女性性别歧视分析及对策(共31页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上当前我国劳动关系中的性别歧视问题及其对策分析 以对女性性别歧视为例The current gender discrimination problems in labor relations and countermeasure analysis to female gender discrimination, for example 摘 要在我国劳动关系中,对女性的就业性别歧视现象较为普遍，女性性别歧视既表现在就业机会的争取上,也表现为在就业后的各种歧视条款方面,而在职业待遇上,女性性别歧视也是客观存在,不过是以隐蔽性的形式出现。产生女性性别歧视的深层次原因,可从女性

2、自身生理原因分析、传统文化偏见的影响，经济学原因分析和政府政策失灵四个方面去寻找和探究。解决我国劳动关系中女性性别歧视的对策,最重要的是要充分发挥政府的主导作用，努力转变企业的性别歧视倾向，解决女性生育成本社会化问题，充分发挥工会组织在和谐劳动关系中作用和完善平等就业的法律法规,加大执法力度,把女性所享有的男女平等的各项权利落到实处。关键词：女性性别歧视；就业机会；职业待遇；经济学原因；女性生育成本社会化AbstractIn our labor relation, the employment of women was common gender discrimination, women s

3、ex discrimination in employment opportunities as well as for performance, also for all kinds of discrimination in employment terms after, while in professional treatment, the feminine gender discrimination is objective existence, but based on the form of concealment. Produce female gender discrimina

4、tion, the deep reasons from women their own physical cause analysis, the influence of traditional cultural bias, economics cause analysis and government policy failure four aspects to find and explored. Solve the our country labor relations of female sex discrimination countermeasures, the most impo

5、rtant thing is to give full play to the governments leading role, trying to change the gender discrimination tendencies, enterprise female fertility cost socialization problem solving, give full play to the trade union organization in harmonious labor relations role and perfect the equal employment

6、laws and regulations, and intensify law enforcement, the women enjoy all the rights of equality between men and women into effect. Key words ： Feminine gender discrimination; Employment opportunities; Professional treatment; Economic causes; Female fertility cost socialization专心-专注-专业目 录31821 前 言性别歧

7、视作为一种全球性现象，无论是发达国家还是发展中国家，都不同程度的存在着。1979年联合国通过的消除对妇女一切形式歧视的公约认为，所谓对妇女的歧视是“基于性别所做的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。1958年国际劳工组织通过的关于就业和职业歧视条约中指出，就业中的性别歧视就是“基于性别的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等；但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。由以上两个概念的可以简单概括为：所谓就业中性别歧视就是指

8、用人单位以性别为由采取或明或暗的歧视手段，使女性在就业中丧失与男性平等的就业机会与待遇。事实上性别歧视会使被歧视者和用人单位双方都蒙受损失，同时也降低了整个社会经济效率，严重地影响到社会公正、社会稳定和社会经济的发展。当前我国劳动力市场中的性别歧视问题不仅普遍存在，而且较为严重，但一直以来都作为一个社会问题被社会科学所关注。第一章 我国当前劳动关系中性别歧视的现状 我国宪法规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”根据我国劳动法“妇女享有与男子平等的就业权利”的原则，所有的劳动者都应当平等地适用各项法律的规定。但是在现实中，男女就业不平等现象在我国乃至全球早已是不争的事实，尽管法律对妇女

9、权益的保护都有规定，但是，实际中许多单位不愿雇佣女性或者在雇佣时对男女求职者采取了不平等的标准。2010年第六次全国人口普查数据显示，目前我国总人口中，男性和女性所占的比例分别为51.27%和48.73%，同2000年普查相比十年来男性人口所占比重有所下降，但人口性别比重失调问题依然存在。再加上随着时代和经济的发展，我国人口受教育水平大幅度提升，其中一个最明显的数据就是每10万人中具有大学文化程度的人由10年前的3611人提升为8930人。在这样的状况下女性大学生就业也成了一个很现实的问题，国家统计局发布的2005年中国就业报告表明，女性就业率比男性低11.4%。羊纳. 论女大学生就业中的性别

10、歧视J.，：85-92.2011年国内高校毕业生达高达660万人，加上10年约170多万未能就业的大学生，11年实际需要就业的大学生将超过800万人。据调查，大学生求职队伍中，女生所承受的就业压力远大于男生。 总的来说，女性就业中受到的歧视主要表现为以下几种情况：1.1就业机会中的性别歧视 在获取就业机会的过程中，女性的进入门槛普遍高于男性，女性的就业空间也相对狭小。就业机会中性别歧视的表现形式主要可以概括为两种：1.显性的性别歧视，这种性别歧视现象较为普遍。许多用人单位在招聘过程中，限制性的招聘广告比比皆是，“只限男生”或“男生优先”的现象层出不穷。有的单位的招聘广告中明确提出，女性一旦被聘

11、用，8年、10年不得生育。同等条件的应聘，用人单位欣然接受男生，却对女生挑三拣四，在相貌、学历等内容上大做文章。在同等条件下,男士签约率明显高出女生8个百分点。因此女性在招收录用方面所受的歧视,是就业中受性别歧视最为典型、最为普遍的情形。2.隐性的性别歧视，随着法律法规的完善和执法力度的加强，当前就业市场上的性别歧视逐渐趋于“隐性化”，用人单位在招聘时往往不直接说不招女性，而是以种种隐性的甚至是保护女性的理由，事实上拒绝女性的就业要求有的用人单位在招聘现场只收集简历，事后不再通知女性求职者面试，或在面试后，再由内部掌握淘汰女性。用人单位就是采取了这种阳奉阴违的办法，表面上一视同仁，实际上心口不

12、一。1.2就业后的歧视条款就是在就业后，女性同样受到了公司各种规定条款的制约。许多女性往往受限于公司提出的“单身条款”、“禁孕条款”、“外貌条款”等歧视性条件,使她们不得不在工作与结婚、工作与怀孕之间进行选择。据劳动和社会保障部对62个定点城市的调查结果显示,有67%的用人单位提出了性别限制,或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。在辽宁省人才市场举行的“重点企业、重点项目”招聘会上,沈阳市的一名毕业生通过几轮履历筛选,最终获得某企业“综合办文秘”的面谈机会,就在她满怀信心等待商讨下一步事宜时,该企业负责招聘的工作人员却告诉她:“按照公司规定,未婚女性和结婚后没生孩子的女性我们是不能录用的,除非与

13、我们签订协议保证三年内没有要孩子的计划。”还有一些用人单位对女生的要求近乎百般挑剔,对女生提出了除职业要求外的一些额外要求,如身高、体重、容貌的要求,甚至还在有无恋爱上做文章的。贺洋.浅析女大学生的就业问题J.科教文汇，2009(2)：125-129.1.3职业待遇上的性别歧视女性在就业市场上遭遇性别歧视，不仅表现在求职难，还表现在女性在职业待遇上的低报酬、低职称、低职务状况。女性被聘用之后在工作中经常受到歧视。大致有以下三种现象：1.工作待遇歧视。待遇歧视是指不同的劳动者在实际劳动生产率基本相同或者相近的情况下，所获得的实际经济收入存在较大差距时，就认为对收入低的一方存在待遇歧视。在工作中男

14、女在待遇方面存在不平等，男女同工不同酬，即在相同的工作中,女性无法得到与自己工作能力相符的工资报酬。其实女性在最初获取工作机会时在岗位、工资待遇等方面就做出让步或牺牲，也就是说女性为了得到就业机会降低自己的期望收入，因此女性的就业质量低于男性。即使用人单位没有明确提出待遇差异，但在进入就业之后，有的单位则以制度的形式规定“工资属于个人隐私不得外泄”，掩盖“同岗不同酬”。 由于女性的生理原因，有的用人单位在女职工孕期采取了“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益，更严重地是，有的单位将已怀孕的女职员调整到条件恶劣的岗位，迫使其主动辞职。2.职业性别隔离明显。职业隔离主要是指“某种行业或职位所包含

15、的劳动力性别构成与两性相对于劳动力人口的比例不相协调的状况”。出现了男女两性各自在部分行业高度集中，所占比例大大超过其在劳动力人口中所占的比例，形成所谓的“男性职业”与“女性职业”。 通常所谓的女性职业大多是人力资本要求低、收入低、层次低、缺乏声望的职业。几乎所有职业（包括女性职业）在具有较高的技术、责任、地位和收入的职位上，女性所占比例都少于男性。例如用人单位有意或无意地对女大学生进行职业上的分流、隔离或封锁,制造高学历依然无法跨越的职业门槛,使得很多女大学生只能集中在办公室内勤、小公司秘书、餐饮美容行业、市场销售等传统型的与专业不对口的职业上。3.发展机会的性别歧视。在进入职场后，女性饱受

16、晋升机遇歧视。由于女性承担了更多的家庭责任，分散了女性的工作精力，女性比男性拥有较少的时间来发展自己的职业生涯。因此相对男性来说,用人单位认为女性的职业生涯较短,工作的连续性较差,不论是生理条件还是心理条件都不如男性优秀,特别是由于人为的歧视因素,女性获得高层次职位的机会远远少于男性。从现有普遍现象来看,女性在智力型职业中的比例小,在低层次体力型职业中较为集中。一个人是否能在自己的职业生涯中取得成功，往往决定其社会地位高低。晋升机会的性别歧视严重限制女性通往社会较高层次通道，制约着女性的社会地位及其社会话语权。由此可见，晋升机会的性别歧视是一个关系两性平等的关键问题。第二章 性别歧视产生的原因

17、分析产生女性就业环节中性别歧视现象的原因是多层面的，并非只是某种观念或力量的简单作用，它是各种原因共同作用下产生的结果。2.1女性生理原因分析由于女性的生理特点，其必然承担着生育后代的责任，在当前的人力环境条件下这就削弱了女性的综合劳动能力，使男女之间产生了“性别级差”。尽管随着人力环境条件的改善，女性的某些生理特点已不足以成为劳动能力差异的必然因素，然而，在目前的人口生产环境下，女性怀孕生育、抚育幼儿仍需要亲历亲为，这不可避免地要或短或长中断工作，而“中断工作”的女性必然要损失一部分的综合劳动能力。所以，即使教育和智力相当的男女能够站在同一起跑线上，女性未来的职业发展往往缺乏后劲跟空间。2.

18、2传统文化偏见的影响 在传统的社会历史文化背景下,我国封建社会所形成的“男尊女卑”、“男强女弱”、“男主外,女主内”等思想根深蒂固,女性始终处于弱势地位,虽然今天已进入知识经济的时代,法律也明文规定男女平等,但是这种社会偏见和性别歧视依然存在。一方面,社会在对女性的理解上,普遍认为女性的优势在于心细、有着较强的记忆和学习能力,但是却缺乏创新精神和开拓力。在市场经济条件下,创新精神和开拓力恰恰是一个企业在竞争中获胜的法宝,因此一些企业尽量避免录用女性应聘者。另一方面,受长期以来社会对女性角色期待的影响,社会对女性的期待更多的是贤惠温淑、端庄持重、遵守传统、相夫教子。传统观点认为,女性在结婚之后会

19、把主要精力放在家庭上,不利于专心工作和事业开拓,这使得许多单位拒绝接受女性。传统的社会性别意识使得用人单位片面夸大女性的负面效应,让很多德才兼备、学有所长的女性,连参与面试进入竞争的机会都没有,就被用人单位冷酷无情地拒之门外,在实际择业中处于劣势地位。2.3经济学原因分析贝克尔的歧视理论 大卫桑普斯福特，泽弗里斯桑纳托斯.劳动经济学前沿问题，第1版.北京:中国经济出版社.2000:220一228是建立在“身心不悦”的基础上的,其基本内容是:某人宁愿承担一定的费用,也不愿与某个群体的成员打交道。而“身心不悦”的感觉来自于个人的偏好,如果该人具有歧视性的偏好,那么他宁愿以某一(喜好)群体替代另一(

20、厌恶)群体并为此支付(承担)某种费用。这种费用可以是直接的,也可以是间接的,比如放弃一部分利润。 Becker,Gary S.The Economics of Discrimination.Chicago:University of Chicago Press,1957在贝克尔理论中，假定雇主的目标函数是为了实现自身的效用最大化。这一假定用函数形式表示为:Umax=U(p,m)（其中，U代表雇主的效用,p代表利润额,m代表男性雇员的比重）。对于歧视性雇主,为了实现自身的效用最大化,其目标函数要么是实现利润最大化,要么是最大限度的提高男性雇员的比重。可用一条无差异曲线U来表示，如图2.1所示，无

21、差异曲线越陡表示雇主对女性雇员的歧视程度越高,越平缓表示雇主对女性雇员的歧视程度越低。 p U0 m图2.1歧视性雇主的效用函数曲线对歧视性雇主而言,他为了提高男性雇员的比重(m)而不惜承担由此引发的较低的利润(p)。尽管男性与女性的货币成本都是w,但对雇主而言，因为女性就业使其“身心不悦”。贝克尔将身心不悦用数量化的形式表现出来，用d表示歧视系数,则女性雇员的净值成本为w(1+d),那么wd就是货币成本与净值成本的偏差,是由女性在企业中供职引起的。对贝克尔歧视理论进行拓展,可以发现，雇主性别歧视有两种常见的方式,图2.2分析了被歧视群体的就业和工资水平。在没有歧视的情况下,假定男性与女性在生

22、产过程中由完全替代性,边际收入产量即劳动生产率曲线如M所示,若雇主歧视女性,则女性劳动力需求曲线将会向原点内侧移动至曲线F,以冲低成本Wd。这种位移分别从横向和纵向两个维度来看,截距分别为(Lf-Lm)和-wd,雇主实施歧视行为通常会导致两种结果:分别如A点和B点所示。A点(Wm,Lf)表示若女性工资率与男性工资率相同,那么雇佣数量就会缩小(由Lm减少至Lf)；B点表示女性雇佣数量与男性相同,则女性工资率(Wf)要低于男性工资率(Wm)。工资率 MF Wm A-Wd Wf BLf Lm 雇工数量 图2.2 被歧视群体的就业和工资水平这个模型中的A点也说明,招聘会中众多用人单位明确表示“限招女性

23、”,“男士优先”的歧视性用人策略也有其内在的经济学逻辑或依据。这也体现了女性就业难的另一原因:Wd的存在。Wd是追加在女性雇员身上的“自然附着成本”。拒招女性的做法是用人单位为求得生存和竞争优势,规避女大学生自然附着成本的理性选择。每个人和能力高低,用人单位在短时期内较难甄别或甄别成本太高,只能依据群体特征,在偏见的基础上,倾向于选择预期成本低而预期收益高的男性劳动力。若由于这种用人原则而错失某些能力较高的女性劳动力,其较高的劳动生产率带给企业的额外收益不足以弥补wd时,企业仍然偏好雇佣男性,若女性中能力更出众者,带给企业的额外收益超过wd时,的实际劳动生产率那就是企业为歧视行为付出的代价。自

24、然附着成本wd的存在,雇主当前成本节约的偏好,使用人单位甚至宁愿雇佣能力较差的男性劳动力,也不愿雇佣较优秀的女性。自然附着成本wd是女性相对于男性的额外支出,是用人单位拒招女性劳动力的根本原因,它包含着比较广泛的内容。1.生育及相关成本女性在工作的过程中，结婚、生育和哺乳等一系列问题是不可避免的。用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。我国劳动法第五十一条规定:女职工按规定享受的产假期间,工资照发。用人单位必须支付女性雇员产假期间的工资奖金,承担岗位空缺填补成本,这是用人单位拒招女性的最直接的理由。另一方面,生育问题使女性员工在一定时期内退出劳动力市场,产生工作生涯的中断,而工作生涯的中断,特

25、别是较长时间的中断,会降低雇员的实际工作能力,难以避免“人力资本折旧现象”,特别是受过高等教育,知识含量较高的人力资本，折旧率也会相应较高。当女性雇员重新进入劳动力市场时,需要一段时期的恢复和调整,由于相关法律的制约,重返者的工资水平不能低于退出时的水平,这又给用人单位造成了间接成本的负担。2.补偿性工资差别补偿性工资差别是指较差的工作条件下为了吸引雇员所必须支付的额外工资,是支付给接受差或艰苦的工作条件的雇员的一种个人奖励。基于女性的生理特征,她们对于工作条件的要求较高,比如:工作流动性不能太大,不适宜远距离出差,不能承受体力强度高的活,人身安全问题等,需要得到企业更多的关怀和照顾。相比之下

26、,男性劳动力适应性较强,对工作条件的要求不如女性苛刻,而并不能获得由此而引起的补偿性工资差别,其接受较差工作条件的个人奖励已包含在与女生同等的收入水平之中,此时男性是一种相对廉价的人工成本。对于有成本节约偏好的理性雇主而言,更愿意雇佣男性劳动力。3.劳动生产率期望值的差异尽管女性和男性接受了同等的高等教育,甚至女性的在校表现更为优秀,但雇主仍然倾向于认为:女性的预期劳动生产率将低于男性,较低的预期投资收益率使雇主不愿意录用女性劳动力。主要基于两点考虑:一是女性精力的分散。随着时代的发展，女性的职业意识愈来愈强，但是女性除承担工作职责还需承担社会职责，由于传统两性分工模式的延续,女性承担着大部分

27、的家务劳动,“相夫教子”仍是女性生活中一项重要的社会职责。有限的精力在市场劳动和家务劳动中分散,难免会影响其市场劳动生产率。二是女性发展潜力不足。据劳动者年龄工资报酬剖面曲线的实证研究资料显示,在整个职业生涯中,女性劳动者的年龄工资报酬曲线较为平缓,凸起程度、上升幅度均不如男性,形成因素式多方面的,如不同的职业领域、培训机会和晋升状况等,它从总体上反映出女性劳动者群体发展潜力低于男性,能给企业带来的预期价值有限。4.转岗培训成本女性倾向于选择语言类或服务性的专业,以从事具体事务性的、与语言和形象思维有关的工作。专业结构的局限使女性就业适应面窄,也造成了这些职业领域的拥挤。女性角色的传统定位和男

28、强女弱的社会论调,在一定程度上使女性内化为自己的价值标准,忽视了动手能力的培养,抑制了自己的竞争意识和创新精神。新兴企业的成长是吸纳就业的重要平台,它一般对科技含量要求较高,而女性劳动力的专业结构和兴趣取向使她们转向科技含量高的岗位较为困难,企业需要付出昂贵的转岗培训成本,而女性一般缺乏钻研精神,不能确保培训的成效和企业发展的持续动力。所以,雇主当然倾向于有相关专业基础、肯钻研和有创新精神的雇员。5.退休福利成本差异目前在我国各个单位中都是女性雇员比男性雇员提前5年退休,而据统计资料表明,女性的寿命一般又比男性的寿命长。这样一来用人单位雇用女性劳动力就意味着将来要支付一笔额外的福利成本。通过以

29、上的分析来看,从理性上讲,一般的用人单位都不会录用女性,这也从根本生加大了女性的就业难度。阐凯.劳动力市场性别歧视的经济学分析.贵州财经学院学报.2005(3):39-422.4政府政策的失灵我国政府十分重视对劳动平等权的保护，制定了大量规范性的文件。当前我国消除就业性别歧视的法律法规主要有宪法第三十三条、第四十八条、劳动法第十三条、妇女权益保障法第二十二条、女职工劳动保护规定第三条、就业促进法第二十七条等。这些法律确立了男女就业权利平等、同工同酬等原则，并规定单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺

30、乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工。事实上与市场存在失灵一样，政府政策也存在着失灵和负效应的一面。从表面看，我国关于男女平等就业的规定是比较全面的，但现实中性别歧视依然存在，甚至随着经济的发展愈演愈烈。原因大致上有两个方面：首先,政策本身存在不完善之处。我国目前还没有一部促进妇女平等就业的专门法律,相关的法律及主要规定主要在妇女权益保障法及妇女发展纲要中集中体现,其中有关禁止就业性别歧视、促进男女平等就业的条款多为一些原则性规定,缺乏对性别歧视内涵和范围的明确界定,对劳动力市场缺乏监督和管理,让一些用人单位有“空子”可钻。其次,政策在执行中失灵，有法不依、执法不严。从政策制定到实施并产生效

31、果,实际上是政策制定者与政策调控对象之间相互作用的一个动态博弈过程。“上有政策,下有对策”就是对广泛存在的政策博弈的生动描述。1、录用解雇的程序化程度低、透明度低,犹如黑箱操作,难以对此进行公平、公正与否方面的评价,更难以进行监督和纠错,这样政策得不到执行而落空。2、政策规范漏洞大,“不得以性别为由”等于什么也没有约束,因为拒绝录用和解雇可以找出形形色色冠冕堂皇的理由,任何用人单位都能方便地规避这一约束。3、争议解决的手段不得力。市场经济条件下,各经济组织具自主的用人权,争议的解决只能到法院和仲裁机构进行。但在一个没有法制传统且依旧法制不健全的国度里,法律在一定程度上是软弱的。在法院解决问题,

32、不仅耗时长、消费大,而且即使判决了也难以执行。立法执行不完善。尽管我国有保护女性工作的法律条例,但不包括完善的执行机制。许多女性在遭到性别歧视后,尽管向有关部门投诉,但最终还是不了了之。4、有关同工同酬的规定在实践中也受到很大的限制。在许多外资企业和私营企业中,实行工资保密制度,每个员工只能知道自己的工资,不知道别人的工资,要求同工同酬无从谈起。5政策具有挤出效应。政策规定同工同酬和保障女性权益的条款,部分克服了由于市场的不完全而造成女性报酬低下和正当权益受损问题,但是它却在同时加剧了女性找不到工作的可能性。因为,在纯市场状态下,女性所负担的多重责任造成女性劳动力价值降低的事实,使用人单位倾向

33、于不雇佣或者少雇佣女性职员,或者以低工资、差福利为条件增加对女性的雇佣。如果政策有效的话,那么政策所要求的同工同酬会使用人单位觉得聘用女职员非常不合算;而保障女性权益通常意味着比保障男性权益要付出更大的代价,则会使原来不合算的行为变的更加不合算,这往往导致原先可能属于女性的职业被压挤到男性手中,从而减少女性就业的机会。再次,政府政策的负面影响。政府制定性别平等的劳动力市场政策,如规定同工同酬和必须给与生育期妇女带薪产假等条款,目的是要克服劳动力市场的不完善,保护女性正当权利。但这一政策带来的负面效应是加剧了对妇女就业的性别歧视,阻碍了女性就业。当然,用人单位能实施歧视行为,规避女性的自然附着成

34、本和政策规定,还有赖于宏观现实环境:我国劳动力市场总体形势是供大于求矛盾突出。企业容易找到用以替代女性的男性职工,而且不乏优秀的替代者,也是性别歧视能够愈演愈烈的重要原因。李利红.当前我国劳动关系中的性别歧视问题及其对策分析J.工会论坛，2009（7）：107-112.第三章 解决女性性别歧视的对策当前，我国女性已占据高等学府的半壁江山，是我国实施“人才强国”的重要力量，然而女性就业问题始终是妇女地位变迁、妇女发展的重要标志,是当前劳动关系非常值得关注的问题。就业中的性别歧视、就业机会不平等将严重影响社会的公正与和谐，所以营造有利于两性平等竞争的劳动力市场环境十分必要。保护女性的平等就业权,提

35、高女性的就业数量和就业质量,目前应做好几方面的工作：3.1充分发挥政府的主导作用政府是社会公共利益的代表者，要做为人民实实在在谋福祉的政府，在创造公平的就业环境方面就责无旁贷。国家在制度和政策制定上要坚决预防跟杜绝就业性别歧视的发生，同时，各级政府要承担起消除劳动力市场中的性别歧视的责任，应逐步完善相应的政策法规和社会保障机制，为女性创造一个公平的择业环境。要在全社会树立一种积极健康的舆论导向，充分发挥政府的主导作用，推动女性公平择业。第一，政府要有针对性地加大对女性的职业技能培训，把职业培训和就业结合起来，提高受歧视群体的劳动技能。随着我国生产力的发展，女性和男性在知识结构和工作能力方面的差

36、距不大，在某些方面女性要比男性更具有优势，为了避免对女性的就业性别歧视，政府应充分发挥自身职能，加大对女性的职业技能培训，提升女性就业能力，使其在劳动力市场上更具竞争力。第二，政府要规范企业的用人自主权。在这方面，政府的首要任务就是要协调好“用人自主权”和“择业自主权”之间的权利冲突。用人单位不能将 “择优录取”这一权利演变为企业变相实行就业歧视的借口。政府应出台完善的法律法规对企业的用人自主权进行合理的限制，防止其权利的滥用从而导致就业歧视。竭力在用人单位和求职者之间寻求一个平衡点，保障企业以及劳动力双方的合理权益。第三，政府要致力于消除传统文化观念中的性别歧视和性别偏见, 特别是消除就业领

37、域的性别歧视,广泛宣传男女平等基本国策。为了消除劳动关系中的性别歧视现象,需从根本上转变观念,改变传统的性别差异观念，剔除“男尊女卑”“男强女弱”的封建落后思想。就我国当前的就业歧视现状，除了受经济利益驱使外，最主要的还是雇主的主管偏见和社会的歧视倾向。因此消除歧视的有力措施就是加强反歧视教育和舆论导向，目的就是让人认识到，尽管男女存在生理上的差异但男女所享有的权利是平等，从而消除社会对女性的偏见。另一方面，政府要大力发展社会生产力,创造更多的就业机会，政府应该把女性的发展作为国民经济和社会发展规划的重要内容。3.2改变企业的性别歧视倾向当前劳动力市场中出现的女性就业歧视，主要是由于企业主观地

38、从经济利益出发以及企业内部存在的性别歧视倾向。其实，用人单位应从企业的长远利益出发,在招录人才时应从企业岗位需求、人才素质、文化内涵、性别比例等更为长远和可持续的角度进行综合考虑，而不能仅仅考虑眼前的经济利益。在市场经济条件下,用人单位为了规避女性自然附着成本，限招甚至是拒招女性不失为一种理性选择,但是,对女性自然附着成本的进一步分析表明,降低女性自然附着成本需要政府充分发挥主导作用,更需要用人单位转变用人理念,改变性别歧视倾向。由于女性劳动力也具有自身独到的优势，用人单位要科学认识女性人力资源的价值,做到唯才是举,为女性就业提供更多的机会。另外,在工作中男女合作会对提高工作效率、对优化人际环

39、境也具有一定的积极作用。3.3生育成本社会化女性在工作中会面临结婚、生育和哺乳等一系列问题，无形中会加重企业的用人成本从而导致女性就业的不公平。然而，生育行为是人类社会繁衍和人类文明延续的基石,具有很重要的社会价值,不应该成为女性劳动力和用人单位的包袱。要真正保护女性的平等就业权,需将生育成本纳入社会保障体系,而生育保险制度就是解决生育成本的社会保险制度，生育保险是指国家通过立法，在劳动者因生育子女而导致劳动力暂时中断时，由国家和社会及时给予物质帮助的一项社会保险制度。其目的在于减少女职工在孕产期因生理特点造成的就业困难，使她们在此期间得到必要的经济收入和医疗服务，维护女性的合法权利使她们重返

40、工作岗位。目前我国的生育保险是由企业根据其工资总额的一定比例向社会保险经办作为企业的管理费用计入了企业的人力资源成本。然而我国现行生育保险制度未能充分保障生育妇女权益，其原因就在于生育保险费用完全由企业承担。随着经济的发展职业女性越来越多，她们承担着人类社会发展延续的重任，所以生育保险不应该完全是企业的责任，而是应该由全社会来承担。社会有必要建立某种基金,建立女职工生育基金补偿制度,在生育期提供经济补偿,把原先要求个别企业支付的成本转化为社会支付，以保证单个企事业单位不会因为招收女性职员而增加雇佣成本。卢笑宇.浅析女性劳动就业中的性别歧视问题J.四川师范大学，2007(7):21-24.3.4

41、充分发挥工会组织在建立和谐劳动关系中的作用劳动关系是一个企业的基础的关系，而构建和谐企业最基础、最直接的工作也是要处理好劳动关系，尤其是劳动关系中的平等就业问题。工会组织正是劳动关系的产物，是调整劳动关系的最重要的社会团体，在调整女性就业歧视问题方面有着不可替代的作用。依法维护职工的合法权益是工会的基本职能，工会组织要充分发挥自身作用，通过平等协商和集体合同制度、协调劳动关系，维护企业职工的合法权益，尤其是在就业中受到歧视的女性劳动力的权益。尽管国家出台许多反就业歧视的政策法规，但是要具体落到实处不是一朝一夕、一蹴而就的，除了女性自身要提升法律意识，运用法律武器保护自己的合法权益，还需要在用人

42、单位中有一个可以为弱势群体服务的组织，毋庸置疑工会组织就承担着这样的责任，在无形中给用人单位以压力来消除一些显性或隐性的歧视现象，必要时通过平等协商、调解等手段来维护女性职工的合法权益。3.5完善平等就业的法律法规要消除就业的性别歧视,归根到底还是要拿起法律武器，运用法律来规范社会、维护求职者的合法权益。政府要加强立法工作,建立平等的就业制度,完善我国关于妇女劳动权益保护的政策法规,加大纠正和惩治用人单位的歧视行为，保障女性就业的各种权利,消除就业市场的性别歧视,给女性劳动者提供一个公平的就业环境。加强执法的监督力度，对违规企业从严从重处罚,使性别歧视的机会成本远远大于收益,而企业与生俱来的成

43、本观念便会自动发挥作用,制约企业不再歧视女性。我国法律中关于就业歧视的规定由于分散在劳动法、妇女权益保障法等法律中，不利于对歧视做出详细的规定，也不利于形成系统的体系，因此，在现行的法律框架下，建议出台促进男女平等就业法、反对性别歧视法等专门性的法律，如反就业歧视法，从不同的角度对女性的就业权给予充分的保护，以杜绝社会上的性别歧视现象，并使对女性的录用比例、劳动条件、工资标准等规范化，尽量做到与国际接轨。另外，鉴于就业中性别歧视的隐蔽性,当前很难对用人单位的歧视行为进行处罚。因此建议设立专门的性别平等政策评价、监督机构,对招聘单位性别就业比例落实情况进行定期检查,及时处理和纠正性别歧视行为,保

44、障女性的就业平等权。结束语本文通过对我国就业性别歧视现状、就业性别歧视原因的研究，以及解决女性性别歧视的对策，但是要消除就业性别歧视不是一朝一夕的事情。形成就业性别歧视不仅有雇主出于自身经济利益的驱动，也有深刻社会文化渊源。因此，消除就业性别歧视，追求男女平等的就业权需要一个循序渐进的过程。在当前我国就业性别歧视现象较为普遍，我们要逐步改善和消除就业性别歧视，采取相应的对策：第一，要充分发挥政府的主导作用，政府要承担起消除劳动力市场中的性别歧视的责任；第二，要改变企业的性别歧视倾向，要用人单位转变用人理念,消除对女性的偏见；第三，要建立起完善的生育保险制度，转嫁企业负担的生育保险费用，使生育成

45、本社会化，以保证单个企事业单位不会因为招收女性职员而增加雇佣成本；第四，要充分发挥工会组织在建立和谐劳动关系中的作用；第五，要完善平等就业的法律法规,加大执法力度。参 考 文 献1王冶英.女大学生就业歧视的现状、成因及法律对策J.中国海洋大学学报，2009(4):90-93.2牟燕.刍议就业性别歧视J.与社会，:56-61.3羊纳.论女大学生就业中的性别歧视J.，:85-92.4冯思遐.当代女大学生就业现状及应对策略J.南通纺织职业技术学院学报，2009(3):12-16.5贺洋.浅析女大学生的就业问题J.科教文汇，2009(2):125-129.6刘秀英.中国劳动力市场性别歧视状况及其分析D

46、.厦门大学，2007:1-5.7 蒋柠懋.运用社会失范理论来分析就业中的性别歧视现象J.法制与社会，2011(2):76-79.8 周群英，杨金刚.女大学生就业中的性别歧视及对策J.太原城市职业技术学院学报， 2004(4):25-27.9 卢笑宇.浅析女性劳动就业中的性别歧视问题J.四川师范大学，2007(7):21-24.10 罗双发.我国劳动力市场性别歧视现状分析J.华东理工大学学报，2004(10):46-51.11 郝敬京.关于消除我国女性就业歧视的建议J.法制与社会，2009(2):77-84.12 谷忠玉，王英会，关英.女大学生择业压力研究J.北京科技大学学报（社会科学版），20

47、09(6):94-98.13 王艺.当前我国女大学生就业难现状及成因分析J.牡丹江教育学院学报，2009(2):63-68.14 李薇，王维.我国劳动力市场中的性别歧视J.法制与社会，2009(9):125-131.15 李旭辉.高校毕业生就业中性别歧视的经济学分析J.安徽广播电视大学学报，2007(8):54-57.16 刘丽丽.女大学生就业难的原因及经济学分析J.北方经济，2006(3):42-47.17 刘秀兰,周未来.女大学生就业中的性别歧视以经济学为分析视角J.重庆工学院学报，2006(9):87-92.18 保罗萨缪尔森,威廉诺德豪斯.经济学M,北京:人民邮电出版社, 2004:16-19.19 加里贝克，吉蒂贝克.生活中的经济学M.北京:华夏出版社.2001:192-193.20 大卫桑普斯福特，泽弗里斯桑那托斯.劳动经济学前沿问题M.北京:中国税务出版社，1999:56-57.