致远互联协同oa系统人力资源管理解决方案(共72页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上致远协同管理平台整体解决方案之业务篇_人力资源管理北京致远互联软件股份有限公司2022年5月1日专心-专注-专业目 录1人力资源管理11.1概述与分析21.1.1影响人力资源系统效能的因素分析31.1.2驱动人力资源系统效能的机制分析41.1.3人力资源管理在职能工作中的协同增效51.2协同人力资源管理应用框架71.2.1系统设计思路71.2.2应用框架图81.2.3系统特点81.3功能与模块91.3.1HR门户91.3.1.1业务导图101.3.1.2报表看板111.3.2组织管理与人力规划121.3.2.1组织管理121.3.2.2岗位配置与定编131.3.2.3

2、岗位配置信息141.3.3招聘配置151.3.3.1招聘需求151.3.3.2人才举荐171.3.3.3面试安排181.3.3.4人员信息登记181.3.3.5人员面试191.3.3.6入职准备211.3.3.7面试人才库211.3.3.8岗位招聘信息211.3.4劳动关系221.3.4.1劳动合同签订221.3.4.2员工转正241.3.4.3员工职位异动251.3.4.4员工轮岗换岗261.3.4.5员工离职271.3.4.6工作移交281.3.4.7员工档案291.3.4.8员工任职信息301.3.5培训开发311.3.5.1培训计划321.3.5.2培训报审321.3.5.3培训报名3

3、31.3.5.4培训反馈341.3.5.5培训任务申报341.3.5.6外部培训申请351.3.5.7培训情况录入361.3.5.8培训信息361.3.6薪资福利371.3.6.1业绩量申报371.3.6.2工作量申报381.3.6.3员工薪资福利调整381.3.6.4工资制表391.3.6.5薪资构成定义401.3.6.6薪资序列定义411.3.6.7薪资序列定义421.3.6.8员工工资条431.3.6.9员工薪资标准明细441.3.6.10员工社保公积金明细441.3.6.11工作/业绩完成量明细441.3.7员工绩效441.3.7.1考核方案审批451.3.7.2关键绩效考核451.3

4、.7.3员工日常考核461.3.7.4员工奖惩录入461.3.7.5考核方案信息471.3.7.6考核内容定义471.3.7.7岗位关键绩效471.3.8HR维护481.3.8.1员工档案维护481.3.8.2职权维护481.3.8.3薪资查看密码设置481.3.8.4属性自定义491.3.9考勤管理491.3.9.1加班申请491.3.9.2请休假申请501.3.9.3长期休假申请511.3.9.4异常考勤审批521.3.9.5假期限额录入521.3.9.6月度考勤申报531.3.9.7员工考勤信息531.3.9.8异常考勤明细541.3.10考试管理541.3.10.1试卷制作541.3.

5、10.2题库551.3.10.3考试人员561.3.10.4在线试卷561.3.10.5成绩查询571.3.11移动办公571.4方案价值581.5客户案例591 人力资源管理随着人类经济社会的发展，人们越来越认识到人这种要素在企业生产与发展中的地位。由此人事管理便从次要职能逐渐演变成核心职能。纵观历史和现实，我们可以清晰地看到人事管理遵循着一条从传统劳动人事管理到人力资源管理，再到人力资本管理的演进轨迹。人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统人事管理主要是事务性管理。在企业中地位较低，很少涉及到企业高层战略决策。在人们普遍的观点中，人事管理是一项技术含量低、专业性差的活

6、动，无法与生产、财务、销售工作相提并论。与传统人事管理相比，人力资源管理呈现出很多变化：（1）理论上有所创新。传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式逐渐被知识经济时代的“以人为本”的人力资源管理模式所取代。创新能力成为企业生存发展的关键因素，知识、技术成为企业的发展核心，人力资源成为企业的第一资源。（2）人力资源管理更具战略性。劳动人事管理基本上还停留在一种业务管理的范畴。人力资源管理则属于企业经营战略的重要组成部分，更具有目标性和指导性。（3）人力资源管理更着眼于未来。传统观念把劳动力管理部门看成是纯消费部门，因而对人力支出也是尽可能减少。现代观念把人力资源管理的重点放在开发人员的潜在能力

7、上，它谋求的是在可以预期的计划期内投入产出的最佳方式，它是谋求企业发展的潜力的投资，因此它更具长远性和增值性。（4）人力资源管理比劳动人事管理更具系统性，它是一项系统工程，且其管理方式也更趋于灵活。这一点在它的职能分析中可以得到体现。人力资源管理工作，考虑的是整个企业的发展态势，它所指定的各种规划也紧紧围绕着目标的实现，所以更具有前瞻性和全局性。二十世纪六十年代以后，世界经济进入了知识经济时代，人力资本管理逐渐形成。人力资本管理就是要在组织中形成一种对话的机制，通过文化管理、员工潜力管理、人力资产管理达到组织和员工的一种双赢的结果。人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业

8、使命、经营战略、核心价值观的指导下，与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现，并同时给予员工短期和长期回报的目标。人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。人事管理：应对劳动法规的事务工作；人力资源管理：面对企业发展的核心资源人的培养、管理工作；人力资本管理：必须基于人力资源管理基础上，结合人力投资、企业文化等提升组织效能。1.1 概述与分析企业人力资源管理的目标应有利于提升或改善人力资源效能，即人力资源配置

9、效益和效率的改善以及完成目标能力的提高，最终表现为促进人力资本回报率的提升和企业核心能力的增强。企业人力资源效能的持续改善是一项系统工程，犹如“造车”与“开车”的关系，它既要解决人力资源系统性能匹配问题， 又要解决人力资源系统驾驭水平问题。前者是设计是否科学合理的问题;后者是操作是否熟练艺术的问题。1.1.1 影响人力资源系统效能的因素分析人力资源的体系效能发挥受运营水平和管理系统影响，随着人力资源效能水平不断提高，一方面有赖于构建一套能够与企业人力资源管理需求相适应的人力资源系统；另一方面，企业各级管理者应成为优秀的人力资源管理者，不断提高职责范围内人力资源的驾驭水平，懂得在职权范围内使人力

10、资源体系性能水平得以充分发挥。首先，对HR体系中各系统性能的了解和熟知是正确使用HR体系的前提条件，同时也是维护和修订HR体系的基础。应该重视对企业各级管理者进行HR体系的培训和宣传，至少要使各级管理者了解HR体系的全貌，了解HR体系中各系统与人力资源管理的关系。其次，企业高层管理者专业人员，应熟悉HR体系中的各种操纵杆的功能，熟练使用操纵杆驾驭人力资源体系，来实现人力资源效能目标。如果系统运营比作开车，那么人力资源规划与年度工作计划是人力资源管理的“导航仪和方向盘”，决定企业人力资源工作的重点和总的资源投入；薪酬总额预算、年度绩效指标与分配(职权、晋升、奖金、股权等)挂钩方案、任职资格标准与

11、职业生涯计划等是人力资源管理的“油门”，决定着激励的力度；薪酬调查和员工满意度分析、人力资源审计、人力资源盘点与配置分析、人力资源预算等是人力资源管理的“刹车板”，通过人力资源“刹车板”规避各种人事风险，并决定人力资源管理政策调整与否。再者，企业高层管理者专业人员，不仅需要熟悉HR体系中的各种性能和各种操纵杆，还应有效识别HR体系中的仪表罗盘，因为这些仪表罗盘直接反映HR体系的运行状况和人力资源度量的结果，并成为评价企业人力资源效能和制定新的人力资源政策的依据。1.1.2 驱动人力资源系统效能的机制分析人力资源管理把人上升到资源的角度进行配置和管理，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业

12、HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块与模块间的驱动机制就成为航标和导航仪，通过对企业资源状况及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定成人力资源管理系统的规则和机制。l 牵引机制与组织管理、人力规划、培训开发：牵引机制是组织通过愿景与目标的牵引及明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制在组织规划模块和人力模型建设的关键在于向员工清晰的表达组织的愿景与目标及对员工的行为和绩效期望。这一机制主要依靠企业的价值观与个体目标牵引，牵引的前提是对已有的

13、组织模型实现能力体系化和任职资格模型的完善，通过组织管理模块与人力规划模块建成业绩管理体系，培训开发模块在员工全生命周期职业生涯里匹配能力开发来实现。牵引机制对于提高人力资源配置效率和人力资源开发质量起者关键性作用。l 激励机制与薪酬福利模块、绩效考核：激励机制是以提升企业员工敬业度的为导向的管理机制，制定良好的规划员工的职业生涯发展计划，以坚持以人为本为出发点，制定以职业发展为导向的培训计划，建立公平公正的薪酬体系，营造以人为本、追求卓越的企业文化，提高员工敬业度的保障制度，使员工变得更加敬业。激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。随着员工的需求日益多变和复

14、杂，激励要素及全面的薪酬体系去激发员工的潜能，驱动员工创造高绩效。基于能力的人力资源薪酬激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：一是分层分类的多元化激励体系(职权、机会、工资、奖金、股权、荣誉、信息分享、学习深造)；二是多元化薪酬体系与全面薪酬设计(基于职位的薪酬体系、基于能力的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于业绩的分享薪酬体系、货币性与非货币性报酬的系统激励)。激励机制对于提高人力资源配置效率和效益起着决定性作用。l 约束机制和竞争淘汰机制与人力风险管理：约束机制的本质是对员工的行为进行限定，同时对员工不符合组织要求的行为进行纠偏和修正，对于员工档案系统中出现的业绩曲线预警、KPI考核

15、红线、行为绩效、流程处理绩效等状态进行提醒和告知企业HR管理者，及时发现使员工的行为始终在预定的轨道上运行。l 竞争淘汰机制与轮岗管理、工作移交管理、人才退出管理：除了正向的牵引机制和激励机制，企业还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度；人才退出制度(内部创业制度、轮岗制度、自由转会制度、待岗制度、内部人才市场、提前退休计划、自愿离职计划、学习深造)；人才退出管理。竞争淘汰机制对于提高人力资源开发质量和人

16、力资源配置效益起着独特的作用。综上所述，企业人力资源管理系统是企业中高层HR完成体系维护和风险识别的重要数据决策依据，一套符合人力驱动机制的人力资源管理系统在人力体系建设中可为企业达到事半功倍的效果。1.1.3 人力资源管理在职能工作中的协同增效HR职能内的协同：围绕着员工档案为核心的信息流动贯彻了企业员工全生命周期的管理。员工从入职开始，HR便成为每一位员工对话企业的一个通道，企业的战略目标、经营策略的下达分解和对标考核为员工提供着发展的导航标。人才专业技能培养、企业文化感染，个人价值实现伴随着员工的职业生涯，转正记录、培训经历、考核记录、异动调整、薪资审批等也是多次与HR们协同工作的结果。

17、HR职能与其他职能的协同的示例：l 与行政岗位协同：员工入职时系统分配企业邮箱、工位分配、办公用品申领等；岗位异动时，行政资产交接；l 与知识档案岗位协同：按部门归属为员工分配资料库授权，按职能岗位推送专业和素质培训课程；l 与费用预算管理岗位协同：按部门划归的预算费用，可由中干管理个人费用的申请、执行、分配等；l 与销售管理岗位协同：抓取销售经理的合同回款与业绩信息，形成kpi绩效评分策略之一；l 与项目管理岗位协同：收集项目考勤记录，项目人力库的预警和调拨l 统一的流程引擎平台为各职能管理系统提供了统一组织架构下的业务模型和信息齿轮联动，也为跨业务报表分析提供了良好的数据环境。HR职能的跨

18、组织协同：在上下游的跨组织协作时，人力资源的协同触角延伸至基础组织协同外围，管理半径延伸到组织内外低耦合人力关系形成的跨边界虚拟团队，围绕着产业链核心企业的人力资源管理模型实现星云般协同运作。图：协同HR星云1.2 协同人力资源管理应用框架人力资源效能的改善，必须依靠强有力的人力资源管理来实现。不同的企业对人力资源管理系统的性能要求也不同，有的要求性能简单，易学易操作；有的则要求性能周全强大，追求可靠性安全性，并注重企业HR们体系维护水平的训练与提高。1.2.1 系统设计思路致远协同HR系统建设设计不仅为企业HR们提供业务平台，也是面向企业全体员工的共建共享计划。系统遵从企业人才进行分层分类管

19、理，建立员工多重职业发展通道和专业队伍能力的发展，促进专业化职业化人才的脱颖而出，同时有利于分层分类的人才培训与培养，提高人才培养的针对性。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。要全面提升公司的人力资源管理水平，从根本上提高公司全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源一个部门的努力就能实现的，在精细化管理中考虑到每一位员工从应聘到离职的全生命周期管理。 致远协同HR构建在工作流平台上，将数据集中化，减少信息孤岛和整合成本；致远协同HR应迎合当下企业工作习惯并结合未来发展方向，最大限度的通过业务定制工具部署出符合企业独一无二

20、的人力管理系统，同时以人为本的文化建设，关注人力资本中的心灵资本的增值，加强企业员工在承诺、责任、诚实、首创等方面的整体价值提升。1.2.2 应用框架图图：致远协同HR框架图1.2.3 系统特点致远协同HR主要特点有：l 覆盖人力资源6大模块即人力资源规划、招聘配置、培训开发、劳动关系、薪资福利、绩效，同时强化了考勤管理。l 利用协同软件的组织架构，数据在流程处理过程中自动生成、如实记录、有序流转。l 操作智能化，切实落实企业的管理规章制度。l 切实提升HR从业者的工作效率与质量，将HR从事务性工作转到管理性工作。l 员工都能参与到HR管理工作中来，使工作真正协同。l 按需生成各种报表，让管理

21、者通过看数据来管理人，避免用人的“拍脑壳”。l 功能可以方便地扩展，应用可以随企业的发展而发展壮大。1.3 功能与模块致远协同HR管理综合应用包含了企业中最为常见与常用的业务应用，其主旨在于解决企业购买后只经过组织架构的设置与流程的配置即可实现常用工作事务特别是人力资源与行政管理的信息化。以人力资源管理六个板块的内容为基本模块，以与人力资源管理紧密相关的内容为扩展模块，以服务于人力资源管理的行政管理事务为附加模块。(1) 基本模块：组织管理与人力规划、招聘配置管理、劳动关系管理（人事管理）、培训与开发管理、薪资福利管理、绩效管理以及 HR 维护；(2) 扩展模块：考勤管理、考试管理、证件管理；

22、(3) 附加模块：资产管理、办公耗品管理、日常办公管理。另，协同还有文件建设、知识社区、会议管理、公文管理等模块可供选择。1.3.1 HR门户在致远协同HR中人力资源管理六大模块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。独立的业务门户，提供了业务办理窗口和信息呈现空间，用户可根据职能权限区分进入不同的模块，HR业务提供了传统的菜单式快捷进入的同时，还提供了业务导图的方式进入，导图支持自定样式。图：协同HR门户1.3.1.1 业务导图业务导图最大特性是可由管理员任意定制，包括背景图、按钮样式、排列风格等，根据导图所展示的业务内容侧重，可形成独具一格的业务引导式

23、自助办理窗口。高度集中的信息数据和图形化呈现也突破了传统菜单式、列表式的设计，使得信息数据以更形象更专业的方式展示。图：业务导图1.3.1.2 报表看板数据分析工具的应用，能够更好的帮助企业进行人力资源分析，能定量的分析 人才在投资上的输出、贡献、关键性指标，帮助企业深入了解当前人力资本的状态。人力资源管理者面临的挑战是，企业很难定量说明如何在人才上投资才能导致具体的业务成果。进行人力资源规划和分析可以帮助人力资源领导在人力的投资方面，以事实为基础进行正确的决策。 图：考核汇总图：培训形式统计图：人才梯队统计1.3.2 组织管理与人力规划图：人力规划编制入口1.3.2.1 组织管理由协同系统提

24、供，包括单位管理（仅集团版）、部门管理、岗位管理、职务级别管理、人员管理、工作组管理、角色权限设置、工作范围控制以及外部人员管理。在组织管理的各个功能中，建立并完善企业的组织架构、部门岗位、职级权限，将员工对应到相应的岗位以正确履行其职责。1.3.2.2 岗位配置与定编对各部门各岗位的人员配置情况进行定岗定员审批，实现各部门岗位的配置新增与人员编制的确定和调整。图：岗位配置要求1.3.2.3 岗位配置信息存储岗位的基础信息（所属单位、职务级别、直线上级、业务线上级、编制人数等）、岗位职责、岗位权限、工作关系（与内部部门和外部单位）、培训发展方向、任职相关要求等内容，记录岗位编制的调整情况；存储

25、岗位的关键绩效指标（即 KPI，包括指标名称、定义、考核周期、评分法则等），供关键绩效考核使用。图：岗位关键绩效指标图：岗位配置与定编1.3.3 招聘配置图：招聘配置逻辑图图：招聘配置入口1.3.3.1 招聘需求对岗位人员的招聘需求（新增、扩大和补充编制情况）进行审批，可直接读取岗位配置信息中的任职相关要求，审批通过后招聘需求自动存储到岗位招聘信息中，可面向全单位发布供员工查看以便推荐合适的人才。人力部门记录招聘需求的处理情况直至招聘完成或者取消。图：岗位招聘图：提出招聘需求1.3.3.2 人才举荐单位内的员工选择正在招聘的岗位，填写所举荐人才的相关信息提交给人力部门，人力部门收到后记录人才的

26、初审、面试、入职、转正等相关信息。图：人才举荐与举荐记录1.3.3.3 面试安排人力部门将应聘者的基本信息（姓名、性别、年龄、学历、简历等）发送给招聘部门主管，由其审阅后决定是否面试并安排面试时间和面试官，人力部门根据招聘部门的要求通知应聘者后回复具体的面试时间、地点及相关说明。图：面试安排1.3.3.4 人员信息登记应聘人员在面试前，通过专用帐号进入系统后，填写其基础信息、联系方式、能力技能、家庭成员、社会关系、教育经历、工作经历、培训经历等个人信息，系统自动存储到人员档案信息中（录用后即可自动形成员工档案）。另，已入职员工也可通过填写人员信息登记形成其员工档案（用于系统初始化）。图：人员信

27、息登记1.3.3.5 人员面试人力部门可从人员信息登记中选择应聘者的信息（也可自行填写）推送给用人部门面试官进行面试。面试中可对面试者进行定性评定（评定的内容根据需要自定义），支持初试、复试、终试三级面试，各步骤的面试官对面试情况做出意见。面试结束后由人力部门复核（背景调查等）并给出最终面试结果与薪资建议。对于拟录用的，系统自动生成入职准备流程（应聘者的部分信息自动填写）并推送到人力部门相关员工（如招聘专员）的待办事项中。图：人员面试建议与意见1.3.3.6 入职准备人力部门完善应聘者的基础信息、职位信息（岗位职务、供职单位、供职部门、职务级别、直线上级、业务线上级及兼任职务等）、薪资信息，提

28、交有关的部门负责人、单位领导进行审批。人力部门记录应聘者实际入职的情况、入职日期、入职体检等信息（可自动生成员工工号），开启其协同帐号，系统自动生成员工档案；员工供职部门填写试用期工作要求、达成目标和指导人员。然后，新员工进行确认，完善紧急联系人等信息，之后系统可自动生成劳动合同签订流程并推送到人力部门相关员工（如劳动关系专员）的待办事项中。1.3.3.7 面试人才库列表查询已面试未录用但选择了列入人才库的应聘者信息。图：面试人才库1.3.3.8 岗位招聘信息存储岗位招聘的基础信息（所属单位、职务级别、直线上级、业务线上级、需求人数等）、任职相关要求等内容，记录人才举荐的情况。岗位招聘信息可面

29、向员工发布并供其查阅，同时供人才举荐、面试安排使用。1.3.4 劳动关系图：劳动关系逻辑图图：劳动关系入口1.3.4.1 劳动合同签订员工入职后或者员工的劳动合同到期前（提前时间可自行设置，仅针对固定期限的劳动合同情况），系统自动生成劳动合同签订流程并推送到人力部门相关员工的待办事项中，新员工入职直接处理即可，续签时则提交给该员工的上级进行审批。人力部门记录劳动合同的签订情况，系统可自动生成劳动合同编号，可自动根据用户的模板（Word 文档）生成劳动合同文档（即网签合同）；签订后更新和增加员工档案中的劳动合同信息；不续签劳动合同时则系统自动生成离职审批流程推送到员工的待办事项中。图：劳动合同签

30、订审批图：劳动合同文本图：劳动合同信息套打1.3.4.2 员工转正员工试用期结束后填写相关工作情况并自我评价，进入转正的评核和审批。审批完成后员工转正的，系统自动更新员工档案信息（状态由“试用”变为“正式”）并存储转正信息到员工档案中，不予转正的系统自动生成离职流程并推送到员工的待办事项中。图：员工转正1.3.4.3 员工职位异动通常由人力部门填写员工职位异动的情况（包括晋升、降级、调整兼职等）并发起审批，审批完成后系统自动更新员工档案中的职位信息并存储异动信息到员工档案中。若异动后需要调薪的，系统自动生成薪资调整流程并推送到人力部门相关员工（如薪酬专员）的待办事项中。图：员工职位异动1.3.

31、4.4 员工轮岗换岗通常由员工自行申请并填写相关内容（包括轮换后的岗位、部门及相关原因等），审批完成后系统自动更新员工档案中的职位信息并存储异动信息到员工档案中。若异动后需要调薪的，系统自动生成薪资调整流程并推送到人力部门相关员工（如薪酬专员）的待办事项中。图：员工轮岗换岗1.3.4.5 员工离职员工离职时填写离职原因说明，由员工供职部门指定工作接交人员并监督进行工作交接（系统自动生成工作移交流程并推送到离职员工的待办事项中），由人力部门确认离职日期、劳动合同解除、离职结算等内容并可根据实际情况指定有关部门（如审计监察部门）会签，由行政部门检查资产使用等情况，由财务部门检查借款、扣款的情况。经

32、单位领导审批完成后系统可自动根据用户的模板（Word 文档）生成劳动合同解除协议，并更新员工档案信息（状态由“试用”或“正式”变为“离职”）。图：员工离职图：劳动合同解除协议1.3.4.6 工作移交员工离职自动生成工作移交流程，员工职位异动、轮岗换岗、长期休假审批等流程处理中工作移交选择“是”时也将自动生成工作移交流程。工作移交由移交人将文件资料、实物和工作事项转交给接交人，同时由监交人监督整个工作移交的过程，移交人、接交人、监交人以及人力部门均对工作移交的内容进行确认。图：工作移交1.3.4.7 员工档案存储员工的基本信息（包括基础信息、联系方式、能力技能、家庭成员、社会关系、招聘信息、其他

33、信息等内容）、劳动关系信息（包括任职信息、劳动合同记录和职位异动记录）、薪资福利信息（包括各项薪资福利的标准和薪资福利调整记录）、培训开发信息（包括日常培训任务和重要培训记录）和工作绩效（包括奖惩记录和历次绩效考核记录）。通过员工档案可以输出花名册、劳动合同、人力资源统计、员工成长历史等信息供人力部门使用。系统通过员工档案可以向员工发出生日祝福（包括其家庭成员的生日）、生成劳动合同续签流程等。图：员工档案表图：人员档案表1.3.4.8 员工任职信息存储员工的任职信息（主岗职务、供职单位、供职部门、职务级别、直线上级、业务线上级等），供单位内员工查看并供相关流程使用。图：员工任职1.3.5 培训

34、开发图：培训开发逻辑图图：培训开发入口1.3.5.1 培训计划单位内各部门按期（年、半年或季度）向人力部门提交内部培训的计划（包括日期安排、天数、课时、培训课程、培训方式、培训师、培训对象、培训人数、预计费用、内容说明等）。图：培训计划信息1.3.5.2 培训报审由培训组织部门申报填写培训的课程、机构、对象、方式、讲师、地点、开始日期、结束日期、课时等培训内容，列明主办单位、责任部门、责任人、联系人、联系电话、报名日期等信息，经审批完成后相应信息存储到培训信息中，供员工查阅。图：培训报审1.3.5.3 培训报名员工选择培训信息中的培训课程，注明本人或部门内他人的信息后经所在部门审核后提交人力部

35、门完成培训报名，报名后系统自动存储报名者的信息到对应培训信息的参加人员中。图：培训报名1.3.5.4 培训反馈员工在培训结束后，选择所参加的培训课程，对其进行定性评分，提交满意度、综合评价、意见建议、个人思考等反馈内容，系统自动存储反馈内容到对应培训信息的效果反馈中，并自动计算出总体的定性评价情况和满意度。图：培训反馈1.3.5.5 培训任务申报单位内各部门按期（年、半年或季度）向人力部门提交内部培训任务的安排与落实情况，注明部门内人员的培训目标课时与达成课时，经部门审核和人力部门审阅后，相关培训目标课时和达成课时将存储到员工档案的日常培训任务中（可用于绩效考核）。图：培训报审1.3.5.6

36、外部培训申请员工根据需要申请外部培训，注明培训课程信息和培训费用，审批完成并参加培训后，由人力部门记录培训情况并签订培训协议，相关内容将存储到员工档案的重要培训记录中。图：外部培训申请1.3.5.7 培训情况录入由人力部门批量录入员工的培训情况（主要针对单位规模组织的重要培训），系统自动存储到相应员工档案的重要培训记录中。1.3.5.8 培训信息存储培训的基础信息（包括培训课程、机构、对象、方式、讲师、地点、开始结束日期等）、培训执行（包括主办单位、责任部门、责任人、联系人、联系电话、报名日期等）、培训效果、参加人员、培训反馈等信息。除了培训报审可生成培训信息外，也可直接新增和修改培训信息（通

37、常限人力部门）。通过培训信息可以输出历次培训的效果情况等供人力部门使用。1.3.6 薪资福利图：薪资福利逻辑图图：薪资福利入口1.3.6.1 业绩量申报单位内各部门按期（年、半年、季度或月度）向人力部门提交部门内人员的业绩任务量和完成量，经部门审核和人力部门审阅后，相关内容将存储到工作/业绩完成量明细中，供计算佣金时使用。图：业绩量申报1.3.6.2 工作量申报单位内各部门按期（年、半年、季度或月度）向人力部门提交部门内人员的工作任务量和完成量，经部门审核和人力部门审阅后，相关内容将存储到工作/业绩完成量明细中，供计算计件工资时使用。图：工作/业绩完成量明细表1.3.6.3 员工薪资福利调整人

38、力部门选择需要调整薪资福利的员工，读取其薪资福利的相关信息，对照填写调整后的薪资福利进行调整，经单位领导审批完成后更新员工档案中的薪资福利信息。图：员工薪资福利调整1.3.6.4 工资制表人力部门选择部门、薪资构成（可选择是否与考勤、绩效相关），填写工资年月、有关薪资计算参数（病假计扣、工作日天数、加班工资年月、绩效薪资阶段等），选择相应的人员后，系统可自动读取考勤数据（必须有考勤管理模块）、社保公积金数据、绩效系数等供薪资制表人确认，提交后由系统计算生成工资表（包含各薪资构成、税前合计金额、扣款合计金额、应发工资额、个人所得税、实发工资额等），经单位领导审批后可打印交财务部门发放，员工的薪资

39、数据将自动存储到员工工资条中，供员工查询。注：该工资制表中默认未包含计件工资和佣金计算，须根据实际增加。图：工资发放表1.3.6.5 薪资构成定义人力部门根据实际情况定义单位的薪资构成，包括薪资构成的名称和计算方式。如果除了基本工资外还有其他薪资构成，则均需要自定定义。薪资构成供定义薪资序列时使用。图：薪资构成定义1.3.6.6 薪资序列定义人力部门根据实际情况定义单位的薪资序列，薪资序列中默认包括基本工资、养老基数、医保基数和公积金基数，其余薪资构成则使用自定义的内容。单个薪资序列中可设置多个薪资档次，档次之间可以自动递增或递减也可手工录入数据；序列中的部分薪资构成可与基本工资按比例相关。薪

40、资序列定义后，系统自动生成薪资序列明细。图：薪资序列定义1.3.6.7 薪资序列定义人力部门根据实际情况定义单位的薪资序列，薪资序列中默认包括基本工资、养老基数、医保基数和公积金基数，其余薪资构成则使用自定义的内容。单个薪资序列中可设置多个薪资档次，档次之间可以自动递增或递减也可手工录入数据；序列中的部分薪资构成可与基本工资按比例相关。薪资序列定义后，系统自动生成薪资序列明细。图：薪资序列明细1.3.6.8 员工工资条由工资制表后生成的数据存储而来，供员工查看。员工可设置查看密码，查看时须输入正确的密码才能显示相应的数据。图：员工工资单1.3.6.9 员工薪资标准明细存储员工薪资福利中各个薪资

41、构成的具体金额，供工资制表时使用。1.3.6.10 员工社保公积金明细存储员工各个月份的社保、公积金缴交数据信息。支持固定金额标准缴交时，相关缴交金额由系统自动计算生成；同时支持用户按月上传社保、公积金缴交数据（完全适用于按上月工资标准变动缴交社保的情况，人工同步社保局数据）。1.3.6.11 工作/业绩完成量明细存储员工各个阶段（年、半年、季度或月度）完成的工作量或业绩量，供工资制表时使用以计算计件工资或佣金。1.3.7 员工绩效图：员工绩效逻辑图图：员工绩效入口1.3.7.1 考核方案审批人力部门根据实际需要制定考核方案，基础信息包括考核适用类型、考核阶段（年、半年、季度或月度）、考核执行

42、日期和适用职级，详细信息包括评分分制、考核等级划分方式与数量、各考核等级对应的考核分或人数比例以及具体的考核内容等，还可以根据需要选择被考核的人员。经单位领导审批完成后，考核方案将存储到考核方案信息中，供考核时使用。在制定考核方案时，支持选择已有的考核方案加以修改以形成新的考核方案。图：考核方案审批1.3.7.2 关键绩效考核选择被考核人后，系统自动读取其任职信息，然后根据任职信息读取出对应岗位的关键绩效指标，考核人可根据实际需要减少考核指标并修改各指标权重，然后选择考核方案并对各关键绩效指标进行量化考核。考核部门审核后人力部门进行确认，生成被考核人的考核等级和绩效薪资系数，存储到考核方案信息

43、的考核结果中，并根据需要存储到员工档案的绩效考核记录中。1.3.7.3 员工日常考核被考核员工选择考核方案，系统自动读取考核方案的信息，员工根据考核内容进行自评和工作陈述，然后由其直线上级、业务线上级等进行考核并说明被考核员工的优缺点、需改进内容和培训需求。考核部门审核后人力部门进行确认，生成被考核人的考核等级和绩效薪资系数，存储到考核方案信息的考核结果中，并根据需要存储到员工档案的绩效考核记录中。图：员工考核1.3.7.4 员工奖惩录入由人力部门批量录入员工的奖惩情况（通常以发文公告等为准），系统自动存储到相应员工档案的奖惩记录中。图：员工奖惩录入1.3.7.5 考核方案信息存储考核方案的基

44、础信息（包括考核适用类型、考核阶段、考核执行日期和适用职级）、详细信息（包括评分分制、考核等级划分方式与数量、各考核等级对应的考核分或人数比例、各考核等级薪资绩效系数以及具体的考核内容等）、考核人员以及考核结果。除了考核方案审批可生成考核方案信息外，也可直接新增和修改培训信息（通常限人力部门），系统可自动按照考核执行日期发送消息告知被考核人。通过考核方案信息可以输出历次考核的结果情况等供人力部门使用。1.3.7.6 考核内容定义人力部门根据实际情况定义单位的考核内容，包括考核内容的名称、类别、适用类型和考核内容，考核内容供制定考核方案时使用。1.3.7.7 岗位关键绩效存储岗位的关键绩效指标（

45、即 KPI，包括指标名称、定义、考核周期、评分法则等），供关键绩效考核使用。1.3.8 HR维护1.3.8.1 员工档案维护用于 HR 部门批量维护员工档案。可维护员工的基本信息（包括工号、状态、办公电话、紧急联系人、紧急联系电话、其他信息系统帐号和入职体检）和任职信息（包括主岗职务、供职部门、供职单位、职务级别、直线上级、业务线上级和任职日期），提交后系统自动存储到相应员工档案中并更新原有内容。1.3.8.2 职权维护用于 HR 部门批量维护员工的直线上级和业务线上级。当因故需要批量调整管理者时，系统可识别出选定人员所对应的直线下级和业务线下级，选择继任者后提交后，系统自动存储继任管理者到员

46、工档案中并更新其直线上级或业务线上级。1.3.8.3 薪资查看密码设置用于员工设置工资条的查看密码。员工可自行修改原有密码或提请 HR 系统管理员重置密码。图：薪资查看密码设置1.3.8.4 属性自定义系统管理人员可根据管理的需要，自定义相关属性内容，供系统在填写自定义内容时使用。使用方式类似于编辑和使用系统中的枚举。1.3.9 考勤管理图：考勤管理逻辑图图：考勤管理入口1.3.9.1 加班申请员工根据工作需要申请加班，审批完成加班结束后，人力部门与员工进行加班实际日期时间确认（分节假日、公休日、工作日加班），之后系统自动将员工的加班时数对应存储，默认公休日、工作日加班时数可用于调休。图：加班申请1.3.9.2 请休假申请员工在填写请休假起止日期后，系统可自动显示年假、病假、事假、探亲假的限额（只能在限额内申请相应休假天数）；员工还可在单位规定的时限内选择加班时数进行调休。审批完成休假结束后，人力部门与员工进行实际休假日期时间确认（支持跨考勤月请休假分开确认），之后系统自动扣减员工的年假、病假、事假、探亲假限额和调休时数