管理学院教职工绩效考核方案(共21页).doc

《管理学院教职工绩效考核方案(共21页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理学院教职工绩效考核方案(共21页).doc（21页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选优质文档-倾情为你奉上目录经管学院教职工绩效考核方案【摘要】随着经济全球化和信息时代的逐步到来，许多高校都在探索提高教学质量和改善组织绩效的有效途径，作为省属独立院校的西安工业大学北方信息工程学院当然也不例外。不难发现，要真正提高教学质量和整个组织绩效的提高，让教育质量上一个新的台阶，还要靠全体教职工行为的的改变，从而有效地调动教职工的积极性主动性，创造性，进而营造一个高绩效团队的学校文化和氛围。现在高校大都是施行的聘任制，在聘任之初，所有岗位聘任基本条件都要求: 热爱本职工作，工作认真负责，顾全大局，积极承担院系安排的其他工作，保质保量完成任务。而聘任的基础便是对教职工进行科学的评估，所

2、以，建立一套完整科学的绩效考核评估方案是势在必行。本文主要是在绩效考评理论的基础上，根据教职工岗位责任和任期目标，针对我们经管学院的教师岗位、院教学秘书岗位以及年级辅导员岗位所制定的绩效考核方案。1绩效考核的严格定义及核心功能1）定义：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。2）核心功能:绩效考核是管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放以及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核的核心功能如图2-1所示：招聘 甄选 知识、能力、 能力、适应性、 专业、适应性、 业绩、贡献、 过去的业绩 潜

3、质规划 员工关系招聘规划、使用规划 绩 效 解决纠纷、劳动法培训规划、退休规划 考 核 解决协议 培训开发 薪酬 意识、能力 业绩、贡献、能力 知识、经验 知识、经验 协作性、职责图 21 绩效考核的核心功能资料来源：吴振芳员工绩效考核及其在国内外的研究与应用2绩效考核的目的绩效考核是为了正确地评价员工的工作。2.1从组织的角度解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等解决员工的人事调整问题谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等了解员工培训和教育的需要哪些教职工对岗位的胜任力还不够，需要进行教育培训等等2.2从教职工角度了解了组织对其工作的评价知道了自己改进工作的方向，从而促进教职

4、工专业素质的提升3绩效考核的内容3.1按考核内容划分的一般内容构成（1）德：政治思想素质和道德素质，以及与领导、同事、学生，家长之间的关系。（2）能：能力素质，包括业务知识、教育教学水平、授课技巧、工作经验、管理能力，表达能力以及自身体力。（3）勤：勤奋敬业的精神，主要指工作的积极性、创造性、出勤率和工作态度。（4）绩：工作绩效，主要体现在工作效率、教育教学完成的质与量（包 括教学目标的评定、科研论文完成成果以及常规工作）。3.2按考核对象划分的内容构成 重点是如何确定员工考核的“评定项目”，从“执行职务要见”或“职务基准”中归纳出来，从而达到考核的目的，针对教师、辅导员、教学秘书，各考核维度

5、是各不相同的，所以需要具体问题具体分析，区别对待，方能达到考核的目的。3.3按考核目的划分的内容比重 教职工的考核要依照各自目的的不同而将各个考核内容的比重予以个别订定，这样才能保证考核结果更为合理。4绩效考核的原则 “无规矩不成方圆”，绩效考核作为绩效管理的重要内容，需要遵循一定的原则，才能保证绩效管理工作有效地开展。（1）公平公正原则公平公正是建立考核制度和实施考核工作的前提。只有公平合理的考核，才能使考核结果符合被考核人的真实情况，从而给企业人事工作的各主要环节提供确切的科学依据，得到公平的结果。其次，企业的绩效考核应最大限度的减少考核者和被考核者双方对考评工作的神秘感，业绩标准和水平的

6、制定是通过集体协商进行的，考核结果要公开即做到考评工作的制度化。（2）客观准确原则考核要客观准确，即用事实说话，切忌主观武断，更不能随心所欲。考核的结果如果能够真实准确地反映教职工的情况，不仅会激发教职工的工作积极性，还有利于组织人际关系的协调发展和教职工同事间的团结。否则，考评工作就会形同虚设，流于形式，从而挫伤职工的工作热情。这就要求在绩效考核的过程中，应当把工作标准、组织目标同考核内容联系起来，做到以下几点：第一, 考核制度严格。组织要制定严密的考核规章制度和实施条例，包括考核的时间、种类、项目、方法等，并严格执行。第二，考核标准明确。考核要素的设置和划分要明确，打分标准要明晰，同类同级

7、工作人员的考核标准要统一。 第三，考核方法科学。绩效考核的方法很多，应当根据考核对象和考核内容的特点进行选择，也可将多种考核的方法综合运用，但要注意有所侧重。在考核方法的选择上应当注意，无论使用什么方法，其宗旨都在于达到考核的客观性和公正性。 第四，考核态度认真。考核者的态度必须严肃认真，不得马马虎虎、不负责任地随意对待，更不能从个人好恶恩怨以及印象出发。（3）差别性原则 所谓差别性，就是考核在等级之间应该有鲜明的差别界限，不能“一刀切”。考核的结果应当能够有效地对员工的工作效率和工作成果予以区分。如果考核体系不能有效区分绩效不同的情况，优者、劣着不能区分，将会导致“将懒罚勤”的现象。（4）一

8、致性原则 不同的考核主体按照同样的考核标准和程序对同一职工进行考核时，其考核结果应该是相同的、相近的，这反映了考核体系体系和考核标准的客观统一性。另外，同一个考核主体对相同（或相近）岗位上的不同职工考核，应当运用相同的评估标准。（5）利益相关考评原则 所谓利益相关考评原则，是指工作绩效主体的确定问题，也就是“谁来考评”的问题。绩效考评主体的确定原则是：“岗位任职者对谁负责，谁就是考评者，岗位任职者为谁服务，谁就是考评者。”而不是一概而论的360度来考评，这既不公平，也不科学。如果一个部门的工作或一个员工工作涉及了上下左右，与组织内外的每个人都有关系，用360度考评无可非议，而实际情况并非都是如

9、此。 有的部门和员工服务对象只是社会上或组织内某一个群体，就应当让这个群体来考评，其他群体不要参与。因为其他群体不是这方面利益直接相关者，对这方面信息不太关心，也不了解，很难准确考评。例如某员工住在单位附近，从不在单位食堂吃饭，让其对食堂管理部门进行考评，如何考评呢？在一个组织内，有些部门与部门之间，岗位与岗位之间工作没有直接联系，相互来往很少，工作绩效怎么样,根本不知道，用360度考评有什么意义呢。 因此，绩效考评主体的确定应当是对谁负责，谁来考评；为谁服务谁来考评。服务对象涉及360度，就用360度来考评，涉及180度，就用180度来考评。这才是实事求是、科学、公正。（6） 反馈的原则以能

10、力开发和改进工作为目的的人事绩效考评,如果不将考评结果告诉被考评者本人,那么被考评者就不可能开发自己的能力、改进自己的工作。只有根据年度考核结果，向被考评者本人详细说明在哪些方面存在不足，在下一个考核期内如何进行改进和提高，才能有效地达到考核的目的。考核结果要反馈给被考评者本人，被考评者如有不同意见，可以要求复议，考核组织则应向被考评者在一定期限内做出答复。5绩效考核的意义1） 考核可以促进组织内部的沟通。考核是上下级之间深入讨论有关工作问题的方式之一，也是增进双方沟通的方式之一，这种有意义的沟通，结合实际更能达到沟通效果，促使教学质量的实质提升。2） 教职工的考核更有利于推进整个教学目标的实

11、现。对学校整体而言，通过对每个教职工的考核，了解他们对工作岗位的贡献程度，比如说发表论文要求的完成程度与目标程度对比分析，查找其内外部因素，从而通过管理的各种职能作用，增强教职工的成就感，满意度，促进整个教学质量的提高。 3） 考核有助于形成竞争向上的组织风尚。考核结果的反馈可是教职工得到激励和鞭策，减少某些职工的偷懒现象，并且使绩效好的，教学质量良好的职工得到激励和奖赏，从而普遍调动起整个教职工的积极性。因此，制度性的有效的员工考核使组织能正确对待教职工，形成奋发向上的组织风尚。6、绩效考核的依据及标准6.1绩效考核的依据根据管理学院教职工岗位责任书及任期目标书、职工考核表、教务教学工作质量

12、等。6.2绩效考核的标准 根据不同职位进行职位分析，保证定量准确、内容先进合理，根据不同岗位及承担该岗位被考核者的特点而制定，同时保证文字尽量简洁、通俗。7绩效考核的具体方案设计 7.1教师岗位绩效考核方案设计 根据国内外经济管理类学科的研究探析，以及针对我校现在在职教师情况，特制定本方案，目的不是简单的考核，而是通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升，促使整个教学质量的提高。7.1.1教师职责1) 完成落实当期学科建设和课程建设各项任务，以及年度学院下达的各种例行任务（如培养计划的制定、开设学术讲座、公选课等）；2) 完成

13、学院交待的教学工作量，保障教学质量 3) 发表教改科研论文 4) 完成年度科研课题任务 ；7.1.2考核方法的选择 是以成绩记录法、定性与定量考核相结合。（1） 成绩记录法 具体为：由教师将自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由上级来验证成绩的真实准确性，最后由外部专家或院级教授来评估， 最终决定绩效的大小。 （2） 注重定量考核。数据总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数据上才能更客观，更有说服力，更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量，因此在制定指标的过程中，更多的采取定量指标。本方案的考核指标体系设计，注重定量考核，对于教学、科研的一级指标进行细化

14、，就教学来说包括教学分、指导分和补贴分三个二级指标；就科研来说，量化指标更细，不仅规定了二级指标，还规定了三级指标及其权重与计算方法，便于学院和教师对照情况分别进行计算考量。（3） 以定性考核为辅，这部分内容包括学生期末对教师的评教环节，以及同事、院级领导给予的评分，这部分内容页可以归结到德育考核里边。7.1.3考核主要以教学考核和科研考核为主，院务考核为辅 1) 教学考核 本部分包括教学分、指导分和补贴分3项考核，由教学院长组织教务科进行。主要包括对教学分、指导分、补贴分的认定与权重，尽量做到量化，便于对模糊问题的具体操作，避免考核的不公正性。教学考核分的计算公式为：（教学分+指导分+补贴分

15、）标准工作量100（注：西安工业大学北方信息工程学院总任务工作量为21000个学时。）（1）教学分教学指由校教务处、研究生学院书面下达并由学院布置的教学任务，相应分数按院校有关规定计算。（2）指导分教务科依据教师所带科目的毕业设计，课程设计以及学生论文指导，但须知：只计算第一指导教师得分。校级奖：一等奖每项10教分，二等奖每项5教分。校外厅市级奖，同等次校级奖得分乘以2；省部级乘以4；国家级乘以5。校优秀毕业论文记10教分。（3）补贴分开公选课，按学校所计教分的30%补贴。 培养计划的制定，按学校所计教分的20%补贴。 面向全院或全校师生的学术讲座，总要求是22次，每次计25教分。计教分的讲座

16、需事先提交讲稿或提纲，经主管学术交流的院长批准并在院办备案登记的学术报告或公开讲座（1.5小时以上），讲座教室、听讲学生安排自行与教务处联络安排。 2)科研考核 这部分考核包括科研论文著作和核心期刊两类指标。科研论文著作分占60%，核心期刊分占40%。院长负责组织实施。在科研考核指标中对不同职称的教师进行了区别对待。高职称的要求高，低职称的要求低一些。就同一科研项目成果来说，系数依据职称等级分配，教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3、4、5，分值差距较大，高职称所占的权重明显低于低职称者，这一标准的拟订也是由岗位的性质决定的，有利于维护青年教师和低职称教师的利益和积极性，有利于激励教职工进

17、行高水平论文和期刊的发表或出版，从而保障考核的公平性和有效性。 （1) 论文计分办法 期刊职称一级国际 知名核 心 一 般A B正高级87431副高级984.53.21.5中 级1096.34.61.8助 级1110762注：教师应是第一作者。见习助教期内的成果，按助教考核项目得分乘以1.5计分。与国外学者合作发表于国外期刊的论文，且署名单位中有西安工业大学北方信息工程学院经济管理学院，第2作者按70%计分。（2）著作教材计分办法1.出版物等级的界定（1）按每8万字记为一篇论文，不足8万字的部分按与8万字的比例计算。（2）出版基金资助的著作：国家基金为一级A，省级基金为一级B。（3）统编教材：

18、核定为核心期刊。（4）编写（含编著）：核定为一般刊物。2、计算说明（1）专著，指以作者本人论著为主要参考文献的出版物；编著，指以作者少量论著为参考文献的出版物；统编教材指全国性或行业性教学指导组织主持编写的教材；编译、译著，按编写对待。（2）合著计分分配比例：3人为6：4，4人为5：3：6人为2：1，多于6人的，只计算到前6名。（3）合著教材换算成论文时，按作者职称对应的论文计算分数并乘以合著分配比例。（4）教师论文著作计分公式：论文著作总分讲师以上教师论文著作平均分100。 3) 院务考核 院长负责组织院办进行院务考核，将院校活动出勤率换算成百分制计分。因公出差按出席计算，因私准假按55%计

19、算。 7.1.4考核评价 1)考核结果的等级评定 （1）全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高、五等级，并作如下评定： 等级特优秀A优秀B中等 C 有待提高D急需提高E考核总分95分以上85957084506950分以下 （ 2）教学质量不合格（指学生评价合格率低于60%）的教师，年终考核为有待提高，相应工作量按50%计算。（3）违反管理制度或因行为过错造成较大损失或不良影响的职工，原则上考核为中等；考核期内累计两次违纪或情况严重者，由院长办公室会议决定是否考核为有待提高类。（4）新进教师，从到岗后的下一学期开始计算相应的工作量。2)考核

20、分数的计算(1)按教学、科研、院务3项进行综合考核，考核项目记分比例为：教学：科研：院务5：3：1。(2)每年12月初，教师计算个人考核分数：12月中旬，学院计算教师考核分数：12月底，公示考核结果。(3)思想政治考核按学校有关规定执行占考核分数的5%计算。3) 考核分数的使用 （1）评职和奖励 需要评选先进或奖励时，以相应年度内的考核分总分排序。 连续3年考核优秀者，优先享有学院提供的商品房、进修、晋升职称等待遇。（2）岗位聘任和津贴报酬 年度考核分是定岗、定级、资助等有关事项的依据。 学校下拨教授津贴30000元/人、副教授津贴23500元/人，讲师及讲师以下13000元/人，为此，对其职

21、位工资调整如下:l 特优秀教师：原则上岗位津贴上调一级l 优秀教师；岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理。l 中等员工；岗位津贴不作调整。l 有待提高员工;岗位津贴不作调整，但作为年中考核对象。l 急需提高员工；岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。(3) 档次分配（1）按全院教师考核分数排序分配A、B、C、D、E档，分配比例一般为2：6：4：3:：2。（2）按规定不参加考核的新调入人员、出国人员等，为B档。（3）E档考核由院长办公室会确定。3) 考核方案的公布、解释（1）年度考核方案于第一季度末公布。（2）方案修改由院领导集体决定。意见不一致时，由院务会议决定。（3）本方案由院长

22、办公会负责解释。方案内未明确的问题或特使情况，由院领导集体研究决定。 7.2院教学秘书岗位绩效考核方案设计 7.2.1院教学秘书岗位职责 1) 院秘书是办公室主任的助手，在办公室主任领导下工作，工作上对正、副院长及办公室主任负责； 2) 院秘书应协助主管院长安排全体的本科、高职、成教的教学工作，包括培养计划、教学文件的落实以及教师工作量、学生成绩报告单、学籍卡等教学档案的统计登录等；3) 代表主管院长与办公室主任讨论协商、安排落实日常各项教学任务，并协助做好日常教学运行过程中教学状态，质量信息，学生反馈等方面的了解工作，及时向主管院长进行通报反映，以及教学运行过程中出现问题的日常处理；4) 完

23、成院办公室日常行政工作及其他工作任务。 7.2.2考核标准 考核标准由人事处制定，学院处审核，据教职工奖惩管理规定、绩效考核实施细则，遵循绩效考核原则进行全方位考评。 7.2.3考核方法 主要针对工作职责，可以适当定量考评，结合行为观察法和绩效标准法对其考核。据此，考核等级分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五类。其中优秀等级不大于10%，良好等级不大于60%.。 7.2.4考核结果应用 1) 评职称以及给于年终奖励 （1）如果连续三年评为优秀者，那么职称可以升一级； （2）可以获得由直接上级院长、办公室主任特许的奖励，并由经得申诉部门一致认可方可生效。 2) 津贴报酬 依据学院奖金、津贴标

24、准，按考核予以发放。 3) 考核方案公布、解释 （1）年度考核方案于第一季度末公布。（2）方案修改由院领导集体决定,意见不一致时，由院务会议决定。（3）本方案由院长办公会负责解释,方案内未明确的问题或特殊情况，由院领导集体研究决定。 7.3年级辅导员岗位的绩效考核方案设计 7.3.1年级辅导员岗位职责 1)参与学生的教育和管理；2)指导学生参加有关政治活动与社会活动； 3)会同班主任及有关人员共同抓好学生的实习、军训、社会实践等；4)积极协助党总支做好学生党支部的组织建设工作； 5)积极教育学生树立正确的学习观、人生观；6)关心学生的业余生活，支持本院工作；7)抓好班委会、团支部建设。7.3.

25、2考核指标 1) 职业道德（20分） 能够拥护学院方针、政策，遵守规章制度，了解本职工作职责，自觉维护学校的利益、荣誉和安全；遵守校纪、校规；遵守职业道德规范，廉洁奉公，责任心强，有敬业和奉献精神，严于律己，为人师表。.热爱学生，坚持以人为本，乐于做学生的知心朋友，尊重理解学生，作风正派，办事公道。能及时准确地完成学院交办任务，按要求及时上报学生管理的各类材料、工作计划与总结，妥善完成各项任务。 2) 2) 专业水平（15分）熟练掌握本职工作流程和内容，熟练操作计算机软件的能力。.3) 工作能力（25分）认真完成学校下达的工作任务；能及时掌握学生的思想动态，关注学生中的热点与难点问题，具备较高

26、的沟通表达能力，善于做学生工作能解决工作中存在的实际问题，不出现或少出现失误；具有创新精神、组织与协调能力较强。学生工作方面，能开展深入、细致的学生日常思想教育工作。重点关注学业困难、经济困难、就业困难、有违纪行为等的学生，建立相应的档案并有针对性地开展工作，及时挖掘学生集体、个人中存在的正反典型事例。能组织开展集体教育活动，做好学院的主题教育活动。能及时调查分析学生的学习状况并指导学习困难学生稍微完成学习任务，及时检查学生上课出勤情况，保持和任课教师联系，并且做好学生基层组织建设，重视并抓好考风、考纪教育。4) 工作质量（20分）完成本职工作符合规定和程序；认真、细致完成上级交办的其他任务；

27、严于律己，照章办事，一视同仁；不断总结经验，促进学校的发展；不断改进工作方法，在原有基础上有新的创新提高。5) 工作效率（10分）完成任务及时、效率高，工作主次分明，安排合理有序。6) 工作态度（10分）全心全意为学生服务，态度和蔼，工作细致周到，严谨负责，所做工作能使学生满意。7.3.3考评方法 1) 运用360度考评方法，考核采取个人自评，学院考核、学生评议、同事评议、职能部门考核相结合的方式。 （1）个人自评：辅导员按考核的内容和要求，认真总结本学年工作，提交个人的工作总结等相关材料，并向所在学院进行年终述职。 （2）学生评议：学院从辅导员所带班级中抽取一定数量的各层次各方面具有代表性的

28、学生对其工作进行评价考核。 （3）学院考核：学院在个人总结的基础上，对辅导员履行职责情况进行核实评定。 （4）职能部门考核：学校分管职能部门根据平时工作情况，综合专职辅导员的日常工作表现和教辅业绩进行测评。 （5）同事评议；各职能部门组织辅导员相互之间进行评价。 （6）学院领导审核：学院领导根据辅导员的工作表现、学院考核、学生评议、同级互评和职能部门的考核结果，给以加权得分。2) 成绩记录法 自己记录成绩，做过哪些学生工作，有哪些突出贡献，以及获得哪些奖励荣誉等，进而递交学员考核其准确性，进而由外部专家评估，确定其绩效大小。 7.3.4考核等级划分 等级可具体分为优秀（90分以上）、合格（76

29、-89分）、基本合格（60-75分）和不合格（60分以下）四个等级。 7.3.5评职与奖励 （1），以相应年度内的考核分总分排序而进行奖励。（2）连续3年考核优秀者，优先享有学院提供的商品房、进修、晋升职称等待遇。 7.3.6岗位聘任及津贴报酬 依据考核为情况，考核为优秀等次的，其绩效考核津贴标准相当于合格等次的105%；考核为基本合格的，其绩效工资津贴按合格等次的50%发放；考核为不合格的不发放绩效考核津贴。 7.3.7考核方案公布、解释 1) 年度考核方案于第一季度末公布。2) 方案修改由院领导集体决定。意见不一致时，由院务会议决定。3) 本方案由院长办公会负责解释。方案内未明确的问题或特

30、使情况，由院领导集体研究决定。 8. 考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公平、公正合理而设定的特殊程序。各类教职工如果对自己的考核结果不满意，可以请求在经管系部由系主任予以协调，如果协调不成，还有异议，那么就可向院级领导提出申诉，由专员进行调查协调备案。 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 9. 考核办法及时间 职工每个月末将月度工作总结和月度工作计划交学院办公室。第二个月月初完成各主体（教师、院教学秘书、年级辅导员）的考评，考评的总成绩由各主体直接上级和院领导处考评两部分构成，直接上级考评占考评成绩的65，院领导处考评占考评成绩的35。第二个月的第二周，直接上级和被考评者进行绩效面谈，双向沟通交流，同时妥善提出绩效改善建议及意见，对有异议的结果交院领导处审核。 10. 总结 通过对西安工业大学北方信息工程学院经管院教职工绩效考核方案设计，我深深得感觉到，绩效管理的各个环节是紧密关联又都是至关重要的，同时也让我对绩效考核的真正含义、绩效考核的程序、方法及意义有了一个更深层次的认识。本文着重对教师岗位、院教学秘书岗位以及年级辅导员岗位分别进行了方案设计，但具体内容不乏有粗浅不当之处，还望读者予以批评指正，我会在今后的实践中再接再厉，更好的完善自己。 专心-专注-专业