人力资源师三级实操题整理(共20页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上第一章 人力资源规划简答题：一、 岗位分析的程序P7-9答：岗位分析有以下几个程序：1、准备阶段（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料（2）设计岗位调查方案 A、明确岗位调查的目的B、确定调查的对象和单位C、确定调查项目D、确定调查表格及填写说明E、确定调查时间、地点和方法（3）做好员工思想工作，说明该项工作的目的和意义，建立友好的合作关系，使有关员工对岗位分析具有良好的心理准备（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤

2、和调查方法2、调查阶段 根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。灵活的应用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛摄入的收集有关岗位的数据资料3、总结分析阶段是岗位调查的最后环节，对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结二、 设计岗位调查方案答：1、明确岗位调查的目的2、确定调查对象和单位3、确定调查项目4、确定调查表格和填写说明5、确定调查时间、地点和方法三、 改进岗位设计的基本内容P16-18答：基本内容：（一） 岗位工作扩大化和丰富化1、 工作扩大化包括：横向扩大工作（分工很细的作业操作合并、增加部分维修保养、清洗润滑等辅助工作、采用包干负责

3、制）；纵向扩大工作（将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大）2、 工作丰富化：在现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，从生理心理上满足员工的合理要求3、 关系：（1） 联系：工作扩大化和丰富化都属于改进岗位设计的重要方法（2） 差异：工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，从心理生理上更有利于员工身心健康（二） 岗位工作的满负荷，这是岗位设计的一项基本原则和要求（三） 岗位的工时制度（四） 劳动环境的优化物质因素：工作地组织

4、、照明与色彩、设备仪表和操纵器的配置自然因素：空气、温度、湿度、噪声及厂区绿化等四、 企业定员人数核算方法、新方法?答：传统方法：1、按劳动效率定员：就是根据生产总量、工人的劳动效率及出勤率来核算2、按设备定员：根据机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额及出勤率核算3、按岗位定员：根据岗位的多少、岗位工作量大小及劳动者的工作效率来核算4、按比例定员：按照企业员工总数或某一类服务对象总人数比例，确定某种人员定员数5、按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数新方法：1、 运用数理统计方法对管理人员进行定员2、 运用概率推断确定经济合理的医务人员3、 运用排队论确定经济合理的工具保管人员4、

5、零基定员法五、 制度规范类型（注意答题顺序）答：1、企业基本制度，是企业的“宪法”，是带有根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度2、管理制度，是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度，是比企业基本制度略低层次的制度规范，是针对集体而非个人3、技术规范，有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等4、业务规范，是针对业务活动过程中大量存在，反复出现又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定5、行为规范，是所有对个人行为起制约作用的规范统称，是企业组织中层次最低，约束范围最广，最具基础性的制度规范六、 人力资源管理制度规划的原则

6、及基本步骤答：原则：1、 共同发展原则，是人力资源制度规划的基本原则和要求2、 适合企业特点3、 学习与创新并重4、 符合法律规定，是最基本要求5、 与集体合同协调一致6、 保持动态性步骤：1、 提出人力资源管理制度草案（1） 人力资源管理制度是企业单位组织人力资源管理的活动准则和行为规范（2） 进行制度规划首先要起草人力资源管理制度大纲，包括基本内容、结构等（3） 注重它的科学性、系统性、严密性和可行性2、 广泛征求意见，认真组织讨论。经过反复调整和修改，报总经理审核批准3、 逐步修改调整、充实完善计算题：一、 劳动效率定员：1、 公式1：定员人数=计划去生产任务总量（工人劳动效率出勤率）

7、工人劳动效率=劳动定额定额完成率 公式2：定员人数=（生产任务量（件）工时定额）（工作班时间定额完成率出勤率） 公式3：定员人数=（每种产品年总产量单位产品工时定额）（年度制工日2508定额完成率出勤率） 公式4：定员人数=（每种产品年总产量单位产品工时定额）（年度制工日8定额完成率出勤率）（1-计划期废品率）二、 按设备定员：公式1：定员人数=（需要开动设备台数每台设备开动班次）（工人看管定额出勤率）三、 按岗位定员：1、 设备岗位定员：班定员人数=共同操作的各岗位生产时间总和（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）四、 按比例定员五、 概率推断确定经济合理的医务人员人数综合题：一、工作说明书

8、设计：1、基本资料（岗位名称、岗位等级、岗位编码、直接上下级和分析日期等）2、岗位职责（概述、主要工作职责、其他职责）3、监督与岗位关系（监督与所受监督、内外部联系、晋升图、横向平移情况）4、工作内容和要求（表格形式）5、工作权限6、劳动条件和环境7、工作时间8、资历（工作经验、学历要求）9、身体条件10、心理品质要求11、专业知识和技能要求（本岗位专业知识和技能、招聘时应考核内容、上岗前培训内容、上岗后教育内容12、绩效考核（考核内容、要求、结果分析与反馈）二、人工成本审核方法及控制程序答：预算审核方法：（一） 注重内外部环境变化，进行动态调整1、 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，

9、用基准线、预警线、控制下线来衡量企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方合法利益2、 定期进行劳动力工资水平市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上、中、下线，对内是否公平合理、对外是否有竞争力，并依此为依据，决定是否调整企业工资，以及调整幅度3、 关注消费者的物价指数（二） 注意比较分析费用使用趋势（三） 保证企业支付能力和员工利益（四） 审核人工成本预算，实质是对企业人员结构及数量的审核，因为人工成本总预算是由人力资源规划和企业工资水平两个因素决定人力资源费用支出控制：1、 控制原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合原则2、 控制程序

10、：制定控制标准，是基础和前提条件，遵循合理、切实可行、科学严谨原则；人力资源费用支出控制实施；差异处理第二章 招聘与配置简答题：一、 内部招募的优缺点有哪些？答：优点： 1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低缺点：因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响，；容易抑制创新。二、 面试的基本程序答：1.面试前的准备阶段 考官要事先确定需要面试的事项、范围，写出提纲；面试前要先详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及工作态度，是否具有发展潜力等2.面试开始阶段3.正式面试阶段：采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外

11、还应察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提问题，问题间的变换、问话时机及对方的答复都要多加注意。4.结束面试阶段：不管录不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用具有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试，同时，整理好面试记录5.面试评价阶段：评估可以采用评语式评估，也可以采用评分式评估。三、 如何运用公文处理方法对管理人员进行测评答：1、公文处理方法又称公文筐测试，是一种经多年实践检验，有效的管理人员测评方法。 2、发给每个测评者一套文件汇编（15-25份组成）3、应试者负责全权处理所有公文资料，并留下笔记、备忘录、信件等4、将处理的结果交给测评组，按既定的考

12、评维度与标准进行考评（分析决策能力、领导能力、个人信心、计划安排能力、书面表达能力、敢担风险倾向、信息敏感性）5、应当将应聘者的岗位胜任能力及远程发展潜质作为测评重点6、文件的编写要逼真、准确，应从单位存档文件、记录、通话、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。四、 如何运用无领导小组方法进行人员选聘 答：1、无领导小组讨论法是对一组人员同时进行测评的方法 2、将小组（一般由4-6人组成）引入只有一桌数椅的房间 3、不指定讨论组长，也不布置议题与议程，只发一个简短案例，其中隐含一个或数个待决策和处理的问题， 4、讨论时，无论发生什么情况，测评者都不出门敢于 5、最后，由几个测评者给每一位参试

13、者按一定维度进行评分五、 工作轮班组织应注意哪些问题？解决夜班疲劳的办法答：为了组织好多班制，除了要解决轮休、倒班方法外，还要注意以下几个问题： 1、工作轮班组织，应从生产具体情况出发，充分利用工时和节约人力 2、要平衡各轮班人员的配备3、建立和健全交接班制度4、适当组织各班工人交叉上班5、工作轮班对人的生理、心理都产生一定影响，夜班的影响最大。 解决夜班疲劳的方法： 1、适当增加夜班前后的休息时间 2、缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转的方法六、 外派劳务工作的基本程序答：1、个人填写劳务人员申请表 2、外派公式面试劳务人员3、外派公司与雇主签订劳务合同4、录用人员递交办理手续相关资料5、

14、劳务人员接受出境培训6、劳务人员办理健康证明预防接种证书7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续8、离境前缴纳有关费用计算题：1、员工录用决策的补偿式方法P82 公式：按不同维度计算分数=各项分数*权重2、招聘活动的评估-成本效益评估 公式：招聘总成本（直接费用：招募费用、选拔费用、录用员工家属安置费和工作安置费、招聘人员差旅费、应聘人员招待费等；间接费用：内部提升费用、工作流动费用） 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间费用 选拔陈本效用=被选中人数/选拔期间费用 人员录用效用=录用人数/录用期间费用 招聘成本收益比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总

15、成本数量评估： 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 应聘比=应聘人数/计划招聘人数3、员工配置的基本方法:P93-95 以人为标准进行配置 以岗位为标准进行配置 以双向选择为标准进行配置4、员工任务指派法-匈牙利法综合题：一、招聘会程序： 1、准备展位 2、准备宣传资料和设备 3、招聘人员准备 4、与协作方沟通联系 5、招聘会宣传工作 6、招聘会后工作二、审查简历和申请表时，应注意哪些问题？答：审查申请表时： 1、注意审查表中的客观内容 2、判断是否符合岗位要求和经验要求 3、判断应聘者的态度 4、关注与职业相关的问题 5、注明可以之处 审查简历时： 1、

16、分析简历结构，通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时可以采取从现在到过去的时间排列，相关经历常被突出出来 2、审查简历客观内容（个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩） 3、判断是否符合岗位要求和经验要求 4、审查简历中的逻辑性 5、对简历的整体印象第三章 培训与开发简答题：一、培训需求分析的实施程序答：1、做好培训需求分析前的准备阶段 2、制定培训需求分析调查计划 （1）培训需求调查工作的行动计划 （2）确定培训调查工作的目标 （3）选择合适的培训需求调查方法 （4）确定培训需求调查的内容3、实施培训需求调查工作 （1）提出培训需求动议和愿望 （2）调查、申报、汇总培训

17、需求动议 （3）分析培训需求4、分析与输出培训需求结果 （1）对培训需求调查信息进行分类、整理 （2）对培训需求进行分析总结，需求分析的结果是确定培训目标、设计培训课程的依据和前提。二、如何运用重点团队分析法收集培训需求信息答：1、重点团队分析法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息 2、重点小组成员不宜太多，一般由8-12人组成，其中1-2名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录3、人员的选择要符合两个条件：他们的意见能代表所培训对象的培训需求，一般从每个部门、每个层次中选取数个代表；选取人员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中有比较丰富的工作经历，

18、对岗位的各方面要求，其他员工的工作情况都比较了解。4、实际操作中有以下几个步骤：培训对象分类；安排会时间及会议讨论内容；培训需求结果的整理。三、培训规划的主要内容有哪些？答：（一）培训项目的确定：1、在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序2、明确培训目标群体及规模3、确定培训目标群体的培训目标 （二）培训内容的开发：培训内容开发要坚持“满足需求、突出重点，立足当前、讲究实用，考虑长远，提升素质”的基本原则 （三）培训过程设计 1、充分考虑实施过程中的各个环节和阶段，合理安排培训进度 2、合理选择教学方式 3、全面分析培训环境 （四）评估手段的选择 （五）培训资源的筹备 （六）培训成

19、本预算四、如何制定年度计划答：1、根据培训需求分析结果汇总培训意见、制定初步计划 2、管理者对培训需求，培训方式（内外训）、培训预算等进行审批3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作4、后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位五、培训课程实施与管理包括几个环节答：（一）前期准备工作： 1、确认并通知参加培训学员 2、培训后勤准备 3、确认培训时间 4、相关资料准备 5、确认理想培训师（二）实施阶段 1、课前工作 2、培训开始的介绍工作（培训主题、培训师自我介绍、后勤安排及管

20、理规则、课程简要介绍、目标和日程安排、“破冰”活动、学员自我介绍） 3、培训器材的维护、保管（三）知识或技能的传授（四）对学习进行回顾和评估（五）培训后的工作：向老师致谢，做问卷调查，颁发结业证书、清理检查设备，培训效果评估。六、企业外部培训实施需要做好哪些工作（怎样规避风险）答：1、外出培训员工自己提出申请，如填写外出培训申请单，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限报主管领导审批，最后由人力资源部备案； 2、需签订员工培训合同，合同规定双方权利义务及违约责任3、要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊情况，不宜提倡全脱产学习，外出学习在工作日的时间视同上班，但要提供学习考勤、成绩学习

21、单七、简述企业培训制度的基本内容答：1、制定企业员工培训制度的依据 2、实施企业员工培训制度的目的或宗旨3、企业员工培训制度实施办法4、企业培训制度核准与执行5、企业培训制度的解释与修订权的规定综合题一、某企业营销培训人员课程评估表P142二、飞天公司（选择培训方法的程序）答：1、确定培训活动领域：企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动中要划定培训领域 2、分析培训方法的适用性：培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选 出的手段和方法，必须与培训需求、培训课程、培训目标相适应。同时，它的选择必须符合培训对象的要求3、根据培训要求优选培训方法：每种培训方法都有其长处和缺点，有一定的适

22、用领域，优选培训方法应该考虑以下几个要求：（1）保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择（2）保证培训方法与培训目的，课程目标相适应（3）保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应（4）培训方式方法与企业的培训文化相适应（5）培训方法的选择还取决于培训资源与可能性三、培训服务制度起草答：起草培训服务制度应该包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分1、培训服务制度条款，需明确以下内容：（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理工作部门或部门经理提出申请（2）在培训申请被批准后，需履行培训服务协议签订手续（3）培训服务协议签订后方可参加培训2、培训服务协议条款一般要明确

23、以下内容：（1）参加培训申请人（2）参加培训的项目和目的（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等（4）参加培训后要达到的技术或能力水平（5）参加培训后需在企业服务的时间和岗位（6）参加培训后如果出现违约的补偿（7）部门经理人员的意见（8）参加人与培训批准人的有效法律签署四、入职培训制度起草答：1、制度内容： （1）入职培训的意义和目的 （2）需培训参加人员的界定 （3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施 （4）入职培训的主要责任区（部门经理或培训组织者） （5）入职培训的基本要求标准 （6）入职培训的方法 2、制度解释：入职培训制度，体现了“先培训后任职”的原则五、企业培训风险管理制度的起草（

24、企业培训的风险及如何规避）答：1、制度内容：通过制定管理制度规避企业培训风险，需考虑以下几个方面问题 （1）企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务及违约责任（3）在培训前，企业与受训者签订合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿2、制度解释第四章 绩效管理简答题：一、绩效管理考评阶段应做好哪些组织实施工作答：考评阶段是绩效管理的中心，应注意以下几个方面工作： 1、考评的准确性2、考评的公正性：企业人

25、力资源部应确立两个保障系统：（1）员工绩效评审系统（2）员工申诉系统及及主要功能。在人力资源部应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处，有些企业设立劳动争议调解小组，本项工作亦可由其承担3、考评结果的反馈方式4、考评使用表格的再检验5、考评标准准确性检验：考评方法作为绩效考评的基本工具，应当在成本、适用性及实用性等3个方面符合企业标准和要求 二、绩效面谈的种类答：1、根据面谈的内容分： （1）绩效计划面谈，即在绩效管理初期 （2）绩效指导面谈，即在绩效管理活动的过程中 （3）绩效考评面谈，即在绩效管理末期 （4）绩效总结面谈，即在本期绩效管理活动完成之后2、根据面谈的具体过程及其特点分：

26、 （1）单向劝导式面谈，对改进员工行为和表现，效果十分突出，适用于那些参与意识不强的下属（2）双向倾听式面谈（3）解决问题式面谈（4）综合式绩效面谈三、绩效改进的方法与策略答：1、分析工作绩效的差距与原因 （1）分析工作绩效差距方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法 （2）查明产生差距的原因：员工主观因素、企业客观因素、物质及精神影响因素等2、制定改进工作绩效的策略 （1）预防性策略与制止性策略 预防性策略是员工进行作业之前采取，制止性策略是对员工工作劳动过程进行全面的跟踪检查和检测（2）正向激励策略与负向激励策略 正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励策略如奖励、晋级

27、、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略 负向激励策略，亦称反向激励策略，采取惩罚手段，以防止和克服其绩效低下行为 有效性原则：及时性、同一性、预告性、开发性（3）组织变革策略与人事调整策略 劳动组织的调整、岗位人员的调动、其他非常措施如解雇、除名、开除等四、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法答：绩效管理中会产生以下矛盾：1、员工自我矛盾，个人需求目标的双重性，是绩效管理中常见的一种冲突2、主管自我矛盾3、组织目标矛盾化解矛盾冲突的解决方法：1、在绩效面谈中，应当做到以行为为导向、以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交

28、流2、在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开（1）如果主管要解决对近期绩效目标的考评，就应适当进行一次针对绩效目标的面谈（2）如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找绩效差距和不足的面谈3、适当下放权限，鼓励下属参与综合题：一、东海公司答：为了防止和解决绩效考评中出现的偏误，应采取以下的措施和方法：1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始资料为前提，制定评价要素指标和标准体系2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，选择恰当的考评工具和方法3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能

29、建立以行为和成果为导向的考评体系4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式5、企业单位必须重视对考评者的培训训练6、还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理7、绩效管理要达到预定的目标，取得令人满意的成果，还要重视：（1）思想理论上，提高考评中与被评者的认同度（2）绩效管理方式上，提高考评者的认知理解度（3）绩效考评的评定要素指标和标准上，提高其准确度（4）绩效考评全过程中，提高企业全员对事前、事中、事后的关注度。二、青峰公司三、华美公司（一）行为锚定法应采取以下具体工作步骤：1.进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述2、建立绩效评价等级，一般为5-9级，

30、将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义3、由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系4、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到底进行排列5、建立行为锚定法的考评体系（二）优势与不足优势：1、对员工绩效考量更加精确 2、绩效考评标准更加明确 3、具有良好的反馈功能 4、具有良好的连贯性 5、具有较高的信度 6、考评的维度清晰 7、各绩效要素的相对独立性强 8、有利于综合评价判断不足：设计和实施的费用高；费时费力第五章 薪酬管理简答题：一、简述影响企业员工薪酬

31、水平的主要因素答：影响员工个人薪酬水平的因素 1、年龄与工龄2、工作条件3、综合素质与技能4、职务与岗位5、劳动绩效影响企业薪酬水平的因素1、生活费用与物价水平2、企业工资支付能力3、地区工资水平4、行业工资水平5、劳动力市场供求状况6、产品的需求弹性7、工会的力量8、企业的薪酬策略二、设计企业薪酬管理制度基本要求和衡量标准答：设计企业薪酬管理制度的基本要求： 1、体现保障、激励、调节三大功能2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态3、体现岗位的差别：技能、责任、强度、条件4、建立劳动力市场决定机制5、合理确定薪酬水平，处理好工资关系6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控

32、制7、构建相应的支持系统薪酬制度的衡量标准：1、员工认同度，体现多数的原则，90%以上员工能够接受2、员工认知度，明确简化的原则，一分钟能讲明白，说清楚3、员工满足度，等价交换原则，及时支付兑现员工报酬三、制定企业薪酬管理制度的基本依据答：1、薪酬调查，了解市场薪酬水平的25%、50%、75%点处 2、岗位分析与评价3、明确掌握劳动力供给与需求关系4、明确掌握竞争对手的人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求6、明确企业的使命、价值观和经验理念7、掌握企业财力状况，决定企业薪酬水平定位在90%点、75%点处，还是50%、25%点处8、掌握企业生产经营特点和员工特点四、单项工资管理制

33、度制定的基本程序答：1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度等 2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围3、明确工资支付与计算标准4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等五、常用工资管理制度制定的基本程序答：1、岗位工资或能力工资的制定程序 （1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额（2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价（4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量已经划分等级（5）工资调查与结果分析（6）了解企业财务支付能力（

34、7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准（8）确定每个工资等级之间的工资差距（9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高与最佳工资标准之间的幅度（10）确定工资等级之间的重叠部分大小（11）确定具体计算方法2、奖金制度的制度程序（1）按照企业劳动计划的实际完成情况确定奖金总额（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则（3）确定奖金发放对象及范围（4）确定个人奖金计算方法六、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法答：1、根据员工定级、入级规定， 根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考评给

35、员工入级 2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工作水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原样的工资水平，但薪酬等级按照调整后的方案确定4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案5、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善七、员工可以提取住房公积金的几种情形答：1、购买、建造、翻建、大修自住房 2、离休、退休的3、完全丧失劳动能力，且与单位终止劳动关系的4、户口迁出所在城市、县或者出境定居的5、偿还购房贷款本息的

36、6、房租超过家庭工资收入的规定比例的计算题：1、百分比系数法应用举例表2、销售净额基准法公式：目标人工成本=本年计划平均人数*【上年平均薪酬*（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本/人工费用率3、劳动分配率基准法公式： 合理的人工费用率=人工费用/销货额=净产值/销货额*人工费用/净产值=目标附加值率*目标劳动分配率综合题：1、企业薪酬管理内容答：1、确定企业薪酬管理的基本目标： （1）保证薪酬在劳动市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才（2）对各类员工的贡献予以充分肯定，使员工及时得到相应的回报（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品竞争力（4）通过薪酬激励机制的

37、确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展2、贯彻企业薪酬管理的基本原则（1）对外具有竞争力原则，表现为支付符合劳动力和市场水平的薪酬（2）对内具有公正性原则，表现为支付相当于员工岗位价值的薪酬（3）对员工具有激励性原则，表现为适当拉开员工之间的薪酬差距（4）对成本具有控制性原则，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理3、抓好企业薪酬的内容管理（1）员工工资总额管理，工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额的调整计划与控制（2）企业员工薪酬水平的控制（3）企业薪酬制

38、度的设计与完善（4）日常薪酬管理工作2、工资奖金调整方案应用实例P219-222某公司员工提薪管理规定1、提薪原则上一年一次，以4月1日作为提薪日。但是当物价指数急剧变化，以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时提薪。2、提薪可分为三类：按身份提薪，按技能提薪，按工龄提薪3、当出现以下情况之一的，丧失提薪资格3.1录用不满一年3.2因工伤之外的原因而缺勤合计达到2个月以上3.3在上一年度中，停职时间达到2个月3.4在上一年度中，受到过处罚3.5已经提出退职申请3.6年满50周岁4、公司经理每年任命提薪考察委员会5、按身份提薪，是以该人的学历、年龄、经验、工龄及过去的地位为基础，按一定的公式自

39、动进行6、按年龄提薪，到50岁为止，50岁以上不再往上提薪7、按经验提薪，需考虑提薪对象从事该项工作的时间长短，但这一时间长度以30年为限，超过30年便不再往上提薪8、按技能提薪，依据企业所定的考查标准，考查每个员工的情况，然后依特定的提薪标准金额，决定员工的技能工资。考查委员会成员提出的才分别，最后做出决定，确定考查分数。采分的三个项目为：技能以及经验、工作态度、业务成绩8.1技能及经验的考查标准，依据以下事实而定：8.1.1与业务有关的知识和经验掌握程度8.1.2对所做业务及相关业务的精通程度8.1.3进取心和改进业务工作的态度8.1.4使所做业务或工作得到发展的程度8.1.5有无能力为公

40、司做出贡献的特殊技能8.1.6是否出过事故、有过过失以及事故、过失的大小8.1.7指导和统率下级能力的大小8.2工作态度的考查标准，依据以下事实：8.2.1对本职工作的责任心8.2.2遵守公司规章制度的情况8.2.3服从上级命令的情况8.3业务考查的标准，依据以下事实:8.3.1是否努力进行新的开拓以及是否有实际效果8.3.2能否顺利地处理日常事务问题，是否出现耽搁、延误等情况以及此类情况出现的频率9、依据工龄提薪是对工龄在一年以上的职员进行的10、如果成绩突出，可以不依前述各条，予以特别提薪11、本规定从？年？月？日起实施12、本规定解释权归提薪考查委员会，修改、变更亦同。第六章 劳动关系管

41、理简答题：一、劳动关系调整方式及其特征答：1、劳动法律法规对劳动关系关系的调整，其基本特点是体现了国家意志 2、劳动合同规范的调整，其基本特点是体现了劳动关系当事人双方的意志3、集体合同规范的调整，其调整核心内容是集体协商、订立集体合同4、民主管理制度的调整，主要形式有职工代表大会和平等协商制度5、企业内部劳动规则的调整，其基本特点是体现了企业或者雇主的意志6、劳动争议处理制度的调整，特点：群众性，调解委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表组成；自治性；非强制性，贯彻自愿性原则，及申请调解自愿、调解过程自愿、达成协议自愿以及履行协议自愿。其基本特点是对劳动关系的社会性调整7、劳动监督检查制度

42、二、简述订立集体合同的原则和内容答：1、订立集体合同的原则： （1）尊重法律、法规、规章及国家有关规定，即为内容合法原则（2）相互尊重，平等协商（3）诚实守信、公平合作（4）兼顾双方合法权益，即要均衡所有者、经营者、劳动者各自利益（5）不得采取过激行为，维持正常的生产工作秩序2、订立内容：（1）劳动条件标准部分：包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员的等条款。上述条款可作为劳动合同内容的基础，指导劳动合同的协商与订立，也可以直接作为劳动合同的内容；劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合

43、同的有效期内具有法律效力；上述标准不得低于法律法规规定的最低标准（2）一般性规定，规定劳动合同和集体合同履行的有关规则，包括集体合同的有效期限，集体合同的解释、变更、解除和终止等（3）过渡性规定，集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等（4）其他规定，一般不能作为劳动合同的内容，只作为签约双方的义务而存在三、简要说明签订集体合同的程序答：1、确定集体合同的主体 （1）劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得半数职工同意的代表为集体签约人（2）用人单位一方签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人，具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的

44、法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。2、协商集体合同（1）协商准备（2）协商会议，讨论时，应当有2/3以上职工代表或职工出席，且需经全体职工代表半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方可通过（3）集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字3、政府劳动行政部门审核由企业一方将签字的合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审核4、审核期限和生效（1）劳动行政部门在收到集体合同后15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以审查意见书确认的日期为生效日期（2）若劳动行政部门在收到集体合同15日内未提出异议的，集体合同即行生效。（3）若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应对其进行修改，并在15日内重新报送审核5、集体合同的公布经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各