研发人员绩效指标与考核管理制度(共7页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上研发人员绩效指标与考核管理制度 1、定义 本程序用于规范XXXXXX技术研发人员绩效指标与考核管理。2、目的 为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本制度。3、研发人员绩效指标 研发人员绩效考核指标主要包括如下个部分：3.1、个人综合考评说明;3.11、考核的内容： 3.111、基础技能：基础业务服务技能、应用软件产品的系统安装、基本应用程序定制与基本系统配置、工作流定制、数据库导入、报表开发；3.112、技术研发能力：数据库知识程度、开发语言知

2、识程度、技术架构的掌握度、新技术的功能研发能力及创造力。 3.113、任务完成情况及执行力：平时项目的完成情况及公司任务的执行力。3.12、考评标准：评级员工考核分数优秀98100分良好8097分较好7079分基本合格6069分不合格60分以下3.13、相应级别的相应考核条件：3.131、初级技术工程师（基础技能与企业执行力必须达到60分以上）；3.132、中级技术工程师（包括基础技能在内须有2项达到75分以上，企业执行力必须达到75分以上）3.133、资深技术工程师（至少2项以上达到85分以上,企业执行力必须达到75分以上）3.2、基本技术技能指标3.21、基础业务技能（25分）3.211、

3、能够进行基本课程培训、辅导，在实际项目中完成过该项工作；（10分）3.212、掌握基本需求分析方法，能够与客户进行需求交流讨论，在实际项目中完成过该项工作；（4分）3.213、配合项目经理独立编制需求方案，在实际项目中完成过该项工作；（4分）3.214、独立编制初步设计和详细设计方案,在实际项目中完成过该项工作；（7分）3.22、软件产品系统安装：根据在不同的环境平台下，顾问进行系统安装的能力进行评估；（20分）3.23、软件产品基本应用程序定制与基本系统配置：根据顾问对系统配置的熟练程度和经验；（25）3.24、工作流定制：根据顾问对系统配置的熟练程度和经验；（10）3.25、软件产品数据导

4、入：根据顾问对系统配置的熟练程度和经验；（10）3.26、报表开发：根据顾问进行报表开发的能力和完成报表的技术难度进行评估。（10）3.3、研发技术技能指标3.31、数据库知识程度（15分）3.32、开发语言知识程度（15分）3.33、技术架构的掌握程度（15分）3.34、接口调式、开发（15分）3.35、技术问题解决能力（20分）3.36、新技术的功能研发能力（20分）3.4、任务完成情况及执行力3.41、工作业绩（30分）3.411、按时完成本职工作（15分）；3.412、保证本职工作质量（15分）。3.42、配合程度（20分）；3.421、主动与内外部人员配合（10分）、3.422、有效

5、完成辅助性工作（10分）；3.43、主动性（30分）3.431、积极工作、克服困难（10分）3.432、发现与解决问题（10分）；3.433、业务学习、努力提高（5分）；3.434、讲求效率、方法得当（5分）。3.44、协调性（20分）3.441、主动为其他项目组提供帮助（10分）3.442、理解他人、替别人着想（10分）4、建立研发人员绩效考核制度 建立绩效衡量指标后，还需具备一套完善的绩效考核制度，定期检视员工的工作绩效，以确保人员的工作表现符合要求，并配合奖惩制度的实施，以提供足够的诱因以达激励效果，强化员工的优良行为，提升组织绩效。4.1、受评对象研发项目经理与参与技术研发的所有工程师

6、，均需接受绩效考评。4.2、考核时间 下载文档到电脑，查找使用更方便2下载券35人已下载还剩2页未读，继续阅读 正式的年度绩效考评时间，分别定于每年七月(年中)及一月(年终)，共实施两次年度考评，每次考评所涵盖的时间范围为六个月，分别为当年一至六月、七至十二月。4.3、考核内容公司已有目标管理制度，在每个月的项目进度情况表及日报文档中，检视各项目组目标的达成情形。为了能维持公司核心竞争力、确切掌握研发人员的绩效表现、及时发现问题以便能迅速响应，因此可将目标管理（包括：项目进展情况和个人任务完成情况及技术文档质量）与每月的绩效工资、年度奖金与工程师定岗定级结合起来。因此，绩效考评包含三部分：目标

7、管理、项目执行与个人行为与职能，分别占40%、20%与40%。4.31、目标管理(40%) 考评期间各目标的达标率，乘以各项目标的分数，将各项分数加总后即为第一部分的总分。4.32、项目执行(20%) 研发人员的工作，常以项目形式执行，此为研发人员工作特性之一。项目执行的衡量方式采用项目执行进度作为衡量指针，量测方式为检视其是否按照事前排定的进度完成项目内容，以完成度百分比表示。4.33、个人行为与职能(40%) 采用行为锚定法详细定义考评标准，采用的五项绩效指标一其重要性分别给予不同的权重：执行力(25%)、基础技能(20%)、专业能力(20%)、协调性(20%)、创造力(15%)。考核项目

8、除上述三大类以外，于员工所受过的专业训练、取得的证照与专利，以利于作为员工升迁发展的参考。4.4、考核方式4.41、各项目的工程师采用互评与主管评核两种方式并行。互评指的是负责同一项目或负责相同工作的人员互评，亦即团队成员间的评核；主管评核指的是由工程师的直线主管担任初评者，技术研发部负责人担任复评。4.42、各项目的项目总监由其上级主管评核其绩效表现。4.5、奖酬制度的配合为避免绩效考核流于形式，以及为达到激励员工的效果，不论是每个月的目标达成度检讨，或者是正式的年度绩效考核，考核结果都必须与奖酬制度相互连结。奖酬的方式不只限于财务性质，非财务性质的奖酬如通报表扬、假期、调职等，同样也具有激励效果。奖酬分为每月的目标管理成果、年度绩效考评两部分：4.51、目标管理：于每月的工作日报考评中，检查各目标达成情形，并按各部门的目标达标率给予奖惩，奖惩办法依公司的规定实施。4.52、年度绩效考评年度考评的结果可作为调薪的基准，若暂时无法调薪，需将其结果作为人员升迁或奖金发放的依据。此考核制度于 年 月 日起执行专心-专注-专业