陈丽君开题报告(共9页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上黄 冈 师 范 学 院本 科 生 毕 业 论 文开 题 报 告论文题目：我国中小企业人力资源管理中的问题及对策分析 作 者：陈丽君学 号：4 专 业：政治学与行政学 指导老师：缪小勇 黄冈师范学院政法学院制2011年9月一、 研究的目的中小企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量上还是在提供就业机会上，都对我国的经济做出了重要贡献，在我国的国民经济中有着举足轻重的地位。另一方面，人力资源的管理又是企业竞争力与生命力的关键所在。而当前我国中小企业在人力资源管理方面普遍存在着很多问题与不足，严重制约着中小企业的发展，甚至影响到整个国家经济的发展和社会的进步。此课题的

2、研究旨在为我国中小企业的可持续发展提供一定的理论借鉴，对我国国民经济的发展亦有重要作用。二、 研究的理论意义、实际意义理论意义：“人力资源管理”这一概念从它的提出发展到现在，经历了若干阶段，并逐渐成为一门系统的科学。分析不同时期不同状况下的人力资源管理现状对这一学科的全面发展有一定的推进作用。研究当前中小企业在人力资源管理过程中所存在的问题并提出应对策略，可以不断充实这一学科，有着极强的学术价值。实际意义：在市场竞争日益激烈的环境下，中小企业能否谋得发展，关键在于企业是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之人力资源。在知识经济发展的今天，企业的管理者开始意识到人是公司最重要的资

3、源，招聘到人才、激励好人才，将会给企业带来巨大的财富。人力资源管理在企业中地位越来越重要！人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持已成为中小企业面临的重要课题。三、 课题目前在学术界的研究状况和发展趋势目前学术界对于中小企业这一特定范围内的人力资源管理的研究比较少，针对的对象范围比较宽泛，此处的研究现状主要是从一个整体的范围内国外和国内对人力资源管理的研究做出的概述。 1、国外研究现状：“人力资源”一词最早由当代著名管理

4、大师彼得德鲁克于1954年在其管理的实践一书提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三大广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引人“人力资源”这个概念。他指出：和其他资源相比，惟一的区别它就是人。并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力”。经理可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利”。怀特巴克(EWhight Bake)在1958年发表的人力资源功能一书，详细的阐述了有关管理人力资源的问题。巴克认为人力资源

5、管理的职能对于组织的成功来讲，与其他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的。根据巴克的观点，人力资源职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。他必须适应一定的标准，这个标准就是“理解、保持、开发雇佣或有效地利用以及使这些资源成为整个工作的一个整体”。早期的学者把人力资源管理等同于人事管理，到20世纪八十年代对人力资源管理的研究取得了突破性的进展，许多学者把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以考虑，这个战略计划的目的是提高组织的绩效。人力资源管理则成为这一计划的重要组成部分。战略型人力资源管理是把人力资源管理视为一项战略职能, 以“整合”与“适应”为特

6、征, 探索人力资源管理与企业生存与发展的关系。虽然战略型人力资源管理研究本质上是战略性的, 但相关文献对“战略”有着多种不同的认识。如伦格尼克霍尔(Hall)的战略型人力资源管理主要关注企业战略与人力资源管理之间的相互作用、相互依存的关系。舒勒和杰克逊( Jackson)的战略型人力资源管理则是针对波特的三种一般竞争战略, 提出与之相联系的人力资源管理战略, 强调每一种不同的竞争战略需要不同的人力资源管理政策组合。德利瑞多蒂(Delery and Doty )的战略型人力资源管理则干脆指认一些人力资源管理工作具有战略性, 其中包括: 内部职业机会、正规培训系统、结果导向的评估、利润共享、雇佣保

7、证、员工参与和工作描述。而更多的战略型人力资源管理研究者则关心各种人力资源管理实践与企业绩效之间的关系, 并认为由于这一关系对企业的生存与发展是至关重要的, 因而这一关系是战略性的。战略概念的不同, 导致战略型人力资源管理领域存在着多种不同的观点, 同时也预示着研究者需要对新兴的战略型人力资源管理给予更多的关注。 最具影响的战略人力资源管理理论是比尔（Beer）等人于1984年在其管理人力资本一书中提出的，他们认为应该在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点。同时他们也把工作系统设计作为人力资源管理的一个重要领域而加以讨论。不过, 比尔

8、等人在1984年的论述中并没有明确地提到战略的概念, 他们只是把讨论的重点集中在了人力资源管理政策选择的四个方面。比尔等人认为在决定人力资源管理政策时应从四个方面加以选择, 即(1) 员工影响; (2) 人力资源流动, 包括组织内和组织外的流动: (3) 报酬制度; (4)工作系统。 2、国内研究现状：20世纪80年代，人力资源管理的概念从西方传入中国。90年代初，廖泉文、王通讯、赵曙明等学者率先研究人力资源管理，较系统地翻译和介绍了西方的人力资源管理研究成果，出版了一批专著和教材。90年代中期以来，人力资源管理问题日益受到中国学术界和企业界的重视。张德、于凯成、路国泰、郑绍镰等学者，把西方的

9、先进理论与中国的特殊国情相结合。在借鉴美国和其他国家的人力资源管理模式的同时，从不同角度对中国的人力资源管理进行了研究和探讨。目前在国内出版的有关人力资源开发与管理的论著中，关注的热点问题主要集中在一下几个方面: （1）在人力资源管理理论方面主要探讨“以人为本”的管理思想、人力资源管理模式和人力资源管理战略。吴持平（2002）认为，人本管理即以人为中心的管理，主要是把人视为管理的最主要因素与企业的最重要资源，充分发挥人的潜力。许小东(2002)则研究了战略导向型的人力资源管理：职能、特点、模式转型。（2）在员工招聘方面主要研究人才选拔方法与测评技术。张文松(2002)认为,人力资源主管的一项日

10、常工作时填补某些职位的空缺。这不外乎两种方式，即内部选拔和外部招聘。前者有助于维持现有的强势组织文化 ，后者则利于改善或重塑现有的弱势组织文化。刘宇辉（2002）则指出，以心理测评为主要依据的人才选拔，她的信度和效度都是有一定限度的。更何况，目前较为权威的测评量表都来自国外，他们在国内的样本数量相当有限，因此测评的结果只能作为重要的参考同时还必须结合如面试等更多的手段，否则就会有失之偏颇之嫌。（3）在员工培训与开发方面，主要研究培训的作用和方法、如何评估培训效果、规避培训风险、职业生涯管理和学习型组织。谢中平（2003）认为，在职培训是企业人力资源开发的重要措施。魏庆、王荣耀（2002）认为，

11、在现阶段对大多数中国企业而言，好的培训效果应该是能让学员迅速接吸收，并尽快应用于实践，让员工明白以前错在哪里，学会以后怎样用正确方法解决问题。（4）在绩效考评方面，主要探讨绩效考评的作用与方法，特别是360绩效反馈考核法。丁易（2003）认为，只有将组织绩效与员工绩效综合进行考评，才能在一定程度上有效解决问题。方振邦（2002）认为，大多数企业绩效评价工作之所以失败，主要原因有：最高经营者不重视；评价结果不加运用；评价者态度不端正；不兑现或绩效报酬力度不够；评价指标与评价主体选择错误等等，并提出一种新的员工绩效评价思路即个性化的绩效评价。（5）在薪酬与激励方面，主要探讨对企业员工普遍的激励方式

12、和对企业家的激励方式。张建国（2003）认为，对于真正为企业做贡献的员工要给予合理的回报，而且必须充分拉开差距，在企业内形成一个有效的激励机制。朱武生（2001）提出：从企业的角度来看，基本薪是吸引、保留核心员工的一个重要因素，一个稳定的基本薪体系确定下来，员工才会放心，抱怨才会减少。故设定一个以基本薪体系为中心的、具有激励性和可操作性的薪酬体系对企业来说是最为重要的，也是目前最为关注的。四、 研究的内容(一) 人力资源管理内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位1、 市场环境日益变化的要求加强人力资源管理2、 人力资源竞争力是企业的核心竞争力3、 人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的保障(

13、二) 目前我国中小企业人力资源管理存在的问题1、 组织机构不完善2、 缺乏系统的人力资源规划3、 职位分析不到位4、 培训开发不重视5、 绩效考核不科学6、 激励机制不完善7、 薪酬不合理8、 员工学习意识比较差9、 缺乏生产凝聚力的企业文化(三) 加强中小企业人力资源管理的对策1、 建立专门的人力资源机构 2、 制定科学合理的人力资源总体规划3、 加强职位分析，实行“人岗”匹配。4、 重视培训开发，做到人尽其才5、 加强绩效考核，实行绩效管理6、 完善激励机制，发挥员工潜能7、 规范工资分配，提高薪酬水平8、 建设学习型组织，为员工发展提供良好的空间9、 加强企业文化建设，为企业人力资源管理

14、提供良好的环境五、 拟采取的研究方法1. 文献研究法：参阅了大量的文献资料，对有关人力资源管理的概念进行了比较严谨的定义，同时亦借鉴有关文献资料内容使本论文得以充实。2. 综合归纳法：本文在参阅了大量的文献资料后，综合归纳出所需要的内容，总结现状、分析原因并提出了相应的解决对策。3. 内容分析法：本文以各种文献为研究对象，对人力资源管理的有关课题进行了系统的分析，使这一研究课题有了更为明确的理论依据。4. 理论与实践相结合方法： 将有关人力资源开发与管理的理论知识与当前我国中小企业的具体情况结合起来，既重视理论的运用，又重视与实践的结合。六、 研究的特色 本文的创新点主要表现在以下三点：其一，

15、将人力资源开发和管理与中小企业的发展直接相联系，对推动我国中小企业的可持续发展具有积极作用；其二，论文全面详实地分析了我国中小企业发展中人力资源管理存在的问题及问题成因；其三，论文从多方面指明了我国中小企业发展的人力资源开发管理的可行性对策，对推动我国中小企业发展具有实际应用价值。七、 研究计划1、2011年6月至2012年3月初 查阅资料和处理资料，选定论文题目，填写和上交开题报告。2、2012年3月至2012年4月20日左右 写作论文，完成论文初稿，填写和上交论文中期检查表。3、2012年4月20日左右至5月15日 修改论文，完成论文定稿，完成论文写作日志。4、2012年5月17日前 上交

16、论文写作日志，申请论文答辩，打印并上交开题报告、论文定稿的纸质文件和电子文档；老师上交论文指导评语。5、2012年5月1825日 论文评阅，根据学生上交论文定稿、指导老师上交指导评语和评阅老师上交评阅表情况安排论文答辩。6、2012年5月2627日 论文答辩。八、 具备的条件和尚未解决的问题通过学校图书馆的现刊、期刊阅览室和政法学院资料室可以查阅相关专著、杂志和报刊等参考文献；通过电子阅览室可以搜索当前学术前沿观点和核心期刊文章进行参考；通过论文指导老师的指导，在论文选题、行文方式、专业术语等方面有很大提高，可以独立完成学士学位论文。目前学术界有关人力资源管理的资料比较宽泛，但是大部分没有严格的研究对象的界定，只是针对一个广泛存在的整体来说的，对于中小企业中的人力资源管理的专门研究比较少，所以从事本课题的研究还要继续搜集有关方面的资料，加以分析整合。九、 指导老师意见十、 论文指导小组意见专心-专注-专业