人员流失管理办法(共4页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上 人员流失管理办法1、目的： 为积极有效地从各个环节加强对员工流失率的控制，为了公司的持续发展提供有力的保障；提升公司管理水平，规范管理人员的要求与管理方式，有效的对员工流失进行控制，特制订本管理办法。2、适用范围 适用于公司员工流失率控制。3、管理职责： 3.1人力行政部：负责员工招聘、培训过程、食宿安排和达标指导及流失率控制等全过程监 控。 3.2用人部门：负责员工的达标指导和日常员工流失率控制。合理有效的进行人员流动；4.工作程序4.1正确管理是留住人才的基础 4.1.1有效招聘 针对性的招聘所需人才，只有符合岗位需要的人才能算是公司的人才。 招聘到符 合公司需

2、要的人。 4.1.2有效管理 正确有效管理永远是公司发展的条件，管理中公司发展的战略目标的制定与实施， 生产经营过程中的具体运作，是决定企业发展的至关重要的因素。 4.2控制人员流失的具体措施： 4.2.1管理与控制员工流失的原则：切忌无差别的控制的原则；效率原则；适度原则； 保密原则。 4.2.2重视管理者的个人魅力 管理好坏，取决于领导的素质与魅力，各级领导都能适应时代的潮流，洞悉时代变化， 要有眼光和远见，创新能力，具有科学管理的能力，尊重意识，一定的表达能力，要 有信息观念及一定的公关能力。 4.2.3构建良好的企业文化 企业文化是公司全体员工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的

3、最高目标、 价值标准、基本信念和行为规范。A 企业文化有3个层次，即精神层、制度层和物质层。1) 精神层内容包括企业精神、企业目标、企业经营理念、企业风气、企业道德和企业 宗旨。2) 制度层内容包括一般制度、特殊制度和企业风俗。 物质层包括企业标志、标准字、标准色；厂容厂貌，即企业的自然环境、建筑风格、 车间和办公室的设计和布置方式等；产品的特色；企业的技术工艺设备特性；徽标 等；企业文化体育生活设施；企业的文化传播等。 B 构建能够留才的企业文化的措施： 1）能够留人的企业文化的综合要求待遇留人，环境留人，事业留人 2）给予员工正确的价值定位 3）设立共同远景并融入企业文化 4.2.4重视员

4、工学习和成长的机会，重视企业内部的文化。公司，部门提供内部良好的 文化和培训学习环境，把员工职业发展前景和专业技能教育作为吸引和留住员工的 一项重要措施，采取进行专业知识培训和其他能力培训等各种方式，为优秀员工提 供培训“充电”的机会。 4.2.5合理的物质待遇与精神激励是留住员工的基础。A 强调精神激励；让员工参加管理、参与管理与授权,参与管理可以激发员工工作激 情，提高生产效率，提高员工忠诚度，留住然才。授权是指上级委派给下属 一定 的权力，是下属在一定监督下有相当的自主权和行动权。B 建立公平客观的薪酬制度：建立可观的绩效评估体系；建立收入分配制度和福利报 酬体系。 C 合适的岗位安排、

5、 D 内部晋升:建立企业内部晋升政策 4.2.6职业发展计划 协助员工设立职业生涯目标；将员工职业生涯发展设立为直线管理人员的职责等。 4.2.7情感管理可以留住人员的心 人是感情的动物，企业领导必须能细微的了解到员工的真正需求，并采用多种激励 手段，才能促使企业组织目标的实现。情感管理指管理者通过 一些手段（沟通、 鼓励、关怀、表扬等），传达管理者的诚挚感情，增强管理者与员工之间的情感联 系和思想沟通，以便形成融洽的工作氛围，从而更好地实现管理的目的，达到“双 赢”的一种管理形式。 A 以人为本是情感管理的核心: 善待员工；加强领导者自身的内在影响力；明确合理的工作经营目标；沟通、关 怀以及

6、沟通良好的企业文化等等。 B 有效沟通是联络感情的基础: 沟通实际上是通过信息和思想的交流达到认识上的一致，并且依靠认识的一致使 行动协调，使组织的人员具备良好的团队精神，为组织的目标共同努力。让员工 有一种归属感和自豪感。 4.2.8其他技巧1)满足员工的需求是留住人员的基础 满足员工的需求作为留住人才的基础，必须建立在了解人员的需求基础之上，才能 有效地抑制人员的流失。 2)建立合理的淘汰机制有助于留住人员 从留住人员的角度来说，企业必须淘汰不合适的人，只有淘汰庸才才能留住人才， 才能保证企业人才队伍的质量。一个公司要保持健康的人才队伍，首先应当有一个 健全的淘汰机制作保障。 3)避开留住

7、人才的误区a不重视员工:表现为：“人才多的是”是一种严重错误的人才观念；只要付高新就能 留住人员；人员只不过是赚钱的工具等等。 b对人员流失的原因认识不足 c 管理观念错误 有以下几点：严加“看管”；“公司是我的，爱怎么管理就怎么管理”；留人是人 事部的事情；留住人才不需要费大劲。 4.2.9培养员工的忠诚意识有助于留住员工 合理的人力资源配置；协助员工进行生涯规划；与员工建立伙半关系；发展互信 的关系；给予员工应得的待遇和福利；提供员工成长、发展的机会；兼顾员工工 作与生活需求的平衡；谋求员工谋生与乐生的结合等。5、部门各级管理人员管理规范与责任： 5.1管理规范： 5.1.1管理过程要讲文

8、明用语，不得说粗暴、粗鲁的脏话。 5.1.2工作过程有注重与员工沟通，尊重员工；多鼓励、激励、表扬；少用或不用批评。 5.1.3工作中，员工有过错，要多进行辅导，教育，指导为主，培养员工。 5.1.4关爱员工、重视员工、激励员工、信任员工、支持员工。 5.1.5 各级管理人员工作与员工沟通交流过程中，不能粗暴管理，不能用脏话、杜绝 侮辱性言语对待员工，杜绝使用“干掉、辞退、炒掉”言语。 5.1.6拒绝用粗暴语言来进行处理事情，更不能骂人。 5.1.7各级管理人员应加强个人修养，调整个人管理方式方法；注重文明管理模式。 5.1.8各级管理人员要真心尊重关心员工，体察员工需求，支持员工、帮助员工成

9、长。 5.2管理责任：各级管理人员对本单位人员流失负责（入职满一周的人员，计流失率） 5.2.1制造部门人员流失率为：第一个月标准8%、次月7%。以此类推，最终控制在 5%为 目标任务。 5.2.2 品管部门人员流失率为：第一个月标准8%、次月7%。以此类推，最终控制在5%为 目标任务。 5.2.3 PMC及其他部门人员流失控制不得超过每月一人。 5.2.4 公司人力行政部将以此标准对各部门进行考评。6、部门管理人员未完成目标任的处罚标准： 6.1制造部：单月人员流失率每超过1人（一名员工）对各相关责任人进行连带处罚； 6.1.1 生产中心总监给予300元的成长赞助/人/月。 6.1.2 制造

10、部经理给予200元的成长赞助/人/月。 6.2.3 制造部副经理/主管给予100元的成长赞助/人/月。 6.2.4 制造部代班给予50元的成长赞助/人/月。 6.2品管部：单月人员流失率每超过1人（一名员工）对各相关责任人进行处罚。7、 权责： 7.1所有处罚员工、辞退员工最终决定权归公司及人力行政部。 7.2各部门部门管理人员有建议权、表述权、提名权。 7.3各部门辞职人员，辞职申请与面谈表需要当事人到人力行政部自己领取。 7.4对于新入职的员工，人力行政部在入职7天时必须进行面谈沟通一次、满一个月时面谈 一次、转正时面谈一次，保持与在职老员工一个季度面谈沟通一次。 7.5人力行政部有权监督各部门对员工的培训过程及培训效果，各部门需要将培训计划提交 人力行政部，便于跟踪。8、附注 8.1次规定修订与解释归行政部、此规定在公布之日起执行。专心-专注-专业