大型制造企业绩效考核制度(共29页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上大型制造企业绩效考核制度一、员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通 过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条 指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策 提供可靠的依据。第四条 适用范围本办法适用于职能部全体员工。第二章 考核体系第五条考核对象 类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 类员

2、工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条考核内容1、 业绩考核：类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；类员工依据职位说明书进行考核。2、 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。3、 态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。考核内容权重综合考核得分业绩考核70%业绩70%+能力20%+态度10%能力考核20%态度考核10%第七条考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。第三章 考核实施第八条考核机构人力资源部：作为人力资源工作的管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织各职能部员工的绩效考核。第九条

3、考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1 月 1 日-6 月 30日；下半年：7 月 1 日12 月 31 日。具体时间以通知为准。第十条 考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年 1 月和 7 月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作 绩效进行综合评定，各部门应于 1 月 15 日和 7 月 15 日前将考核结果报人力资源部。第四章 考核结果的应用第十一条 考核结果等级分布分数段901008089707970分以下等级ABCD意义优良中差第十二条 培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开

4、展培训工作。第十三条 岗位轮换和晋升在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。第十四条 调薪考核结果ABCD备注工资序列升（降）级数210-1当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年 2、8 月份根据考核结果进行调整。 员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受规定的调薪时间限制：（1）职务晋升；（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写特殊调薪申报表，报人力资源部审核，总经理审批。第十五条 绩效收益 某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效

5、收益发放总额计提系数 计提系数=EiPiEiPiEi =某管理人员管理工资月标准额在考核单位工作时间（按月计算）Pi=该员工个人绩效评价得分i=表示某普通员工注：个人考核结果（）为 D 等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间 按转正后计算。第十六条 审批流程考核结果处理表按被考核者直接主管部门主管人力资源部的流程进行审批，但汇总报表 要报事业部总经理审批。第五章考核面谈与绩效改进第十七条 考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和 绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通

6、。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；（2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。第十八条 绩效改进每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订员工绩效改进计划书，报人力资源部备案。第六章 考核结果的管理第十九条 考核指标和结果的修正由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调 整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。第二十条 考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源

7、部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。第二十一条 考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。第二十二条 考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业 部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。附则第二十三条 本办法由人力资源部负责制订、解释及修订； 第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。附表：员工工作业绩评估表（类员工）编号：姓 名工作岗位单位名称部门名称考 核 期 年 月 年 月工作概要工作效果评价序号工作目标计划重要性基数（10

8、 分制）考评项目评分得分1第一项工作内容及时性（40%）工作质量（60%）2第二项工作内容及时性（40%）工作质量（60%）3第三项工作内容及时性（40%）工作质量（60%）4第四项工作内容及时性（40%）工作质量（60%）5第 N 项工作内容及时性（40%）工作质量（60%）总得分（各项得分）重要性基数100被考核者 签 名直接主管 签 名部门主管 签 名备 注1、工作目标计划参照部门月度工作计划内容2、考核结果需到人力资源部备案员工工作业绩评估表（类员工）编号：姓 名工作岗位单位名称部门名称考 核 期年月年月工作概要工作效果评价序号主要工作职责重要性基数（10 分制）评分123456总得分

9、（实际得分）重要性基数100被考核者 签 名直接主管 签 名部门主管 签 名备 注1、考核者每项评分最高不能超过每一项重要性基数2、考核结果需到人力资源部备案员工工作能力评估表编号：姓名岗位单位名称部门名称考 核 期年月年月能力考核项目权重考核要点评分知识、技能20%基础知识和专业知识工作经验3、工作技能逻辑思维能力20%对岗位工作内容的理解对上级下达的指示的理解 分析、归纳和总结能力 洞察能力以及判断的失误率创新能力20%管理创新技术创新 合理化建议被采纳数人际沟通能力20%上下级、同事之间沟通部门之间的沟通与协调表达能力20%口头表达能力文字表达能力总得分：被考核者 签 名直接主管 签 名

10、部门主管 签 名备 注考核结果需到人力资源部备案员工工作态度评估表编号：姓 名岗 位单 位部 门考 核 期 年 月 年 月考核项目考核要点评 分纪律性25%是否严格遵守工作纪律，很少迟到、早退、缺勤 ；对待上级、同事、外部人员是否有礼貌，注重礼仪；是否严格遵守工作汇报制度（口头、书面），按时完成工作报告；团队协作25%工作是否充分考虑他人处境；是否能够主动协助上级、同事和下属的工作；是否努力使工作气氛活跃、协调，充满团队精神；敬业精神25%工作是否热情饱满，且能经常提出合理化建议；对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作；是否积极学习与业务相关的知识，不断提高业务技能；是否积极参加公司

11、组织的各类培训；是否敢于承担责任，不推卸责任；奉献意识25%为公司和组织的目标和利益不计较个人得失；不搞部门本位主义，坚持事业部全局观点；总得分被考核者 签 名直接主管 签名部门主管 签 名备 注考核结果需到人力资源部备案。员工绩效考核结果处理表编号：姓名岗位评估时间工资序列年龄工龄单 位部门业绩 考核 得分能力 评估 得分态度 评估 得分综合考核得分业绩得分70%能力得分20%+态度得分10%绩效考核等级： A（90-100 分） B（80-89 分） C（70-79 分） D（70 分以下）考核结果处理 意见岗位异动工资序列变动其他被考核者意见直接主管意见部门主管意见人力资源部意见备注员工

12、绩效改进计划表编号：姓 名性 别年龄单 位部 门岗位。考绩摘要：杰出的绩效（按重要性排列）1、2、3、4、5、需要改进的绩效（按重要性排列）1、2、3、4、5、。绩效改进计划：应采取的行动完成时间被考核者 签 名直接主管 签 名部门主管 签 名备注需到人力资源部备案一、员工工作业绩评估表员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明1、类员工评价标准：类员工的工作内容计划性和目标性较强，在考核时侧重考察其在月度工作 计划及目标完成情况，考核指标分为：（1）重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度，采用 10 分制。非常重要910较重要89重要78一般重要67（2）及时性：反映工作计划的完成速度，采

13、用百分制进行评分。超过工作计划完成的时间90100 分正好在工作计划的时间内完成8089 分基本在工作计划的时间内完成7079 分没有在工作计划的时间内完成70 分以下（3）工作质量：反映工作计划的完成好坏，采用百分制进行评分。超过工作任务要求，有创新90100 分完全达到工作要求8089 分基本达到工作计划要求7079 分未能达到工作要求70 分以下（4）各项得分：反映各项工作计划综合完成情况，计算公式为： 各项得分=（及时性40%+工作质量60%）重要性基数100（5）总得分（各项得分）重要性基数1002、类员工的评价标准：类员工的工作性质属于重复性、日常性工作，对该类员工的评价根据职 位

14、说明书中的主要工作职责及相应标准进行综合评定，各项指标为：（1） 主要工作职责：参照员工职位说明书填写。（2） 重要性基数：与类员工指标相同。（3） 评分：反映各项工作的综合完成情况，采用百分制评分：超过工作要求90100 分完全达到要求8089 分基本达到要求7079 分未能达到要求70 分以下（4） 各项实际得分=评价得分重要性基数100（5） 总得分=（各项得分）重要性基数100二、员工工作能力评估表员工工作能力评估表的考核项目包括：（1）知识和技能（2）逻辑思维能力（3）创新能力（4） 表达能力（5）人际沟通能力1知识和技能任职者具有工作所需要的基础知识和专业知识，以及相关的工作经验和

15、专业技能。超过工作要求90100 分完全达到要求8089 分基本达到要求7079 分未能达到要求70 分以下2逻辑思维能力任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等。非常强90100 分较强8089 分一般7079 分较差70 以下3创新能力要求任职者能够根据个人工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、 新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。非常强90100 分较强8089 分一般7079 分较差70 分以下4表达能力任职者所具备的文字和口头表达能力。非常强90100 分较强8089 分一般7079 分较差70 分以下5人际沟通能力任职者所具备的沟通技巧、

16、倾听技巧和协调能力。非常强90100 分较强8089 分一般7079 分较差70 分以下6、总得分=权重各项得分三、员工工作态度评估表员工工作态度评估表中的考核项目包括：（1）纪律性（2）团队协作（3）敬业精神（4）奉献精神。1纪律性反映任职者的违规、违纪情况。非常好90100 分较好8089 分一般7079 分较差70 分以下2团队协作要求任职者有团队协作意识，在实际工作中，顾全大局，主动协助他人工作，充分为他人着想，乐于助人。非常好90100 分较好8089 分一般7079 分较差70 分以下3敬业精神要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自 我学习，乐于

17、接受培训。非常好90100 分较好8089 分一般7079 分较差70 分以下4奉献精神要求任职者能够以事业部的利益为重，在事业部和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。非常高90100 分较高8089 分一般7079 分较低70 分以下5、总得分=权重各项得分二、干部绩效考核管理办法第一章 总 则第一条 目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。第二条 原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程

18、中的 表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。第三条 适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法 制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。第二章 考核体系第四条考核对象 类：二级子公司第一责任人； 类：事业部职能部第一责任人； 类：事业部职能部普通管理干部；第五条 考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核； 注：具体参见事业部年二级子公司经营责任制考核及收入分

19、配方案和事业部职能部管理绩效考核方案3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调 组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。综合得分工作业绩得分70%工作能力得分30%第三章 考核管理第六条 考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考 核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作

20、的组织实施，并综合协 调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。第七条 考核方式1、类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；2、类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；3、类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。 类干部工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价； 直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。第八条 考核时间与周期干

21、部考核每半年一次，年终进行综合评定。考核对象考核负责人考核依据考核周期二级子公司第一责任人事业部总经理子公司经营目标、经营绩效管理绩效、述职报告半年度职能部第一责任人职能部管理绩效、述职报告半年度事业部职能部普通管理干部职能部负责人工作业绩、工作能力述职报告半年度第九条 考核程序事业部对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据事业部年二级子公司经营责任 制考核及收入分配方案由事业部三个职能部协同进行；对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部职能部管理绩效考核方案进行。 事业部对类干部个人绩效考核每半年进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。考核结果由

22、人力资源部审核，管委会审议，事业部总经理裁决。 类管理干部考核流程：1、填写考核期内干部工作目标计划表，经部门负责人审核后，报人力资源部备案；2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负责人审核后，报人力 资源部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定；3、考核期结束前约半个月，由人力资源部根据干部工作目标计划表下发干部工作业绩评估表 给被考核者直接上司进行评估打分；4、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发干部综合能力评估表给相关人员进行评估打分；5、人力资源部根据评估结果制定干部绩效考核结果处理表，并按被考核者部门负责人 人力资源部总监事业部总经理流程进行审批。第

23、四章 考核结果的应用第十条 考核结果等级分布分数段90 分以上8089707970 分以下等级ABCD意义优良中差第十一条 考核结果与考核对象的关系考核对象一级经营目标 H二级经营目标 L经营绩效 K管理绩效 M个人绩效 P类干部类干部类干部备注表示直接相关，表示间接相关。第十二条 考核结果与调薪1、经营绩效考核结果 K 直接影响类干部下一年度的工资序列的变动，管理绩效考核结果 M 直接影 响类干部下一年度的工资序列的变动；干部个人绩效考核结果 P 直接影响类干部下一年度工资序列的变动：考核结果ABCD备 注工资序列升降级数100-1当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。注：工资

24、序列升（降）每年一次，在每年 2 月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果=（上半 年度考核分+下半年度考核分）/22、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：（1）职务晋升；（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写特殊 调薪申报表，报人力资源部审核，总经理审批。3、员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级：（1）职务降聘或免聘；（2）因本人过错，给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象者；（3）多次或重复违反集团和事业部规章制度者；（4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。第十三条 考核

25、结果与年终收益1、各二级子公司第一责任人和普通管理干部年终收益计算公式： 参见事业部年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案2、事业部职能部第一责任人年终收益计算公式： 职能部第一责任人年终收益=职能部第一责任人管理工资20%计提系数 1+事业部职能部第一责任人效益分红总额计提系数 2 计提系数 1=Eii（Eii）计提系数 2=Fii（Fii）Ei =职能部第一责任人管理工资总额 20% Fi =职能部第一责任人预算效益分红额Mi =职能部管理绩效评价得分i=表示某职能部第一责任人3、事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式： 年终收益=某职能部普通管理干部效益分红总额计提系数 计提系数=E

26、iPi（EiPi）Ei =某职能部普通管理干部预算效益分红额 Pi=管理干部个人绩效评价得分 i=表示某管理干部注：个人考核结果为 D 者，取消效益分红的发放。第十四条 二级子公司管理绩效与第一责任人参见事业部年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案第十五条 职务升降经营绩效考核结果将影响类干部的职务升降，管理绩效考核结果将影响类干部的职务升降，干部 个人绩效考核结果直接影响类干部职务的升降。1、进行职务晋升，必须同时具备以下条件；（1）连续两次考核结果为 A；（2）通过有关部门组织的综合测评；（3）满足以上条件者职务可晋升一级；2、干部年度综合考核结果为 D 者，即降聘或免聘（调整工作岗位或

27、免职）。3、 经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。第五章考核面谈与绩效改进第十六条 考核面谈类干部考核的核心是结合干部的工作目标计划，目的是对干部工作进行监督和指导，在工作思路和 绩效改进方面提供帮助。因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。第十七条 绩效改进考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见；3、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。第六章 考核结果的管理第十八条 考核指标和结果的修正考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正

28、。第十九条 考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核 结果。第二十条 考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入干部考核档案并负责保存。第二十一条 考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业 部管委会或人力资源部提出申诉，事业部管委会或人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申 诉请求予以答复。第七章附则第二十一条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；第二十二条 本办法自下发之日起开始实施。附表：干部工作目标计划表编号：姓 名工作岗位单位名称部

29、门名称考 核 期 年 月 年 月工作概要工作目标计划序号工作计划内容工作目标重要性基数1第 1 项工作计划2第 2 项工作计划3第 3 项工作计划4第 4 项工作计划5第 N 项工作计划被考核者签 名部门负责人签 名备注需到人力资源部备案干部工作业绩评估表编号：姓 名工作岗位单位名称部门名称考 核 期 年 月 年 月工作概要工作业绩评价序号评估项目重要性基数（10 分制）评分（百分制）得分1第 1 项工作计划2第 2 项工作计划3第 3 项工作计划4第 4 项工作计划5第 N 项工作计划总得分（各项得分）重要性基数100被考核者签 名部门负责人签 名备注1、各项实际得分=评价得分重要性基数10

30、02、需到人力资源部备案干部综合能力评估表（A）编号：姓名岗位单位名称部门名称考 核 期 年 月 年 月考核项目权重评估要点评分（100 分制）知识和技能15%基础知识、专业知识工作经验和工作技能等管理能力30%部门计划、组织、领导、协调、控制部门内外协调创新能力20%管理创新（制度建设、管理提案等）、技术创新（三新项目成果）、合理化建议被采纳数等自我认知能力20%述职报告，个人发展规划，学习能力人际沟通能力15%沟通耐心，虚心，认真，坦城，总得分：简要评语：备 注本表由直接上司进行评价干部综合能力评估表（B）编号：姓名岗位单位名称部门名称考 核 期 年 月 年 月考核项目权重评估要点评分（1

31、00 分制）工作知识技能20%基础知识，专业知识工作经验和工作技能等协作能力30%协作精神协作的建议和行动等创新能力20%管理创新（制度建设、管理提案等）、技术创新（三新项目成果）、合理化建议被采纳数等工作作风10%反应快速工作态度人际沟通能力20%交流耐心、虚心、认真、坦诚总得分：简要评语：备 注本表由相关部门负责人进行评价干部综合能力评估表（C）编号：姓名岗位单位名称部门名称考 核 期 年 月 年 月能力考核项目权重评估要点评分（100 分制）工作知识技能20%基础知识，专业知识，工作经验和工作技能等部属的培养30%是否对部属的职业发展进行指导，是否支持部属参加培训并提供参考性建议，是否同

32、部属进行绩效的面谈并帮助部属制定绩效改进计划等创新能力10%管理创新（制度建设、管理提案等）、技术创新（三新项目成果），合理化建议被采纳数等团队建设能力30%部门文化建设、团队协作精神、员工满意度等职业素养10%无违规现象发生，仪表，言语，举止等总得分：简要评语：备 注本表由部门下属进行评价干部绩效考核结果处理表编号：姓 名岗位考 核 期单 位部门（美的）工龄工作概要直接下属评价（20%）相关性评价（20%）直接上司评价（100%60%）得 分业绩考核能力考核综合得分：绩效考核等级： A（90-100 分） B（80-89 分） C（70-79 分） D（70 分以下）考核结果处理 意见岗位异

33、动工资序列变动年终收益其他被考核者意见部门负责人意见人力资源部意见事业部总经理意见备注一、干部工作目标计划表干部绩效考核评定细则及相关评价指标的说明该表用于确定考核期内工作目标计划内容、各项工作的重要程度以及评价标准，是对中层管理干部工 作评价的基础，填制该表时应注意：（1）工作计划内容表述要清晰、具体，不同工作内容应分栏填写。（2）重要性基数反映各项工作内容的相对重要程度，采用 10 分制，重要性基数的确定要客观、实事求是。非常重要910较重要89重要78一般重要67（3）工作目标的表述应全面、具体和清晰，例如：何时完成，预期效果等。（4）重要性基数根据工作内容的重要性程度由被考核者和部门负

34、责人协商进行赋分。（5）工作目标计划和重要性基数可根据实际情况的变化进行调整，调整后的工作目标计划表要到人力资 源部备案。二、干部工作业绩评估表干部工作业绩评估表中的评估项目和重要性基数根据干部工作目标计划表确定并依据干部 工作目标计划表中工作目标确立的标准进行评分。（1）评分：反映工作目标计划完成速度和质量，采用百分制。超过工作要求90100 分完全达到要求8089 分基本达到要求7079 分未能达到要求70 分以下（2）各项实际得分=评价得分重要性基数100（3）总得分=（各项得分）重要性基数100 三、干部综合能力评估表 A干部综合能力评估表 A是被考核者的上级主管对其进行评价的工具性表

35、格，考核项目包括：（1） 知识和技能（2）管理能力（3）创新能力（4）自我认知能力（5）人际沟通能力。（1）知识和技能要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和技能，以及职位需要的工作实践经验。超过工作要求90100 分完全达到要求8089 分基本达到要求7079 分未能达到要求70 分以下（2）管理能力要求任职者在本部门能有效的行使管理职能（计划、组织、领导、协调、控制）， 领导部门工作团队高效优质完成工作任务。非常强90100 分较强8089 分一般7079 分较差70 以下（3）创新能力要求任职者有较强的创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的

36、性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。非常强90100 分较强8089 分一般7079 分较差70 以下（4）自我认知能力对个人的职业发展有明确的计划，善于总结，扬长避短，努力进行自我学习和自我提高。非常强90100 分较强8089 分一般7079 分较差70 以下（5）人际沟通能力要求任职者有良好的沟通技巧和倾听技巧，善于协调和处理上下级和同事的关 系，人际关系融洽。非常强90100 分较强8089 分一般7079 分较差70 以下四、干部综合能力评估表 B干部综合能力评估表 B是与被考核者有工作关系的不同部门同级主管对其进行评价的工具性

37、表格， 考核项目包括：（1）知识和技能；（2）协作能力；（3）人际沟通能力；（4）创新能力；（5）工作作风。（1）知识和技能要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和技能，有一定的工作实践经验。超过工作要求90100 分完全达到要求8089 分基本达到要求7079 分未能达到要求70 分以下（2）协作能力要求任职者有全局观念，想问题，办事情以事业部的整体利益为出发点，有协作意 识，积极支持和配合相关部门的工作。非常强90100 分较强8089 分一般7079 分较差70 以下（3）人际沟通能力要求任职者能运用人际沟通技巧和倾听技巧，协调和处理上下级和同事的关系，人际关系融洽。非常强90100 分较强8089 分一般7079 分较差70 以下（4）创新能力要求任职者有创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质 和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。非常强90100 分较强8089 分一般7079 分较差70 以下（5）工作作风-要求任职者有严谨求实的工作态度，快速高效的工作作风。非常好90100 分较好8089 分一般7079 分较差70 以下五、干部综合能力评估表 C干部综合能力评估表 C是被考核的下属对其进行评价的工具性表格，考核要素包括:（1）知识和 技能；（2）部属的培养；（