知识型员工激励方式文献综述(共12页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上新疆农业大学专业文献综述题 目: 企业知识型员工 激励方式研究文献综述 姓 名: 学 院: 管理学院 专 业: 人力资源管理 班 级: 学 号: 成 绩： 指导教师: 职称: 2012年10月 日新疆农业大学教务处制企业知识型员工激励方式研究综述作者： 指导教师：摘要：本文归纳了企业知识型员工激励制度方面的研究内容，概括了知识型员工的内涵及特点，对国内外知识型员工的激励方式及激励因素进行了比较，对知识型员工与非知识型员工进行对比，深析了我国企业知识型员工所存在的问题，并提出了一些对知识型员工激励制度的建议。关键词：知识型员工；激励方式；激励因素；激励方法1. 知识型员

2、工的概念及特点1.1知识型员工的定义美国管理大师彼得德鲁克最早提出这个概念，他认为知识型员工就是：那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。加拿大著名学者在管理知识型员工中认为知识型员工就是：那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。国际著名咨询企业安盛咨询公司在长大数十年的新经济研究中,提出知识型员工的定义,他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作,而知识型员工主要包括以下人员：(1)专业人士；(2)具有深度专业技能的辅助型专业人员；(3)中高级经理。他们通常在以下领域工作:研究开发；产品开发；工程设计；市场

3、营销；广告；销售；资产管理；会计计划；法律事务和金融；管理咨询等等。我国学者张向前认为,知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。杨杰等、许丽娟、彭剑锋人认为知识工作者可以用形式逻辑中属加种差的方式定义为“从事知识性工作”的人,而“知识性工作”可以概括为更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高的质量。总结而言，知识型员工就是企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置的载体，是企业内有深度专业能力，有创造力，有权威性的员工。1.2知识型员工的特点从以上含义可以看出,知识型员工有一个共同点:拥有企业相对稀缺宝贵的资源知识资本和知识创新能力,或者说

4、掌握着强大的知识资本。正因为知识型员工的这个“优势”,使得知识型员工有一些共同的特征,前人这方面的研究很多,在这里就不再一一列出每个学者的观点,只作概括性的综述:自主性强或强烈的自我管理倾向；创造性鲜明；渴望挑战；劳动复杂性高；流动意愿强；执著于个人的发展；看重工作环境等等。知识型员工具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现

5、。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。知识型员工高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。知识型员工具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身

6、拥有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。知识型员工的工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，往往不是立竿见影，可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能，而需要团队的协同合作，共同努力。对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。2. 国内外知识型员工激励方式的研究2.1国外知识型员工激励方式现状1.提供工作福利。西方企业为了能留住知识型

7、员工非常注重通过提供工作福利满足员工需要。工作福利指非法律规定和生产必需的能使员工的心理和社会生活得到改善和进一步提高的一切活动，如家庭友好福利计划、员工培训、奖金、休假、文化娱乐活动等。奖金是绝大多数员工愿意接受的，给予员工现金激励是一种正面而有意义的激励方法。2.充分沟通。国外企业非常重视员工沟通，他们让员工充分感受到自己是企业的一份子，从而与同事、上司之间建立和谐、融洽的关系；让员工了解公司的各项事务和公司的经营状况，还有公司对自己的评价，让他们有主人翁意识，从而产生强烈的归属感和忠诚度，使知识型员工更有安全感，不会轻易跳槽。3.提供学习机会。为了帮助知识型员工充实自己、满足自身的需求，

8、从而使他们达到管理者的要求，西方企业经常给知识型员工提供培训和学习深造的机会。很多企业甚至给每位员工一笔教育经费，由员工自由支配，想学什么就学什么，根据学习内容和成绩支付员工的学习费用。例如美国读者文摘公司的作法：员工选择与职业相关的课程去进修，公司支付100的学费；若是到政府立案的学院选修个人感兴趣的任何课程，公司支付75的学费。其他任何课程，从减肥到玄学冥想，爱学什么学什么，公司支付50的学费。4.工作激励。日本一家著名企业家在回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作的本身”。“能力发挥”、“工作挑战”、“工作成就”是西方企业满足知识型员工高层次需求的常用方法。企业设法平衡员工

9、的工作岗位要求；给员工设计有挑战的工作；建立自我管理团队为代表的授权机制。2.2国内知识型员工激励方式现状1.增加薪酬。随着人力资源管理内容的不断变化和我国经济的快速发展，国内企业在员工的薪酬上进行了调整。如提高工资（基本工资浮动工资），其中浮动工资是根据员工的表现以现金方式进行发放的报酬，通过加班工资、津贴、年底分红计划等来增加员工的薪酬，满足员工的物质生活要求，提供员工的基本物质保障。2.提供培训。在知识和技术不断更新和发展的大环境下，知识型员工不再满足现有的知识，他们希望企业提供培训，提高自己的能力和扩大知识范围。国内企业注意到知识型员工的特点，为了满足他们的学习欲望和提高企业自身的素质

10、及能力愿意提供培训。如有的企业通过派遣员工出国进修、国内大学进修等方法进行培训。3.高压式激励。采取什么样方法留住知识型员工是个重要课题，稍有不慎会导致知识型员工的离去。国内企业采取管制的方式留住人才，对知识型员工进行档案扣押、赔偿违约金等方式约束知识型员工，虽然这样会有些效果，但会让员工产生厌恶感，影响公司吸收人才的计划。2.3新疆知识型员工激励方式的现状3.我国知识型员工激励方式存在的问题研究3.1国内知识型员工激励方式存在的问题及原因1.对激励方式的认识上存在误区。中国企业激励方式的一个重要的认识误区是将知识型员工激励等同于一般员工激励，即忽视了激励群体的层次性与差异性。对员工激励的误区

11、在激励方式上主要表现为：一是简单地将激励等同于奖励，在设计激励机制时，往往片面地只考虑正面的奖励措施，忽视或者不考虑约束与惩罚，即缺乏约束机制；二是激励缺乏针对性，将同样的激励适用于任何人，缺乏对知识型员工具体需求的激励，将知识型员工与一般员工激励混同；三是认为只要建立激励制度就能够达到激励效果，缺乏相应的激励配套措施，尤其是缺乏激励基础的激励评估体系。2.激励方式的形式单一。我国多数企业对员工实行的是工资加奖金的激励方式，虽有部分企业实行年薪制，但也存在不够完善的问题；虽有少数企业采用了股票期权、经营者持股等激励方式，但这些激励方式目前还都处于探索阶段。而知识型员工更多地追求来自工作本身的满

12、足感和成就感，并强烈期望得到社会的承认。这种单一的激励方式无法满足他们的成就需求，大大挫伤了他们工作的积极性。3.激烈方式缺乏创新。激励机制缺乏创新主要体现在以下几个方面：其一，中国的企业大多比较“务实”，它们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁可把精力放在营销工作上，不愿花费心思去研究知识型员工激励制度的完善问题。从目前国内知识型员工激励制度的考察中发现，企业现行知识型员工激励措施极少是“国产”的，绝大部分是“舶来品”，最多只是作了一些简单的改进工作。其二，过多的重视物质激励而轻视精神激励的积极作用。尽管有效激励理论对精神激励有着高度的重视，中国自古以来也一直在有意无意地应用

13、它，但今天的人们由于受西方社会一些思想的影响，加之中国本身经济还不发达，人们对各种物质的需求程度还很高。这就使得不少企业只重视对知识型员工的物质激励，而轻视对他们的精神激励，以为只要给得起高薪，就能使知识型员工为企业尽力。孰不知这实在是一种致命的短视，虽然当时人们由于对物质的迫切需求而不得不委屈自己呆在该企业里，但一旦有更好的机会，他们会义无反顾地跳槽，企业辛辛苦苦培养的人才向外流失，削弱了自己，壮大了竞争对手，损失惨重，得不偿失。3.2新疆知识型员工激励方式存在的问题及原因（一） 疆内企业对知识型员工的管理观念落后，薪酬制度存在不合理性尽管疆内许多企业的管理者已经认识到“重视人才、留住人才”

14、的重要性，但是由于体制、历史、文化等诸多原因，疆内企业人事管理仍然以“管”为中心，企业对跳槽过分敏感，实际工作中解决知识型员工“跳槽”问题上也走进了误区，他们把“跳槽”看成是员工的背叛或者是自己管理的失败而表现出过分的敏感。有的甚至采取扣押金、扣档案等做法，最后是人没留住，关系恶化，企业信誉度、美誉度都受到影响。他们采用管制性措施强迫人才留住，而不重视员工潜能的开发和利用，这种落后的管理理念必然使企业丧失对知识型员工的吸引力。一般而言，薪酬由内在薪酬与外在薪酬两部分组成。内在薪酬是人们从工作本身得到的满足，外在薪酬则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等。管理者往往将内在薪酬等同于外在薪酬

15、；在关注外在薪酬时，又只注意薪酬的多少，而忽视了薪酬的公平，想当然地认为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足以了，结果在难以稳定内部人才的同时又失去了对外部人才的吸引力。（二）疆内企业为知识型员工提供的职业发展空间不够，缺乏对员工的精神关怀在一些企业管理者看来，知识型员工不过是“高级打工仔”，根本没有考虑怎样为员工提供适合其个人要求与职业发展意愿的职位发展空间。这样就使员工，尤其是知识型员工，看不到自己在企业中的发展前景，也就很难形成对企业的绝对忠诚。虽然有的企业管理者在管理中比较重视员工的薪酬问题，但却忽略了对员工的精神关怀，也不注意解决他们的实际困难和问题，员工牢骚满腹，同事之间心存猜疑，

16、这样的环境很难使知识型员工安心为企业工作。（三）疆内企业忽视民族习惯及语言问题新疆是个多民族地区，因此在疆企业更应该注意这样面的问题，由于人力资源在疆尚在发展，所以一些企业往往忽视民族问题，造成一些知识型员工的流失，一些少数民族员工没有经过语言的专业教导造成沟通障碍。4.影响知识型员工激励方式的因素研究4.1国内外知识型员工激励因素对比国际上对知识型员工激励的系统研究主要以管理学家玛汉坦姆仆和安盛咨询公司提出的“知识型员工激励因素”模型为代表。经过三年的合作研究,安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)后列出了知识型员工的激

17、励因素。名列前5位的激励因素分别是:报酬,工作的性质,提升,与同事的关系,影响决策。对知识型员工激励因素的比较研究中,我们可以看出玛汉坦姆仆模型、安盛咨询公司模型和中国研究结果的差异性(如表四所示)。4.2知识型员工与非知识型员工激励因素对比4.2.1知识型员工激励因素工资报酬与奖励获得一份与自己贡献相称的报酬,并且使自己能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩相挂钩；个人的成长与发展存在使个人能够认识到自己潜能的机会,它证实了这样一个假设前提:知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求；公司的前途知识型员工既看重金钱财富和个人能力的发挥等要素,也看重公

18、司的发展前景。这说明公司的发展与知识型员工的个人成长是休戚相关的；有挑战性的工作知识型员工希望承担具有适度冒险性和挑战性的工作,因为这是对他们个人能力的一种检验和考量,是体现出他们突出于常人的佐证；其它激励因素:晋升机会,有水平的领导,工作的保障性与稳定性等。4.2.2非知识型员工的激励因素根据统计分析的结果,我们归纳出了非知识型员工的主要激励因素:(1)有保障和稳定的工作；(2)工资报酬与奖励；(3)公司的前途；(4)其它激励因素包括:有挑战性的工作;晋升机会;有水平的领导;良好的工作环境等等。4.2.3知识型员工与非知识型员工激励因素对比结论(1)知识型员工看重个人的成长与发展,而非知识型

19、员工偏重的是有保障和稳定的工作。(2)对于我们所研究的知识型员工和非知识员工而言,工资报酬与奖励是影响当前中国企业员工激励状况的一项核心要素,知识型员工和非知识型对于金钱要素的判断程度是相当一致的。(3)无论是知识型员工还是非知识型员工,他们都比较注重公司的前途和挑战性工作对个人激励程度的影响。5.对知识型员工激励方式的建议5.1国外学者对知识型员工激励方式的建议(l)利润分享计划利润分享计划是指企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员。在实际操作过程中，主要有两种形式:现金分享体制和递延计划。现金分享体制把报酬与工作业绩直接挂钩，立即用现金分配利润;递延计划将属于员工的利润记入员工的账户，员

20、工退休时延迟支付。现金分享体制和递延计划都对激励员工发挥了积极作用，同时也可以促进企业的发展。(2)知识付酬计划按知识付酬计划指的是按员工掌握的知识或技术的程度付酬，这是知识经济时代重视知识的一种模式33。根据这种计划，随着员工不断掌握新的技术和知识，随着生产率地不断提高，薪酬也相应地提高，从一级可提到七级。这种制度实质上是把薪酬与员工的知识与技能挂钩，薪酬高低取决于员工的知识和技能。采用这种制度的企业对知识型员工给予十分优厚的条件，如给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴，和比较昂贵的牙齿保险等;相反对没有技术、管理专长的人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最

21、低工资，而且一般没有机会得到公司的股票，也很少有机会得到公司的特殊医疗保险。按知识付酬计划可以合理拉开员工的收入差距，加强薪酬对不同层次员工的激励作用，使他们感到到只要努力工作和学习，提升自身的知识和技能，就可以不断获得更高的报酬和不断改善自己的处境，与此同时还可以促进企业生产率提高，改善劳资关系。(3)期权计划期权计划是指公司授权经理人员按照现货价格购买若干年后本公司若干股期权的权利。这种激励机制的作用在于使经理阶层的利益与股东们的利益相一致:如企业经营得好，股票价格上升，经理们则可以高价抛售股票获得巨额收益;反之，则收到较少收益甚至没有。尽管期权计划实行起来有一定的弊端，但无可否认的是在有

22、限的监督体系下，期权激励制度可以充分调动经理层激励性，促使他们努力工作以提高企业的经理效益。(4)员工持股计划美国一些企业为了改善经营不善的状况实行职工持股计划，大部分都效果显著。如今，采用员工持股计划的美国企业逐渐增加。员工持股计划的做法是:公司定期拨出一部分资金存入职工股份制所设置的信托基金，并且由雇主或公司管理阶层委任的该信托基金的受托管理人或职工股份制执行委员会执行。该受托管理人或职工股份制执行委员会每年用此基金购入一定的企业主股票，再按照参加员工年薪的多少，将股票分配到每个员工名下。当员工退休或离职时，可以要求雇主将股票购回。美国经济学家认为，员工持股计划可以为建立一种生产率更高的合

23、作经济提供动力，为职工创造更多参与企业管理实务的机会，并且能为大多数职工提供更高的收入来源，因此是美国企业应该选择的积极方向。此外，美国企业非常重视员工培训制度。美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有:公司内部短期培训，企业送出去培训，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。5.2国内学者对知识型员工激励方式的建议1.薪酬与知识资本化激励。薪酬体系应该是包括工资、奖金、福利待遇、股份、红利等多层面、多形式的报酬支付和价值分配制度体系。在知识

24、社会里，知识是企业价值创造的主要源泉，薪酬体系尤其应该充分体现知识对企业价值创造的贡献率。传统的以岗位和职务为基础的薪酬应逐步转变为以业绩和技能为基础，激励知识型员工的工作动机。有效的薪酬体系应对内具有公平性，对外具有竞争力，其依据就是科学规范的绩效评估体系。知识型员工公平感强烈，其期望值也较高，客观、公正的评价是对知识型员工努力工作的肯定，是自我价值的升华。因而对他们进行客观、公正的绩效评估就显得特别重要。通过将知识性员工持有的知识资本化，让员工切实感自己是企业实实在的“主人”而非“过客”。表现为让员工持有股份，从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中。借此实现共同远景、共同参与、共

25、同发展、共同分享的“企业利益共同体”。2. 员工工作激励。对知识型员工来说，保健因素是其基本需要，但是工作、成就、成长等方面的需要更重要，亦即只有靠激励因素来调动知识型员工的积极性，才能提高其工作效率。知识经济条下对知识型员工的工作激励，包括安排恰当的工作、满足其成长的需要、满足其自我实现的需要。仅仅靠对员工严格管理提高工作效率的方法是不科学的，而充分满足知识型员工较高层次的需要，则能够在激励的基础上使得工作效率无限的扩展提高。知识型员工工作自由度相对较高，为此就要求在工作环境方面尽量为他们创造一种比较宽松的工作环境，包括工作场所、工作时间、工作规则等制定出比较适用的标准，充分发挥知识型员工的

26、知识创新效率。3. 员工培训激励。企业应该引导知识型员工将个人发展理想与企业发展目标协调一致，在个人成长中推动企业前进，在企业发展中促进个人进步，从而实现员工和企业的双赢。企业应该充分尊重知识型员工个体成长的需要。鼓励他们参加培训、教育、学习，为他们提供富有挑战性、能不断自我提高的工作岗位，使他们感觉到自己在公司中有诱人的成长机会和发展前途，从而与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，尽心尽力地为企业贡献自己的力量；注意知识型员工人才资本的投入，建立健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具有一种终身就业的能力；建立培养与使用相结合的制度，要根据各个知识型

27、员工受培训的情况，决定人员的报酬、奖励、晋升等。要充分了解其个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发展才能的最大空间。4. 企业文化激励。一般的企业生产产品或提供服务，优秀的企业经营人力资本，最具竞争力的企业是培育企业文化。企业文化的影响力是隐性的，但往往是深远而巨大的。企业文化作为企业价值观念的一种体现，其激励效用具有很强的效果，能够有效提升知识型员工对企业的认同感与归属感。而且，文化具有很强的向心力，对于知识型员工来说，企业文化更可以满足知识型员工的精神需求。企业在塑造企业文化过程中，应倡导和谐、健康、富有创新、团结协作的文化氛围，构建公平、合理的理念，建立权责明确

28、、赏罚分明、管理科学的企业制度文化。5. 人性化管理与激励。知识型员工的工作压力比较大，长此以往，对其身心健康不利。企业对知识型员工的关爱更应体现在对员工身心健康、日常生活、家庭的关心。注重缓解员工的工作压力，增进知识型员工对企业的感情。知识型员工要求获得尊重的需求较一般员工更为强烈，管理者应经常与下属沟通，加强人际沟通，把企业建成一个充满亲情的大家庭，使员工有强烈的归属感；赋予知识型员工一定的权力，让其参与企业的发展决策和各级管理工作的研究与讨论，使其产生信任感；实行参与式管理，以加强企业内部人员之间的沟通与企业凝聚力，增强员工的成就感。5.3文献研究方法的特点（1）比较分析方法。将国内外专

29、家学者对知识型员工激励有关研究成果进行比较分析，总结出对知识型员工激励研究有益的结论，来为知识员工激励问题的研究提供帮助。（2）模型分析法。在论文观点的阐述方面，使用模型这种高度概括的工具，将抽象的理论表述归纳为简化的图形或表达式，有利于加深了对知识型员工激励相关问题的理解。结论：在知识经济时代,知识型员工作为高新技术的拥有者,是企业最宝贵的资源。他们对企业的生存和发展起着至关重要的作用。企业的管理者在对知识型员工进行激励时,必须从知识型员工的特征出发,研究他们的需求,抓住他们的心理和行为特点,采取全面的激励策略,使知识型员工的各方面的需求得到满足,能力得到充分的发挥。也惟有这样,企业才能够在

30、竞争中保持优势。国内相关研究主要集中在薪酬方面，殊不知除了薪酬知识型员工还有很多需求。我们应该以理论推演、案例分析等方式对国内外个案进行研究，针对我国的当前形势深入的探索。参考文献： 1.陈静，邓兴华.企业知识型员工激励问题研究J.经济师，2012（1）2.张志伟，陈铭.中小企业知识型员工激励现状与对策研究J.时代经贸，2010（5）3.付晓芳. 企业知识型员工激励制度浅析J.现代商业.20104.白明.知识型员工管理J.中国有色金属.2012，（9）5.张望军,彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析J.科研管理, 2001, (6)6.张瑞玲,丁韫聪.知识型员工激励研究综述J.经济与社会

31、发展,2009,(11)7.陈祖武.知识型员工激励方式研究J.牡丹江师范学院学报（哲社版）,2012(168)8.李卫卫. 企业知识型员工激励制度浅析J.中小企业管理与科技.2009，（9）9.李燕荣.薪酬于福利管理M.天津大学出版社.200810.柳兴国,杨宝剑,颜彦.我国知识型员工的有效激励问题研究J.200711.陈春干.从马斯洛需求理论看知识型员工的激励J.经济师，2008，(9)12.张望军,彭剑锋.知识经济时代人力资源管理的发展趋势J.中国人才, 2001, (8)13.黄彬玉.论现代知识型员工的激励J.中小企业科技,2007,(5)14.燕补林.论知识型员工激励模式的创新与构建J.企业经济,2006,(2) .15.倪渊,陈华.现代企业知识型员工的激励研究J.工业技术经济,2008,(4)文献综述成绩表学院专业姓名题目指导教师意见(包括选题是否恰当、文字表达水平、论文的难度和创新性、参考文献质量、格式是否规范等方面，请使用钢笔书写或打印)：综述评定成绩： 指导教师签名： 年 月 日专心-专注-专业