A公司绩效考核管理制度(共12页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上A公司2012年销售人员绩效考核管理制度目录一、 总则二、考核体系二、 考核实施三、 考核结果面谈与改进四、 考核结果的运用五、 考核结果的管理六、 附则A公司人力资源部二一二年四月第一章 总则第一条：为进一步规范本公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高销售团队的工作积极

2、性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司的销售人员第三条 考核的目的1、通过绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力。2、通过绩效考核，加强管理者和被管理者之间的相互理解和信任。3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效的调动员工的工作积极性。4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。第四条：考核的原则1、坚持公开、公平、公正的原则；2、一级考核一级，上级考核下级的原则；3、工作目标的设置，坚持能量化的量化，不能量化的也要有相应的评分标准的原则；4、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯

3、定成绩，指出不足，并提出今后努力改进方向；5、改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司和部门经营目标的有效贯彻与实践，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；6、坚持被考核人员的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的岗位职责说明说。2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。第二章 考核体系第四条 考核对象I类员工：计件销售的基层普通员工；II类员工：销售团队人员

4、；第五条 考核内容1、考核根据工作标准的关键指标进行考核。2、考核的具体项目附录表。第六条 考核类型1、员工考核分为月度、季度、年度考核三种，具体以实操为准；2、上级考核下级。第三章 考核实施第七条 考核责任主任：总经理，对于销售部第一负责人进行评分；副主任：财务总监，对销售团队成员进行评分；成员：销售部门负责人对那些计件基层员工进行评分；人事部：负责考核方案的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条 考核等级对照表考核得分考核结果及等级90（含）以上特优90-95分优秀80-89分良好60-79分达标60分以下不合格第九条

5、 工资核算I类人员月工资=I类计件工资+考核奖50元II类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴第四章 考核结果面谈与改进第十条 考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导，对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此考核结果的面谈显得尤为重要。考核面谈对绩效改进和能力提升所进行的共同应该做到：（1）分析并确认被考核者的优势与不足，让被考核者更加清楚地认识自身，帮助被考核者发挥强项、改进弱点。（2）反应被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并制定下阶段的工作目标，就工作目标与被考核者达成一致。（3）明确被考核者的发展，并确定是否需要培训，以便日后更出色地完成工作。

6、第十一条 绩效改进考核人员根据面谈后与被考核者达成一致的制定绩效改进计划，如：制定培训计划、调动工作岗位、重新非配工作等，并将此计划作为下阶段考核的依据。第五章 考核结果的运用第十二条 培训、转岗对考核不合格的人员，部门有针对性的进行培训，考核后仍不达标继续培训，两次培训考核后仍不达标，但员工态度好，积极性高，可给予调离原岗位处理；一年内考评3次“低于要求”者，应予以降职、下岗直至辞退。第十三条 晋升 调薪年度考核优秀人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，让其继续发挥优势，以便承担更大的工作责任；若晋升时机不成熟时，但工作绩效考核特优者，可视情况调整其薪资或待遇，也可作为下次

7、岗位调换的考虑人员，以保持其工作的积极性；对于培训后考核成绩优秀的员工，可作为重点培训对象，以便更大的发掘其潜能，为公司做出更好的业绩。第十四条 评选优秀员工被考核人员各方面优秀者自动成为该部门年度优秀员工。第十五条 备注以上方案作为考核的一种参考，具体以实操为准。第六章 考核结果的管理第十六条 若有重大客观环境的变化，员工可进行申请调整工作计划，经考核负责人同意后，可相应的对绩效考核标准进行调整和修订，并对被考核者重新进行评定。第十七条 考核结束后必须及时将考核结果反馈给被考核者；在考核过程中的任何评价资料都属于保密资料，只对被考核者，部门负责人和人事部负责人开放，其余人一律保密，考核结果由

8、人事部存档，以便备查、检索。第十八条 若被考核者对考核结果有异议，应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向行政办来提出申诉，行政办须在接到申诉之日起三日之内对申诉者的申诉请求予以回复。第七章 附则第十九条 本方案由人事部制定。解释和修订；第二十条 本方案即日起实施；第二一条 公司内凡有与本规定相抵触的规章制度以此规章制度为准。第二十二条 附考评须知 销售人员绩效考评标准；销售人员工作说明书；附件：（一）绩效考核的内容考核项目考核人员权重考核内容工作任务部门主管20%员工本月承担工作任务的工作量、难易程度、工作重要性工作效率部门主管20%员工本期完成工作的工作效率和完成质量工作态度

9、部门主管20%员工本月服从领导的安排及完成工作的态度学习能力部门主管10%员工本期在技术、效率。态度等方面的学习能力提高主动意识管理人员10%员工本期在主动承担本职工作外的工作表现团队精神管理人员10%员工本期在参加集体活动、帮助同事进步方面表现出勤情况考勤人员10%员工本期出勤情况考评（二）考评须知考评人代表公司对被考核者本月度（季度、年度）工作实绩进行公平评判，力求做到客观公正，以免危害公司或受评人的正当权益，考评期以外的工作表现，无论好坏，均不应作为考评依据。注意事项（1）不以个人好恶和私人感觉给予受评人不实的评分。（2）不以个人对受评人不了解为由，对受评人给予不置可否的中等分数。（3）

10、不以不合理的工作要求，作为受评人的考评标准。（4）不以考评人的一日之过，而忽略其九日之功。结果面谈在考评结果被上级审核后，考核者应和受评人约定时间面谈，就受评人工作表现，当面提出意见，并告知应改进之事项。（三）销售人员绩效评估标准职责目标关键事件得分等级推广公司市场方案，协助公司的区域展览会外界对本公司的市场方案了解程度达到70%以上；区域展览会成功举办给顾客介绍产品，并提供相应的资料顾客对产品的了解程度加深，并对产品印象好，有买更多的欲望按时完成公司订立的销售目标，开拓了公司的市场使公司产品的市场占有率达70%以上与顾客沟通，了解顾客需求，反馈市场信息，作出处理意见员工反馈处理效率提高30%

11、；投诉率下降到5%协助售后人员的售后服务工作，及时收回贷款顾客对本公司售后服务满意度不断提升；每天提前进入工作岗位；工作中注重学习出勤率100%；总体素质提高，尤其是文化素质对公司的销售方案提出意见或建议提出建议的价值较高注：将此评估标准分发到个考核者手里，对被考核者的工作情况如实填写，同时人力资源部保留一份。（四）销售人员工作说明书部门名称市场营销部职位编码职位名称销售员指定日期直接上级市场营销经理直接下级职位分类管理类审核人批准人关键职责关键职责衡量标准权重执行销售和市场推广方案，协助公司做好负责区域展览会等，开展产品推广活动，介绍产品并提出相应资料。及时性、有效性、完成率25%实施公司各

12、项管理制度，完成公司订立的销售目标，开拓市场，及时沟通客户，反馈市场信息及客户需求意向，作出处理意见。领导以及对应的销售员的满意程度50%建立客户资料及档案及时性、有效性完成率15%协助售后人员服务活动，协助货款的回收及时性、有效性、完成率15%权利范围1、业务权限：市场营销部业务开展的建议权2、人事权限：有权申请符合自己的岗位。3财务权限：任职资格1、工作经验：2年以上销售工作经验；2、专业要求：大专或以上学历，市场营销及相关专业；3、年龄要求：20岁以上；4、素质要求：具有良好的团队合作精神，爱岗敬业；具有独立分析和解决问题的能力；有良好的共同技巧和说服能力，能承受较大的工作压力。专心-专注-专业