工作分析复习要点(共12页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上第一章1. 工作分析的概念：一种活动或者过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息， 就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组 织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。2. 工作分析的流程： 【详见 P3】3. 工作分析的相关术语（职位和职务） ： 【详见 P5】? 要素 ? 任务 ? 职责 ? 职位 ? 职务 ? 职业 ? 职业生涯 ? 职系 ? 职组 ? 职门 ? 职级 ? 职等 【PS：记忆法：依次范围变大，区别：职位（一一）与职务（一多） 】4. 简述工作分析

2、的常见术语？（1）工作要素：指工作中不能继续再分解的最小动作单位。（2）任务：指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。任务可以由一个或多个工作要素组成。（3）职责：指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。（4）职位：也叫岗位，担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。一般来说，有多少个职位就有多少个任职者。（5）职务：是由组织上主要责任相似的一组职位组成的，也称工作。（6）职业：指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。（7）职权：指依法赋予的完成特定任务所需要的权力。5. 工作分析的性质和作用工作分析是人力资源开发与管理活动的一种重要手段，是整个

3、人力资源管理工作的奠基工程，具有十分重要的作用和意义，主要表现在：1、是整个人力资源开发与管理科学化的基础 2、是提高现代社会生产力的需要 3、是组织现代化管理的客观需要 4、有助于实行量化管理 5、有助于工作评价、人员测评、人员招聘、薪酬管理以及人员培训、定员、定 额、职业发展设计与指导的科学化、规范化和标准化 6、对于人力资源管理研究者也是不可缺少的6. 工作分析结果表述的四种形式： 1) 工作描述：? 内容：工作识别【内容：名称、工作地隶属关系、职业代码、职位等级、 分析人名/单位、分析时间】工作概要、工作手段、工作材料、 技术和方法、任务行为、环境、补充信息等。 【图表见 P9】2)

4、工作说明书 3) 资格说明书 形式：计分法、文字表达法、表格法【详见 P9-P20】4) 职务说明书 ?7. 职务说明书的编制内容？一般而言，职务说明书编制内容主要有以下几方面：1、职务概况：包括职务的名称，编号，职务所属部门、职务等级，职务说明书的编写日期等项目。2、职务说明：（1）职务概要：概括本职位的主要工作范围。（2）责任范围及工作要求：任职者需完成的任务、所使用的材料及最终产品，需承担的责任，与他人的联系，所接受的监督及所实施的监督等。（3）职务目标：主要关心本职工工作所要求达到的目标及提供的服务等。（4）机器、设备及工具：列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等。（5）工作条件

5、与环境：罗列有关的工作条件。3、任职资料：指担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。8. 工作描述的主要功能。它的主要功能是让员工了解工作概要，建立工作程序与工作标准，阐明工作任务、责任与职权，有助于员工的聘用、考核和培训等。试述工作描述的基本内容？（1）工作识别：又称工作标识、工作认定，包括以下几方面：工作名称；工作身份（又称工作地位）（2）工作编号：又称岗位编号、工作代码。一般按工作评估与分析的结果对工作进行编码。（3）工作概要：又称职务摘要，指用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。（4）工作关系：工作关系描述又称工作联系描述，指任职者与组织内外其他人之间的关系。

6、（5）工作职责：又称工作任务，是工作描述的主体。 逐条指明工作的主要职责、工作任务、工作权限即工作人员行为的界限等。（6）工作条件与工作环境：工作条件主要涉及两项，一是任职者主要应用的设备名称，二是指任职者运用信息资料的形式。工作环境更多指工作所处的自然环境。具体包括：工作场所；工作环境的危险性；职业病；工作的时间；工作的均衡性；工作环境的舒适程度。9. 四种工作分析结果的关系工作描述是最原始、最直接、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生出来的 和开发出来的。 ? 工作描述：最直接、最基础 ? 工作说明书：事为中心，具体岗位、人员 ? 资格说明书：任职资格条件 ? 职务说明书：

7、最全面，相对复杂龙舟案例第二章 工作分析的内容与组织10. 工作分析的组织和实施过程：试述工作分析实施的时机？（1）缺乏明确的、完善的、书面的职位说明，人们对岗位的职责和要求不清楚。（2）虽然有书面的岗位说明，但与实际工作的情况不符，很难遵照它去实施。（3）经常出现推委扯皮、职责不清或决策困难的现象。（4）刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整。（5）当需要招聘某个职位上的新员工时，发现没有根据岗位确定考核的标准。（6）当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据岗位确定考核的标准。（7）当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个职位的价值进行评估。11. 1. 论述如何组织和实施工作分析？解答:工

8、作分析的组织和实施工作一般分为以下几个阶段：（一）准备工作阶段：准备工作包括（1）确定分析目标；（2）决定所需要的专门信息；（3）取得认可和合作；（4）明确工作分析人员的责任；（5）评估与计划；（6）估计需要的工时和分析人员人数；（7）内容选择。（二）组织实施阶段，包括：（1）选择工作分析人员；（2）培训工作分析人员；（3）研究和利用已有的书面资料；（4）过程控制方法；（5）工作分析结果的公开和发表。（三）结果评价和运用阶段，包括：（1）工作分析结果运用的指导和培训；（2）工作分析结果的评价；（3）工作分析中特殊问题的处理。（请学生根据上述要点适当展开论述，指出每一步工作中应涉及的内容及应注意

9、的事项。）12. 简要分析各种工作分析方法的特点和适用范围，说明在实际工作中应如何选用工作分析方法？p98/ppt5-解答:工作分析方法主要包括观察分析法、主管人员分析法、访谈分析法以及问卷调查分析法，在工作分析的实践中要选择合适的分析方法，必须按照这些方法的特点和应用范围进行选择。观察分析法重点优点：根据被分析者自己陈述的内容，直接到工作现场深入了解状况，有助于分析人员全面深入了解工作要求缺点：对于观察记录的内容、方法，需要对观察者培训；观察分析活动可能干扰工作正常行为或工作者心理活动，工作员工较难接受；无法感受或观察到特殊事件。如果工作本质上偏重心理活动，则成效有限。适用范围：一般适用于短

10、时期可以把握的外显行为特征的分析而不适合长时间才能把握的心理素质的分析，并且很容易忽略偶发的工作行为，一般以标注格式记录观察结果，常与工作表演法、访谈法结合使用。工作日志法优点: 对工作可充分了解；采取逐日或在工作活动后及时记录，可以避免遗漏；可以收集到最详尽的数据，信息量大，且具有自我诊断功能。缺点: 被分析者可能会夸张或隐藏某些活动，同时掩盖其他行为；有关人员难免有表功心态，夸大工作内容；费时且干扰工作；作为有关额外的工作，难以坚持。主管人员分析法特别适用于主管人员也曾做过的那些工作。但主管人员的分析可能存在偏见，尤其是对那些只做过部分工作而缺乏全面了解的人。为了有效消除主管人员偏见造成的

11、偏差，一般与工作者自我记录法相结合使用。谈分析法适用于短时间或长时间的心理特征的分析，运用广泛，包括对个人的访谈、对做各种工作的群体访谈和对主管人员的访谈。其最大优点在于对被分析工作任务和责任的详细掌握，并且还可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和行为。但信息有可能受到歪曲，一般需要依据一张结构合理或可加以检核、对比的问卷来进行。问卷调查分析法可快速从许多员工那里获取信息，但问卷设计和计算需要花费较长时间。是否采取问卷法取决于问卷法的潜在成本以及所能节约的时间和费用的对比。13. 试述如何评估工作分析方法的使用？通常，工作分析人员在实践中并不仅仅使用一种方法。将各种方法结合起来，使用

12、效果会更好。选择工作分析方法时，关键要考虑到方法与目的的匹配、成本可行性以及该方法对所研究情况的适用性。但是，对适用性问题，必须注意工作中行为的相似性可能掩盖工作之间实际存在的任务差别。14. 任务分析的方法与工具【详见 P111-P112】 ：? 决策表 ? 流程图 ? 语句描述： ? 时间列 ? 任务清单【TIA 任务分析清单】15. 人员分析：是指对与工作有关的工作人员的个性特征进行分析与描述。16. 人员分析的方法与技术【详见 P138-P157】 ：? DOL 系统【美国劳工部】 ? FJA【智能分析系统】 ? HSMS【医疗人员分析系统】 ? PAQ【职位分析问卷】三个应用：任职资

13、格、工作评价以及工作分析 ? ARS【能力分析量表】? CIT【关键事件技术】关键事件的定义、如何描述（STAR 原则） ? JEM【工作素质分析法】方法分析技术17. 问题回答分析技术 ? 有效工时利用率分析技术【有效工时利用率=工作日内净工作时间/制度 工时100%、工作日内净工作时间=工作时间+必要工作时间+准备结束 工作时间-损失时间-非工作时间-休息及生理需要时间】 ? 鱼刺图分析技术 ? 路径分析技术【甘特图】 ? 网络计划技术【关键路线的确定、期望值公式 P176-P177】 ? 程序优化技术【运费最优方案的确定】关键路线：在网络图中，总时差等于零的作业为关键作业，从网络点始点到

14、终点由各关键作 业连接起来的路线就是关键路线。1、问题回答分析技术通过回答工作目的、工作内容、工作地点、工作时间、工作者和工作方式等六个方面的问题，达到现有工作方法的改进与优化的一种分析技术。2、有效工时利用率分析技术通过工作过程中各种工作行为实际所花费的时间分析，来揭示现有工作方法中存在的问题，进而达到提出改进措施和优化方法的目的。3、鱼刺图分析技术为了寻找某一方法中的问题原因，采取发散性思维的方法，把所有可能对问题产生影响的因素通过线条连接、反映在一个形如鱼刺的图中。4、路径分析技术是一种对影响工作方法的各种因素及其关系的分析技术，包括对影响方向与程度的分析。5、网络分析技术通过网络图的形

15、式和数学计算，对现有工作方法进行逻辑分析的一种技术。6、程序优化技术通过对各项工作任务作不同的排列组合，寻找最佳操作方案，节约时间，提高效率的一种分析技术。18. 工作信度：工作描述的可靠性【信度高低的表示方式：信度系数】 ? 工作效度：工作描述的有效程度【效度高低的表示方式：效度系数】 注意：工作描述的效度高，则其信度也高，但是工作描述的效度低，但是其信度不一定低。一、 人员分析的信度与效度?人员分析的信度与效度信度效度定义人员分析的可靠性或一致性人员分析的有效性或正确性类型1、 再测信度；2、复本信度；3、内部一致性信度；4、评价者信度。1、内容效度；2、构想效度；3、关联效度（共时效度、

16、预测效度）关系共同点：都是以相关系数来表示其大小的。 都是整个运用问卷调查技术进行科研工作的可靠性保证。不同点： （1）研究的对象不同 信度：答卷者 效度：组卷人 （2）研究的角度不同 信度：测量的质量 效度：问卷的质量 （3）涉及的误差不同 信度仅考虑随机误差占测试总变异的比例； 效度则还包括与测试无关但稳定的测量误差。总之，信度和效度相互排斥又相互依存；没有信度就不可能有效度；没有效度，信度就毫无意义；高信度可能带来低效度；高效度也可能带来低信度。19. 工作描述的质量鉴定的主要内容？答：工作描述是工作分析的初级产品，也是人力资源开发与管理的基础工具，可靠性、有效性和精确性是工作描述的主要

17、质量指标。工作描述的信度是指工作描述的可靠性，包括稳定性和有效性两个指标；影响信度的主要因素有：调查所用的工具、鉴定者自身因素和其他因素；近年来，信度以概化的形式出现，即信度是影响分析结果的多个差异的总和，常用于分析工作分析量表的信度。工作描述的效度是指工作描述的有效程度；其检验方法是看其在使用目标上达到的程度；效度与信度关系密切，信度是效度的必要而非充分条件。工作描述的精确度是指对所描述的工作信息或特征真实性的反映程度；鉴定客观性工作描述的精确性是将现实的操作与工作描述相比较，二者一致性越大，工作描述越精确；主观性工作描述的精确性鉴定有一定困难，一般用内部相关性检验。20. 职务说明书形成的

18、一般程序？（教材P237)初步了解信息；2、进行面谈；3、合并工作信息；4、撰写职务说明书；5、核实工作描述、反馈；6、修改并形成职务说明书。21. 员工恐惧的表现、原因以及解决办法表现：1、员工对工作分析调查者怀有的冷淡、抵触情绪 2、员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲 原因：1、测量工作负荷与强度（现实原因） 2、减员降薪（根本原因）3、一般人对风险的偏好：风险规避者 解决办法：1让员工了解工作分析的目的，参与工作分析活动 2对员工适当承诺，消除有关顾虑 3工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈22. 动态环境的影响以及原因分析、解决办法动态环境的影响及其原因分析： 1、外部

19、环境变化对工作分析实践的影响 2、企业生命周期的变化对工作分析实践的影响 3、员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响 动态环境问题的解决办法 （一）两种解决办法【1、年度工作分析、2、适时工作分析】 （二）两种办法的缺陷及改进意见 1）缺陷： 年度工作分析：时间固定性、过于全面性 适时工作分析：成本较高、未注意工作变化 2）意见：综合交叉案例 A公司高层的决定 A公司是一家从事软件开发与生产的股份有限公司。A公司高层坚信科学的管理能带来巨大的效益和收益因此他们非常重视采用现代管理技术和手段。 公司专门找人对此进行了细致的分析和调研因此在2009年10月公司进行了大规模的工作分析并根据工作

20、分析的结果编制了各岗位的工作说明书规定了各个岗位的编制制定了各个岗位的薪酬水平。在初期这些变革确实给企业带来了高效率高收益但是后来的发展却事与愿违。从2010年7月开始各部门经理就不断抱怨职务说明书不符合其部门现在的主要职责和任务人员编制禁锢了其部门与公司的发展薪酬水平也不能体现各岗位的实际工作公司员工的士气大大下降等。A公司现在正处于一种尴尬的境地。 公司专门找人对此进行了细致的分析和调研得出的结论是随着生擦汗你技术的飞速发展产品生命周期逐渐缩短大约为12个月。有了职位说明书后降低了人力资源的所使用弹性。当今软件开发所要求的产品知识更新速度极快相应的任职人员的任职条件也会随之变化刚刚通过工作

21、分析所得到的职务说明书基本上不起什么作用。所以该公司高岑领导决定不再进行工作分析也不再使用工作说明书和任何工作分析的结果。 讨论题 1. 工作分析在当今社会所面临的困难有哪些？如何解决？2. A公司高层作出不再进行工作分析，不再使用职务说明书和任何工作分析的结果的决定是否有道理？为什么？ 分析1.问题 动态环境的问题：现代组织处于经济知识化、信息化的外部环境和组织结构弹性化、制度体系创新化的内部环境之中，他所面临的不是一成不变的。在这种瞬息万变对内外部的环境中，工作分析也面临着巨大的冲击。随着生产技术的的飞速发展产品生命周期逐渐缩短。有了职务说明书后，降低了公司人力资源的使用弹性。当今软件开发

22、所要求的产品知识更新速度极快，相应的任职人员的资格条件也会随之变化。 2.解决办法 一是年度工作分析法即每年一次实施的工作分析。 二是适时工作分析即让部门主管随时上交本部门工作中的变化情况，并随时进行工作分析。 2. 没有道理。工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息以便组织进行改善管理效率。它是人力资源管工作的基础，其分析质量对其他人力资源模块具有举足轻重的影响。在瞬息万变的工作环境中，一个适当的工作分析体系是至关重要的。新的工作不断产生旧的工作需要重新设计参考一份几年前的工作分析可能得到不够确切的数据资料。但重要的是工作分析可以帮助组织察觉环境正在发生变化的事实。同时工

23、作分析对于员工和劳动关系也很重要。本案例中，由于动态环境的问题，通过工作分析得到得的职务说明书基本上不起什么作用，公司高层领导决定不再使用工作说明书和任何工作分析的结果的这种做法是不对的。企业领导应该针对面临的问题，采用正确的方法解决。23. 工作评价(Job Evaluation)是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对组织各类活动的抽象化、定量化与价值化的过程。24. 两个基本特征：第一，工作评价的核心是“事”而非人。第二，工作评价所衡量的是组织中各类职位或岗位的相对价值，而不是绝对价值25. 工作评价

24、的目的：工作评价有两个基本目的：一是完成对各工作职位的比较，决定这些职位在职类中的相对价值水平，也就是在相同职类中进行纵向比较，排列出先后顺序。这对于人员晋升、职业生涯规划和人员开发有着重要意义。二是对隶属不同职类的职位进行比较，即比较职类1中A职位与职类2中B职位的相对价值，是一种跨职类的比较。这种比较在组织规模较大且存在不同职类时会应用到。26. 工作评价的特点：（1）工作评价的核心是“事与物”而非人；（2）对各类岗位的相对价值进行衡量，而不是绝对价值；（3）对同类不同层级岗位的相对价值衡量评定；（4）岗位评价需要运用多种技术和方法。27. 工作评价与工作分析的关系：工作分析是工作评价的基

25、础，工作评价以工作分析为前提。工作分析描述组织内部各岗位对职责、任务及条件等方面的要求，客观反映各岗位的性质和特征。工作评价反映的是各岗位在组织中的位置以及它们之间的关系，而评价的指标或标准是根据各岗位的性质和特征来确定的。工作分析有助于实现工作评价的科学化、规范化和标准化，即工作评价活动是建立在工作分析的基础之上。工作分析的合理性直接影响工作评价的全过程。28. 工作评价的方法【优缺点】 ：排列法 （一）定义：由经过培训的有经验的测评人员，依据对职位所承担责任、困难程度等基本情况的了解，综合考虑各项因素，对各项职位在企业中的相对价值进行比较，并从高到低进行排序，从而对各个岗位分出等级。（二）

26、分类：直接排序法、交替排序法、配对比较排序法 （三）操作步骤： 准备工作职位资料（职务说明书、资格说明书、工作说明书）选择评价人员制定评价标准实施职位分级 形成职位序列 （四）优缺点 优：简便易行，能够节约企业进行职位评价的成本，结果直观； 缺：1）在排序方面各方很难达成共识2）评价过程中主观意志影响较大3）不同等级的职位之间具体价值差距大小无法得到明确的解释4）当职位的数量太多时排序法的使用难度会很高适用范围：结构稳定、机构简单的小型组织 分类法 （一）定义：是评价者预先制定出一套供参照用的职务等级标准，将企业待评价的职务与等级标准进行比较，从而排列出职务等级。（二）操作步骤：收集职位资料，

27、进行职位分类。编写职位等级说明划分职位等级（三）优缺点 优：1）整体感强2）有利于管理缺：1、编写职位等级说明比较困难。 2、对许多职位确定等级比较困难 3、评价结果比较主观；适用范围：适用于存在大量相似职位的大规模组织，可以大大减少工作量。评分法（例：HAY 法） （一）定义：因素评分法是选定评分因素，并对每个评分因素进行等级划分与点数加权，并以此为依据对现有岗位在各个因素上的得分点数进行评定，直接求和，最后得到各个职位的总点数，以此决定职位的薪酬水平。（二）操作步骤：（1）确定评价范围选取职位评价指标或因素界定指标确定评价指标相对价值建立工作评价系统评价职位在每个评价指标上的等级确定职位等

28、级（三）优缺点 优：1）相对精确，有说服力2）评价范围较为宽泛3）指出评价基础，强化组织文化；缺：1）操作过程较为复杂，对于规模较小的企业，可能会使简单问题复杂化，反而会不如非量化的方法实用2）存在一定的主观性 3）需进行充分的沟通，以对要素理解达成共识，多人参与时会出现意见不一致的现象适用范围：适用于大规模的企业中的管理类工作 因素比较法又称要素比较法，它实际上是一种复杂化的排序法，所不同的是工作排序法是将每个工作视为一个整体，同时对其某些总体指标进行评价与排列，而因素比较法侧重于多种选择因素对工作进行多次排序。因此，因素比较法是一种精确、系统、量化的工作评价方法，其结果可直接用于确定岗位工资（一）优缺点 优：1）较精确、系统2）有助于评价人员作出正确的判断，也比较容易向员工解释；缺：1）复杂费时2）难度大，成本高适用范围：适用于劳动力市场情况相对稳定的情况，企业的规模比较大的情况 案例某工厂有某物资7万吨，由发运点A1、A2、A3发出，发货量分别为3、3、1（万吨），运往收点B1、B2、B3、B4 ，收货量分别为2、3、1、1 （万吨），收发量平衡，交通路线如图4-5所示。问应如何调运，才能使总运输量最小。专心-专注-专业