XX公司绩效考核方案(共4页).doc

《XX公司绩效考核方案(共4页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《XX公司绩效考核方案(共4页).doc（4页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选优质文档-倾情为你奉上XX公司绩效考核方案目录 红树林绩效考核方案一、 考核目地：1、 为了提升公司的综合竞争力，充分发挥公司员工的潜能，为公司创造最大价值，让员工的个人目标最大程度的与公司目标相一致。2、 合理评定部门、员工的的工作结果，为绩效评估及奖金的发放提供依据。3、 为公司薪酬调整、人力资源调配、员工培训与发展提供依据。二、 适用范围：本方案适用于本公司除与公司签定绩效合约以外的所有主管级及以下的固定薪人员，不包括车间计件人员。三、 考核内容：普通员级考核将根据岗位职责作为绩效考核主要参考依据，从岗位说明书中提取的指标作为考核内容，部门考核将结合年度经营目标与部门职责，从中提取关

2、键指标作为考核内容，以从年度经营目标分解到部门及岗位的业绩目标为主要参考依据。四、 考核方式：采用关键业绩kpi指标的方式进行考核。具体指标见各部门绩效计划表。五、 考核原则：本方案侧重于对员工的激励，充分调动员工的积极性，通过激励，公司在达到预期目标的同时，员工的个人价值也得以实现，最终达到留住员工、培养员工、建立高效团队的目的。1、 以过程控制为出发点，以结果为导向，做到公正、公平、公开。2、 根据公司实际情况和考核目的，确定考核方式。（月度绩效考核年度考核及绩效工资发放依据；季度考核年度考核及人事调动依据；年度考核年度调薪及年终奖发放依据）；3、 对不同部门、不同岗位采用与之相适应的考核

3、内容；4、 考核人员要做到客观公正、开诚布公的沟通交流，考核结果需及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，提出今后努力和改进的方向。5、 考核原则上是直属主管对下属的考核；6、 考核采用kpi关键指标考核；7、 考核后充分运用考评结果，做出相应的奖惩措施，奖优罚劣，有奖有罚，达到奖励先进，鞭策后进的目的。六、 部门及员工绩效等级的确定：1、 公司部门绩效等级的确定部门的绩效等级即部门主管的绩效等级，公司将根据部门考核结果确定4个绩效等级，即优秀、良好、合格、不合格KPI考核分数对应的绩效等级 95优秀 80良好 65合格 其他不合格2、 员工或三级部门绩效等级的确定：员工绩效等级将由部门绩效等

4、级确定，三级部门由二级部门绩效等级确定，具体情况见绩效管理制度。七、 绩效基数及奖金系数的确定：1、 绩效基数的确定：职等绩效基数 副总月基本工资*18% 经理（副经理）月基本工资*15% 主管（副主管）月基本工资*12% 专员月基本工资*10% 文员月基本工资*8%2、 为了充分调动员工的工作积极性，在实行绩效考核时，公司将根据薪等的不同适当提高月基本工资，以提高绩效工资的基数，提高绩效考核奖金比例。调整如下：职等基本工资提高额 副总700 经理（副经理）500 主管（副主管）300 专员200 文员1003、 奖金系数的确定：奖金系数根据各部门经理的绩效等级来确定，如下：绩效等级 奖金系数

5、优秀1.3良好1.1合格全额奖金不合格扣除奖金的40%八、 员工绩效考核表模板见绩效管理办法附件：九、 员工考核得分计算方式见绩效管理办法附件：十、 各部门及各部门职员绩效等级所占比例： 考核等级所占比例：优秀占10%（100-90分）；良好占30%（89-60分）；合格占50%（59-30分）；不合格占10%（29分以下）。十一、 绩效考核流程：1、 绩效计划：考核前公司组织召开工作任务计划会议，传达企业的战略目标、公司的年度经营计划，与各部门进行沟通，并确保双方对此没有任何歧义。各部门按照企业整体经营目标落实工作目标，确定考核期间工作计划及任务，再将计划分配任务责任到人，员工则以工作职责为

6、出发点，将个人的工作目标与职位的要求联系起来，设定个人的工作目标。2、 考核实施：考核期内部门主管及时了解员工工作情况，及时掌握部门职员考核指标的数据以及工作完成情况，以给职员考核提供依据。领导有责任及义务为员工提供指导和帮助，以使员工在考核实施过程中能够更深入的落实工作责任和目标，为考核提供依据。3、 绩效评估：考核周期结束后，部门主管与各考核人员进行沟通，听取考核人员的评估和意见，按照各考核人员的评估和意见，将绩效考核评分表所规定相关内容填写好，经本人和领导复核后签字确认备案，做为确定员工的工作报酬，员工潜能的评价以及相关人事调整的依据。4、 绩效反馈：通过考核者与被考核者之间的沟通，就被

7、考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成共识。十二、 考核协调工作： 被考核人如对考核结果或考核人有疑义，可向绩效考核主管部门提出申诉，人力资源部进行调查，并同考核人进行沟通，如需对原考核结果进行修改或重新进行考核，报由主管部门及领导审批后进行。十三、 绩效考核结果的运用：1、 月度绩效结果将作为绩效工资发放的依据，绩效工资核算公式：绩效工资 绩效工资基数 * 奖金系数2、 季度结果将作为公司人事调动、晋升、降级及停止劳动合同的依据：具体见公司内部相关人事规定3、 年度绩效考结果将作为年终奖及人事调动依据：具体见公司内部相关人事规定专心-专注-专业