批评，本绩效考评期个人考评得分总分将-2分，每受到一次公司通报批评，本绩效考评期个人考评得分总分将-3分。以此类推。第十四条 绩效考核工作由经营考核办

13、公室负责制定考核程序和流程并组织进行。第十五条 绩效沟通与改进。在考核结束后两周内，考评者应与被考评者进行绩效考评沟通。由被考评者的直接领导将考评结果告知被考评者，听取被考评者对绩效考核的意见，进行绩效面谈工作并填写广州白云国际快件中心有限公司绩效面谈记录表初稿，（见附件五：广州白云国际快件中心有限公司绩效面谈记录表），通过绩效面谈肯定成绩、检讨不足、制订绩效改进计划，绩效面谈纪录表须由双方签字后交经营考核办公室存档。被考评者若对考评结果有异议，可同时注明。第六章 考核结果考核结果第十六条 考核结果分为四个等级，评级标准详细说明如下：等级分值定义含义A年度考核总分95优秀实际业绩显著超过预期目

14、标、计划及岗位职责要求，并在各方面都取得非常突出的成绩。B年度考核总分8694良好实际业绩达到或超过预期目标、计划及岗位职责要求，并在各方面都取得较好的成绩。C年度考核总分7585合格实际业绩基本达到预期目标、计划及岗位职责要求，既无突出表现，也无明显失误。D年度考核总分75不合格实际业绩未达到或预期目标、计划及岗位职责要求，在某些方面存在明显的不足或失误。 考评限制第十七条 因长期缺勤（含各类请假、工伤）、停职等原因，本考核期内工作时间（不计算见习期）不满三个月人员不得参加考核。 员工凡有以下情形之一，考评不得评为优秀。一、有旷工记录的。二、年度考评期间累计请假达15天。三、考评年度中有记过

15、或曾受到公司通报批评处分者。第七章 绩效奖金发放第十八条 绩效奖金指公司的预扣绩效工资补发，按公司总体生产经营目标完成与否区分： 一、如公司未完成总体生产经营目标，所有员工按照全年绩效考核最后得分数为比例补发预扣绩效工资，最高比例不超过100%。二、如公司完成或超额完成总体生产经营目标，则按如下标准补发预扣绩效工资：考评结果为优秀的员工按150%的比例补发预扣绩效工资；考评结果为良好的员工按120的比例补发预扣绩效工资；考评结果为合格的员工按100的比例补发预扣绩效工资；考评结果为不合格的员工按70的比例补发预扣绩效工资。三、由于搬运工无预扣绩效工资，为达到全员绩效考核的目的，搬运工岗位员工的

16、绩效工资以仓管员岗位员工全年预扣绩效工资总额的70%为基数计算。第八章 附则考核结果使用第十九条 绩效考核结果将作为年终优秀员工评选、职位调整、晋升和薪资调整的重要依据。第二十条 员工个人考评成绩连续两个考评期内被评为不及格（低于75分），公司将酌情考虑降级或调整绩效工资。反馈与申诉第二十一条 被考评者如不认同自己的考评结果，可填写绩效考核异议申诉书（见附件六：广州白云国际快件中心有限公司绩效考核异议申诉书），向经营考核办公室提出申诉，经营考核办公室应在一周内做出处理，安排隔级领导进行复核，并将处理结果反馈给申诉人。资料管理第二十二条 所有绩效考核相关资料由经营考核办公室统一存档保管。第二十三

17、条 考核档案进行保密管理。一、公司领导及人力资源岗员工可调阅员工考核档案，部门负责人可调阅其部门范围内员工考核档案。二、员工可查阅本人考核档案。三、绩效考核资料保留十年，十年后经批准可以销毁。附则第二十四条 本制度解释权归经营考核办公室，裁定权归公司绩效考核推进领导小组。其他公司管理制度如与本制度有冲突之处，遵照本制度执行。第二十五条 本制度自公布之日起实行。（附件一）广州白云国际快件中心有限公司考评对象考评依据考评权重评分标准部门部门绩效工作计划完成程度根据部门绩效工作计划完成度及部门工作表现评分考评对象考评依据考评权重评分标准经理/主管公司经营目标50公司生产经营指标完成率部门绩效30部门

18、绩效得分个人绩效20根据员工绩效考评表评分考评对象考评依据考评权重评分标准员工（含搬运工）公司经营目标30公司生产经营指标完成率部门绩效30部门绩效得分个人绩效40根据员工绩效考评表评分 绩效考核权重分配标准说明：一、公司经营目标以公司生产经营责任书完成率为标准计分。二、部门绩效以各部门在考评期前制定的绩效工作计划指标完成度、部门日常工作表现及部门述职报告为考评依据进行考评并计算得分。考评人为绩效考核推进领导小组分管副组长，复核方为绩效考核推进领导小组组长办公会议。三、公司经理及主管的考评得分依据共三部份，一是公司经营目标，权重50；二是部门绩效，权重30；第三部份是个人绩效，权重20，以员工

19、绩效考评表考评计算考评得分，个人绩效的考评人为绩效考核推进领导小组分管副组长，复核方为绩效考核推进领导小组组长办公会议。四、公司普通员工的考评得分依据共三部份，一是公司经营目标，权重30；二是部门绩效，权重30；第三部份是个人绩效，权重40，以员工绩效考评表计算考评得分，考评人为直接领导，复核人为分管领导。（附件二）广州白云国际快件中心有限公司员工绩效考评表部门： 姓名： 岗位： 一、工作业绩评估标准（配分为60分）。评估项目项目定义配分工作业绩包括计划内工作任务和上级交办的临时性工作的完成情况，包括工作效率、工作质量等。60分评 估 标 准项目等级等级描述得分工作业绩优：时间和资源的利用达到

20、最佳，工作效率高，速度快，质量高，效益好。48-60分良：工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量。36-47分 中：工作效率较低，需要别人才能帮助才能完成任务。24-35分差：工作不分主次、效率低，经常完不成任务。0-23分小计： 分二、工作态度评估标准（配分为24分）评估项目项目定义配分主 动 性对复杂和困难的工作所持的态度6分执 行 力在任何环境下，不折不扣地完成任务的态度5分团队精神能否同周围同事搞好关系，齐心协力做好工作5分纪 律 性遵守公司各项规章制度及工作纪律的情况8分小计： 分三、工作能力评估标准（配分为16分）评估项目项目定义配分业务水平对所负责的工作具有独立

21、处理的能力4分计划管控迅速理解上级意图，分解成具体工作任务并跟进落实的能力4分创新能力具有较强的创造性思维，并用创新的办法解决问题，提升绩效4分学习能力及时学习、掌握并运用与本职工作相关的知识技能及在公司培训中所获得的成绩4分小计： 分总得分： 考 评 人： 考评时间： 复核方： 复核时间：（附件三）广州白云国际快件中心有限公司部门绩效考评表被考评部门考评期部门经理考评人考评得分考评日期具体评述复核（附件四）广州白云国际快件中心有限公司绩效关键行为评述表被评述人部门评述人评述日期行为详述处理意见评述人意见绩效考核推进领导小组组长办公会议意见备注：1、此表适用于公司员工在日常工作中的绩效关键行为

22、的记录及处理意见。、处理措施包括口头嘉许、书面表扬、公司通报表扬以及口头批评、书面批评及公司通报批评。、本表一式两份，由被评述人所在部门及经营考核办公室各存一份。（附件五）广州白云国际快件中心有限公司员工绩效面谈记录表部门： 填表日期：姓名：职位：考评期：考评总分：员工自我评价工作中哪些方面比较成功？工作中哪些方面需要改善？你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？员工需求建议是否需要接受相关的培训或指导（具体）？你对本次考核有什么意见和建议？下一步工作和绩效改进的方向是什么？考评人意见备注：被考评人： 考评人： （附件六）广州白云国际快件中心有限公司绩效考核异议申诉书申诉人职位部门申诉时间申诉事件：申诉理由：申诉初步处理意见： 经营考核办公室主任签名：日期：绩效考核推进领导小组组长办公会议处理意见： 申诉处理结果： 经营考核办公室主任签名： 日期：备注：1、申诉人必须在得知考核结果后一周内向经营考核办公室提出申诉并将本申诉书交经营考核办公室，否则无效。2、本申诉书原件由经营考核办公室存档，复印件一份交申诉人。专心-专注-专业