自考人员素质测评理论与方法重点(共8页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上人员素质测评理论与方法一 名词解释：1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评

2、，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。9职务：重要性相当的一组职位的统称。10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业

3、生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。17面试

4、：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。二 简答题1、评价中心具有哪些特点？答：（1）对个人的评价在团体中进行；（2）评议集体进行；（3）使用多种评估方法；（4）评价是多维度的个体变量；（5）评价程序是经过标准化的，具有较高的表面效度。（6）比其他心里测验时间要长；（7）信息量大；（8）标准化；（9）行为性。2、结构化面试如何

5、设计？答：（1）分析应聘岗位对应聘者的素质要求；（2）确定录用目标，是集面试问题（3）拟订的问题不但要有实际内容，还要有一定难度。（4）合理排列顺序，确定发问主次；（5）明确评分标准，实际规范的评分等级。3、人员素质测评的意义是什么？答：（1）有助于资源配置的科学化；(2) 有助于人力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管理；（4）有助于人事制度的变革和深化；（5）有助于提高员工的工作生活质量。4、心理测验的种类有哪些？答：根据测验的具体对象可分为：认知测验与人格测验 根据测验的目的可分为：描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式 根据测验的材料特点可分为：文字性测验与

6、非文字测验 根据测验的质量要求可分为：标准化测验和非标准化测验 根据测验的实施对象可分为：个别心理测验和团体心理测绘 根据测验中是否有时间限制：速度测验、难度测验最佳行为测验、典型行为测验等 5、素质的基本特征有哪些？答：素质是人性的基本特征，它是十分复杂的身心现象，素质测评就是要揭示这种复杂的人性特质，合理、恰当地使用她们。（1）素质的基础作用性；（2）素质的相对稳固性；（3）素质的可塑性；（4）素质的个体差异性；（5）素质的难全性；（6）素质的隐蔽性；（7）素质的表出性。6、简述评价中心的失败原因？答：(1)没有充分的准备与计划；(2)准备工作过于累赘；(3)评价中心的结果被错误使用或根本

7、不用；(4)评价结果缺乏预测效度；(5)得不到高层主管的支持与帮助。7、心理测验具体表现在哪几个方面？答：（1）是对行为的测量；（2）是对一组行为的测量；（3）行为样组不一定是真实行为；（4）是一种标准化的测验；（5）是一种力求客观化的测量。8、面试的作用是什么？答：（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补笔试的失误。（3）可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试难以测得的内容。（4）可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。（5）可以测评个体的任何素质。9、财会人员的个性特点是什么？ 答：（1）较低的乐群性。缄默、孤僻、生硬、严

8、谨、不苟且。（2）较高的有恒性。文中执著，恪尽职守，努力肯干有较强的社会责任感。（3）一般的敢为性。不喜欢冒险（4）较高的敏感性。细心敏感，有时优柔寡断。（5）低忧虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命不凡。（6）较高的独立性。不依赖他人，有主见，不推诿责任。10、面试的类型有哪些？答：面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试；根据面试的实施方案，可以将面试分为单独面试和小组面试；根据面试题目的内容，可以将面试分为情景面世和经验面世；根据面试的气氛设计可将面试分为压力面试和非压力面试。11、适应能力强的人一般具有哪些特征？答：（1）由独立自主的个性（2）能借鉴成功与失败的教训（3）具有明确

9、的人生目标，深知取胜之道（4）有稳定的性格和一定的价值尺度（5）有较强的判断力和自我克制力。（6）善于体察利害关系和有关情况。12、在确定适当职务级别的过程中，要牢记那几点？答：（1）在那个级别要有足够的参加者，是评价中心是经济的。（2）有足够的评价者，至少比参加者高一级，最好高两级。（3）用评价中心方法去评价评价人员的可能性。（4）涉及身份的一些问题。13、人员测评指标体系的设计应遵循那些原则？答：（1）针对性原则（2）明确性原则（3）科学性原则（4）创新原则（5）精炼性原则14、到目前为止，素质测评的方法有哪些？答：（1）面试，包括结构性面试和非结构性面世。（2）心理测验，包括品德素质测验

10、、人格个性测验和认知测验，其中认知测验有智力测验、专业能力测验与非专业能力测验等。（3）评价中心，包括公文处理，情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断等。（4）观察评定法，有专家观察评定和群众观察评定（5）推荐表、申请表、履历表、档案的分析（6）业绩考评、定量考核、系统仿真测评（8）人工智能专家系统测评等15、确定测评指标权重的方法通常有哪几种？答：（1）主观加权法（2）专家加权法（3）德尔菲咨询法（4）简单比较加权法（5）对偶比较法（6）回归分析法16、营销员应具备哪些基本素质？答：（1）独立性和自我管理能力较强。（2）善于捕捉信息，灵活应变。（3）时间观念强。（4）善解人意，劝说能力

11、强。（5）诚实、守信用。（6）喜怒不形于色（7）性格外向，人际交往能力强。（8）口头表达能力和洞察力强17、人员测评指标体系设计的方法有哪些？答：（1）工作分析法。就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作各类人员所具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和应注意的问题，以及各类人员胜任在职工工作所应具备的能力、知识、技能等。（2）素质图示法。素质图示法就是将某类人员的素质特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定测评指标。（3）问卷调查法。这种方法就是设计者根据需要把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征

12、求不同人员意见的一种方法。（4）培训目标分析法。有些测评在特定的培训结束之后进行的，所以可以根据培训的目标来搜寻有关的测评要素。（5）头脑风暴法。这种方法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾虑地提出所有可以想到的测评要素，不干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素。（6）胜任特征法。胜任特征法主要包括动机、特质、自我概念、知识、技能等五个特征。（7）高绩效素质分析法。所谓一战略为导向的绩效考评系统，是指从单位战略高度出发，把人力资源管理体系（包括绩效考评系统）与单位战略相结合，支撑单位战略目标的实现，成为单位战略的传递系统。1

13、8、测评指标体系的设计程序是什么？答：（1）工作分析（2）理论验证（3）指标调查（4）反馈修订19、面试时，测评人员应遵守哪些纪律？答：（1）面试期间关掉手机、BP机和室内电话；（2）不在面试过程中私下交谈；（3）独立评价（4）事先安排好本职工作，制定好工作代理人，面试期间不受其他事务干扰。（5）不得中途离开。20、人力资源管理者应具备哪些基本素质？答：（一）基本素质（1）人事业务熟悉。精通认识法令、新姿福利等。（2）对公司人才战略的考虑。不仅知道今天的需要，还懂得明天发展，明白需要什么样的人事支持。（3）成为带动变革的先锋。能够督导公司文化和工作程序的改变。（4）能够做管理者和员工之间的桥梁

14、，成为员工意见的代言人。（二）个性特点（1）较高的稳定性（2）教高的有恒性（3）较高的自律性（4）较低的怀疑性（5）较低的幻想性（6）低忧虑性（7）较低的实验性三 论述题1、面试时如何“问”？答：（一）自然、亲切、渐进、聊天式的导入：无论哪种面试，都有导入过程，在导入阶段中的提问应亲切、渐进，要使面试的导入自然、宽松些，不那么紧张，应该根据被试者刚遇到、刚完成的事情末提问。（二）通俗、简明、有力。主考官的提问于谈话，应力求使用标准性以及不会给被试者带来五届的语言，不要用生僻字，尽量使用专业性太强的词汇；提问的内容、方式与词语，要适合被试者的接受水平。（三）选择适当的提问方式。面试中的提问大致有

15、以下几种：1、收口式2、开口型3、假设式4、连串式5、压迫式6、引导式（四）问题安排要先易后难、循序渐进。面试的问题，一般都要事先准备好一部分，尤其一些基本问题与重点问题，都要拟订安排好。（五）派到好处的转换、收缩、结束语扩展。所谓转换是指主试在问题与问题的衔接上处理的灵活、巧妙，不拘于事先所规定的问题，而是在面试目标范围内，根据被试者回答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题。（六）必要的声东击西。当你觉察被试者不太愿意回答某个问题而你又想了解时，可以采取声东击西的策略。（七）积极亲近，调和气氛。面试中如果主试人与被试者出于一种和谐心切的气氛中，被试者对主试人有一种信任感与亲切感，

16、那么被试者往往愿意如实地回答问题，说出真实的想法。（八）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合。（九）问准问实的原则。（十）注意提供弥补缺憾的机会 2、试述评价中心所遵循的原则答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行。（2）采用多种评价技术（3）使用不同类型的工作模拟技术（4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具体该工作的经验（5）评价人员在评价中心受过系统训练（6）评价人员观察记录行为资料，并在评价人员之间进行交流（7）评价人员必须经过团体观察、讨论后做出预测（8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预算（9）评价人员是按某个非常清楚，已定的客观标准进行评价，不是在被

17、评价人员之间进行比较（10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预算3、面试时如何“听”？答：（一）善于发挥目光、点头的作用。人的眼睛不仅有观察的功能，还有表达的功能。面试中，主试人的目光在听被试着回答时，要恰到好处，轻松自如。俯视、斜视、直视被试者回答问题，都会使被试者感到紧张，从而产生一种压力，并使身心处于一种不自在、不舒服的状态中。听被试着回答问题时，还应办一是党的点头，因为点头是一种双方沟通的信号，意味着你的注意听而且听懂了他的回答，或者表示你与他有同感，从而给对方造成一种心情愉快的气氛（二）把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试着回答问题的

18、过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良好的状态，正常发挥。当被面试者一见面就处于紧张状态时，可以采取前面提过的“暖身”法给被试者一种“温暖”感。也可以采取“示弱”术，亲切称呼与“请教悦心”等技艺。当被试者情绪过于低沉时，可以采取“夸奖”“鼓励”“刺激”等方法。当被试者处于高度戒备而紧张时，主试人可以采用夸奖技巧。（三）注意从言辞，音色，音质，音量，音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表明，一个人说话快慢，用词风格，音量大小，音色矛与否等都充分反映了一个人的内在素质。 4、试述面试的程序过程。答：（1）入场抽签：主考人情工作人员叫考生入场，并有考生从提向内抽签确定试题，把抽中

19、的试题叫主考人开场开封。（2）回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准备不得超越的实现考生回答。（3）突发问题：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问。（4）评委评分：评为根据考生的回答打分，登记在评分表。（5）计分审核：提问完后，主考人请计时员从评委手中收回评分表和试题答案交记分员计分，试题答案交监督人审核。（6）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，主考人情记分员亮分，现宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少分”。主考人重申考生得分。（7）考生退场：主考人宣布考生退场，同时工作人员通知下一名考生入场。5、试述提高面试质量的方法？ 答:面试从设计、组织、实施到最后

20、录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，应该按一定的程序进行，面市的组织与实施可参考以下程序进行：(1)精选面试考官；（2）对面是考官进项培训；（3）给每位主考官提供一份好的职位说明书；（4）告诉每位考官观察什么；（5）告诉每位考官注意什么；（6）告诉每位考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息 ，正确、客观地揭示被试者的行为反映；（7）采取评判标的形式是各位考官的评判方式趋于一致；（8）对整个的面试操作提出统一的原则性要求。 要提高面试的质量，除了宏观上按上述步骤实施外，关键要做好以下三项工作：考官的选择与培训。面试考官的素质主要由三方面构成：一是思想作风是否正派，二是对拟聘岗位的工作

21、要求是否熟悉，三是对面试理论与实践有一定的了解，富有操作经验。面试考官无论有无经验，面试正式开场前，均应接受培训，时间视需要而定培训目的是要统一标准尺度与操作方式，培训内容包括方法、技能培训、标准要求操作培训。培训的方法是讲解、案例的观摩、操作实习与研讨四个环节 2、考生的筛选。面试与其他测评方式相比，花费时间与人力较多，面试一天，主试人常疲惫不堪。因此应根据拟聘职位要求，先进行一次筛选，以减少面试人数，提高面试效率与效果。筛选方法很多，比较可行的方法是资格审查、体验、笔试。 3、考场选择与设置。考场应尽可能 选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地方。坐位安排时应注意，主试人不要坐在背对光源处。

22、考生不宜放在中央，离主试人太远。但也不宜太近，一般相互距离在2米左右为宜。6、试述人力资源管理者的素质体征。答：（一）、基本素质。（1）人事业务熟悉。精通人事法令、薪资福利等。（2）对公司人才战略的考虑。不仅知道今天的需要，还懂得明天发展，明白需要什么样的人事支持。（3）成为带动变革的先锋。能够督导公司文化和工作程序的改变。（4）能够做管理者和员工之间的桥梁，成为员工意见的代言人。（二）个性特点（1）较高的稳定性。情绪稳定、成熟，能够面对现实，易于与别人合作，在集体中较受尊重。（2）较高的有恒性。稳重执著，恪尽职守，努力肯干，有较强的社会责任感。（3）较高的自律性。自律严禁，有较强的自制力和意

23、志力。（4）较低的怀疑性。随和、宽容，易于与他人形成良好的人际关系。（5）较低的幻想性。现实，脚踏实地，处事稳妥，具有忧患意识。（6）低忧虑性。自信坦然，有时自命不凡，容易适应环境。（7）较低的实验性。保守，重传统，循规蹈矩。7、在人员测评标准系编制中，工作分析法的应用分那些步骤进行？答：工作分析法的应用步骤如下：（1）根据测评目的和工作要求，选择工作分析人员，制定工作分析计划。工作分析人员的条件应该具有一定的文化知识和工作经验，即懂得管理科学方面的知识，又具有一定的技术知识，最好具有有关专业和人事心理学方面的知识（2）采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材。（3）通

24、过一些方法定性筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识、经验与资历等方面的调查内容。（4）在扩大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充（5）对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目。（6）对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的质量。工作分析的方法主要由观察法、面谈法、实践法、测验法等。8、为什么说人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高。答：（1）工作生活质量，指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。在企业中工作生活质量已被视为人力资源开发与管理的绩效标志之一。（2）QWL的重要性主要体现在可以提高员工

25、主人翁精神；提高员工自我控制能力；加强员工的责任感；增强员工的自尊心；提高产品的质量和产量（3）人员组织测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高。人员素质测评的有效进行可以避免大才小用或小才大用的现象发生；可以提高招聘的效率；可以明确员工培训的方向，及时满足员工的进修要求，也能改善工作涉及与信息交流，减少了厌烦感也减少了生产事故，从而有助于员工的安全和健康，并最终提高QWL。综上所述在企业中要不断地进行人员素质测评，才能提高员工的工作生活质量，完善企业制度，提高企业效率。9试述提高面试质量的方法。考官的选择与培训。面试是一种对考官素质依赖性较强的测评形式，主试人素质高低、经验丰富与否直接决定着

26、整个面试的质量。面试考官的素质主要由三方面构成：一是思想作风是否正派，二是对拟聘岗位的工作要求是否熟悉，三是对面试理论与实践有一定的了解，富有操作经验。考生的筛选。面试与其他测评形式相比，花费时间与人力较多，面试一天，主试人常疲惫不堪。因此应根据拟聘职位要求，先进行一次筛选，以减少面试人数，提高面试效率与效果。考场选择与设置。考场应尽可能选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地方，考场布置应活泼一些，可以考虑放些盆景，洒点香水。坐位安排时应注意，主试人不要坐在背对光源处，这样会使考官形象放大，对考生产生不利影响。考生不宜放在中央，离主试人太近，这样也会使其产生一种孤独不安的感觉。10试述人力资源管

27、理者的素质特征。人事业务熟悉。精通人事法令、薪资福利等。对公司人才战略的考虑。不仅知道今天的需要，还懂得明天发展，明白需要什么样的人事支持。成为带动变革的先锋。能够督导公司文化和工作程序的改变。能够做管理者和员工之间的桥梁，成为员工意见的代言人。11.在人员测评标准系编制中，工作分析法的应用分哪些步骤进行。根据测评目的和工作要求，选择工作分析人员，制订工作分析计划。采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材。通过一些方法定性筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识、经验与资历等方向的调查内容。在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补

28、充。对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目。对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的质量。四、单、多、填空素质是事物带有根本性的品质。个素质形成的两个方面。（1）通过遗传获得（2）在社会生活与劳动中逐渐形成与完善。素质是由先天遗传条件及后天经验所决定和生产的身心倾向的总称。其中智力为知的素质、气质为情的素质。性格为意的素质。素质形成的决定因素（1）遗传是素质形成的生物学前提（2）良好环境是素质形成的根本条件。影响人的素质的体外环境，按其性质来区分，有自然环境和社会环境两大类。社会环境按性质分为经济环境、政治环境与文化教育环境，按社会职能又可分为家庭环境、学校环境

29、和社会生活环境。素质的构成包括（1）身体素质（2）思想品德素质（3）心理素质（4）智能素质测量是定量分析、是客观描述，评定是定性分析、是主观判断。测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。现代人事测评技术与方法出现于20世纪。面试，包括结构面试与非结构面试人事制度的变革和深化（1）精简人员，提高机构的办事效率；（2）推行公务员制度与优化组合；（3）完善人才市场实现人力资源的合理流动。QWL的重要性主要体现在：可以提高员工主人翁精神，提高员工自我控制能力，加强员工的责任感，增强员工的自尊心，提高产品的质量和产量。测评指标体系的结构反映测评的宽度和深度，主要指测评内容的结构。测评指标体系应以

30、心理学、管理学、领导科学、人才学科学原理为依据，运用科学的方法结合测评的经验来确定。人员测评指标体系的方法主要有工作分析法、素质图示法、问卷调查法、培训目标分析法、头脑风暴法、胜任特征法、高绩效素质分析法。要素是指工作中不使再继续分解的最小单位。职责是指某人担负着一项或多项任务的集合。统计的内容有两个：一是每一指标权重系数的平均估计值，二是每一专家的估计值的偏差。营销人员的基本素质：独立性和自我管理能力较强，善于捕捉信息。为了更客观、更准确地得以面试测评结果，应掌握一定的面试技巧，科学地设计面试程序，把握好面试过程中的“问”“听”“观”“评”。根据面试的标准程度，可以将面试分为结构化面试、半结

31、构化面试和非结构化面试；根据面试的实施方案，可以将面试分为单独面试和小组面试；根据面试题目的内容，可以将面试分为情景面试和经验面试。提高非结构面试的信度，就成为提高人员素质测评效果的关键。非结构化面试的难点之一是确定评分标准。国内外最流行的心理测验方法有：加州心理测验（CPI），卡特默进而与摩根的主题统觉测验（THT）明尼苏达多项个性测验（MMPZ）雷特斯特测验等。评价一个人的思维能力，常用综合评价指标体系是七项思维品质、即流畅性、深刻性、广阔性、独创性、灵活性、敏捷性和逻辑性。气质测量方法有以下几点：（1）问卷法（2）行为评定法（3）实验法。 人员素质测评要点：名解及有关知识点：1、人员测评

32、：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。2、选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评3、开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。4、配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。5、诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评 。6、考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某

33、种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。7、功用：即素质测评的功能与作用。8、面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。9、面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。10、差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图11、转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而

34、是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题 12、收缩与结束：指的是当被试滔滔不绝而且离题很远时制止的一种方式。13、众数;即相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平14、素质测评结果报告的方式，按形式分为常见的有：口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等；按内容分，有分项报告与综合报告15、标准式：即按照预先确定的统一程序与问题逐步进行。16、分项项报告：即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。其优点是全面详细，但缺乏总体可比性，只能做出单项比较17、综合报告：即先分项测

35、评 ，最后根据各测评的具体测评结果，报告一个总分数、总等级或总评价。其优点是总体上具有可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出具体优点18、分数的形式依其性质基本分为四种：目标参照性分数、常规参照性分数、原始分数、导出分数19、导出分数分为以下几种：名次、百分位数、Z分数、T分数、其他标准分数20、其他标准分数分为;标准分数、C量表分数、斯坦分数21、评语报告;即以书面语言的形式反映测评的结果，这是一种最原始也是最常用的测评报告形式22、非标准式提问：则是指主人所提问题是因人因事因情境与需要而决定，没有固定的模式，气氛活泼，内容广泛。23、人的外显行为：包括语言行为与非语言行为，在非语言行为中包括

36、体态行为、工作行为、生活行为、生理行为24、在劳动人事管理过程中，人员的价值与意义在于他所具备的身体素质、智能素质、品德素质及其在工作中所取得的绩效。25、选拔性测评操作与运作的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性26、劳动人事管理的重点与关键：是对职员所具有的各种素质的开发与利用，使人适其事，适宜其人，努力提高劳动绩效。27、人员测评在劳动人事管理领域中，主要是指：人员素质的测评及劳动绩效的考评。28、人员测评的狭义解释：就是人员素质测评；人员测评的内核：就是人员素质测评29、素质：指个体完成活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理

37、素质两个方面。30、面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下一面对面的交谈能与观察为主要手段，有表及里测评应试者有关素质的一种方式。31、素质：是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提32、素质的构成：在这里是指素质结构的划分，包括基本成分、因素与层次。33、身体素质：是指个体的体质，体力和精力的总合。34、心理素质：包括智能素质、品德素质、文化素质35、品德素质：包括政治品质、思想品质、道德品质与其他个性品质36、文化素质：包括文化的广度与深度，以及工作生活的经验37、绩效定义：在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得业绩、承销、效果、效率和效益。38、素质测评：是指测评主体采用

38、科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的批断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。39、心理测评：包括心理过程中任何心理现象的测评，教育测评则侧重于教学能力与教学成就的测评40、绩效考评：主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后果的分析与审定。具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评定。41职位类别:即职位分类的结果,是对企事业内部所有职位,按照工作性质,责任轻重,难易程度，所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。42职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。43地位：

39、是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。44量化：即数量化，指给事物以数学形式的表示。人员素质测评中少不了量化。人员素质测评量化：即用数学形式描述素质测评的过程。“数量化只是对事物性质赋予数值，所以它既不表示质的消灭，也不表示量的随意创造。45一次量化：是指素质测评的量化过程中可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。46二次量化：它是指整个的素质测评量化过程要分二次计量才能完成。47类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。48顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序

40、列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。49等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱，大小，先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。50比例量化：它又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。51当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。52心理测验：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。这个定义告诉我们1）心理测验是对行为的测量。2）心理测验是对一组行为样本的测量3）心理测验的行为

41、样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。4）心理测验是一种标准化的测验5）心理测验是一种力求客观化的测量。53标准化：指测验的编制、实施，记分以及测验分数解释程序的一致性。这是测验的内在要求，因为要使测验的最后结果具有可比性，那么测验的条件必须具有等同性和统一性。54完全配对：指的是不仅前提中的题干与选项中的选择项在数量上完全相等，而且在关系上也是一对一的，即每个选择项限制仅用一次。55论文型试题：也叫主观型试题，在这里指名词解释题，简答题，论述题，解答题，问答题，证明题，作文题等，论文型试题可分为限制型与自由型两种。56限制型：就是在试题中对考生的答案作了极大的限制。57自由型：就

42、是对考生的回答形式与范围都不作限制，至多对回答的长度有所限制，作文题，学术论文，论述题就是这种类型。58试卷蓝图：就是关于试卷中试题内容，难度，题型，题量及其分布比例的综合表格形式。59能力倾向：是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。60品德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。实际上它是一个连社会情境中所表现的独特的动作。思想和情感方式的一套社会行为习惯。61个性：指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和。它包括个性倾向与个性心理特征两部分。62个性特征：即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的，经常的，稳定的心理特征，包括

43、能力，气质和性格。63投射技术：广义：是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义：是指有一些无意义的，模糊的，不确定下的图形，句子，故事，动画片，录音，哑剧等呈现在被测评者而前，不给任何提示，说明或要求，然后问被测评者看到，听到或想到了什么。64非语言的体态：又称为体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在的动作。65 数据综合：是指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。66联想投射：在这种投射中要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。67构造投射：在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们编

44、造或创造一些东西，从中获取德育测评的信息68完成投射：这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分69选择排列投射：在这种投射中，一般要去被测对投射物精心挑选、归类或排列。70生理测评：是通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率、和波电的反应来测评个体的品德71态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向72意见：通常指个人对待定的具体的事物对象作短暂性的评价，大多涉及公共事务 73哈梅诚实操作顺序依次为：曲线迷、周迷、方案。74气质：是个体中那些与神经过程的特征性相关联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合

45、。75人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁。76神经活动类型学说认为，人的神经活动有兴奋与抑制两种过程，两种活动中具有三种特征：活动强度、均衡性与灵活性；根据以上两种方向和三种特征，把人的气质划分为：活泼型（多血质）、兴奋型 （胆汁性）、安静型（粘液型）、和抑制型（抑郁质）77价值观：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性78表演投射：在这种投射技术中，一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色，或者让被测者自由自在地做某种游戏，在被测扮演角色与自由游戏过程中，和容易将其内在情表露出来，从中可获取德育测评信息。79逆境对话投射;这种投射一般是设计出各种

46、假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，帮助身处逆境的图中人作出反应，从中获得的德育测评的信息。80、态度测评: 表现形式有三层一是认识层面，是指个人对事物的了解、知识、看法、其中最重要的是评价性的见解；二是情感层面，是个人对事物的情感与好恶；三为行为倾向层面，是个体对事物的客观察的行为倾向。简答或论述题：1、素质的特性？答：1素质的第一个特性便是它的原有基础作用性；2素质第二特性是它的稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定体统中的稳定的结构;3素质第三特性就是它的可靠性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展，并非天生不变的，因而就有一定的可塑性

47、；4素质的第四个特性是它的内在性。素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但它却是一种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐藏性与抽象性；5素质的第五个特性是它的表出性。行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径;6素质的第六个特性是它差异性。个体间素质是存在差异的。这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中；7素质的第七个特性是它的综合性；8素质的第八个特性是它的可分解性；9素质的九个特性是它的层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，由核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。2、绩效主要体现在那三方面？答：

48、1工作效率。包括时间、财务、信息、人力及其相互结合利用的效率。2工作任务完成的质与量。包括工作（学习）中取得数量与质量。3工作效益。包括工作（学习）中取得的经济效益社会效益与时间效益。3、素质测评由哪两部分组成？答：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息；二是采取用科学的方针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的构程。显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。1“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等；它是以认真与评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量、评价工具为手段的特定活动。“评”，包括评论、评价、评定，更多的是针对一定测评目标系的质、量、值的品评，但也包括直