2022年新华锦集团公司薪酬管理制度.pdf

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1、新华锦集团公司薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司2004 年 8 月目录第一章总则错误 !未指定书签。第二章工资总额错误!未指定书签。第三章薪酬体系错误!未指定书签。第四章岗位绩效工资制错误!未指定书签。第五章财务委派人员工资制错误 !未指定书签。第六章 特殊人才协议工资制错误 !未指定书签。第七章其他薪酬管理错误 !未指定书签。附件一 新华锦集团公司岗位归级实施办法错误!未指定书签。附表 1 新华锦集团岗位评价因素定义与分级表错误!未定义书签。附表 2 新华锦集团公司岗位清单错误!未指定书签。附表 3 岗位归级标准表错误!未指定书签。附件二新华锦集团公司员工晋升评定管理办法错误 !未定义书签。

2、第一章总则错误 !未指定书签。第二章员工纵向晋升评审错误!未指定书签。第三章员工横向晋升评审错误!未指定书签。第四章附则错误 !未指定书签。附件三 新华锦集团公司工资表错误!未指定书签。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 1 页，共 36 页 - - - - - - - - - - 第一章总则总则本制度是薪酬领域的根本性文件，为集团公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据，集团公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。目的为了充分发挥薪酬的激励作用和正面导向性，对员工为集团公

3、司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报，根据中华人民共和国有关法律、法规特制定新华锦集团公司薪酬管理制度（以下简称本制度），本制度将做到：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与集团公司的发展有效结合。适用范围本制度适用于新华锦集团公司除临时工外的所有员工。原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：（一）公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（二）竞争性原则： 薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整

4、的同时， 根据市场薪资水平的调查， 对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平将做适时调整，使集团公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（三）激励性原则： 薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 2 页，共 36 页 - - - - - - - - - - （四）经济性原则： 薪酬水平须与集团公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于集团公司

5、总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现集团公司可持续发展。（五）合法性原则： 薪酬政策必须合法，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。依据薪酬分配的主要依据是： 岗位价值、 个人能力素质和业绩贡献， 并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。薪酬的特征（一）可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。（二）可预见性：除年终奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年

6、度总收入。总体水平集团公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 3 页，共 36 页 - - - - - - - - - - 第二章工资总额集团公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年1 月 1 日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析，在此基础上完成本年度薪酬预算报告的编制工作，完成后以绝密文件的形式提交给集团薪酬委员会讨论，薪酬总额按集团年度董事会决议执行。运用累加预算法预算工资总额， 就是将集团公司全部员工未来一年的薪酬

7、进行累加计算，确定未来一年薪酬总额的一种预算方法。12其计算公式： K= ( T m ) x 1+Bi=1K表示下年度薪酬总额预算值，I112 表示 12 个月份， T m 表示某一个月有 m 个人他们月薪的累加总和， B表示集团利润的实际增长率（但一般所选择的增长幅度实际上比B要较小一些）进行累加计算时，有一个基础数据是必须要进行预测的，那就是未来一年12 个月的人数。薪酬预算报经集团薪酬委员会审核，并经董事会批准后执行。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 4 页，共 36 页 - - -

8、- - - - - - - 第三章薪酬体系薪酬体系根据岗位的性质， 集团公司员工将分成管理、 财务委派人员和特殊人才三个系列，集团公司对不同系列人员实行不同的工资制度，构成集团公司的薪酬体系， 包括岗位绩效工资制、 财务委派人员工资制和特殊人才协议工资制。各项工资制度的适用对象岗位绩效工资制： 与季度绩效和年度绩效相关，适用于集团公司除临时工、 财务委派人员和特殊招聘员工之外的所有员工，详见第四章岗位绩效工资制。财务委派人员工资制：适用于集团委派到子公司的财务人员。特殊人才协议工资制： 与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的贡献相关，详见第六章特殊人才协议工资制。第四章岗位绩效工资制第十三条

9、岗位绩效工资制的薪酬构成分为三个部分，包括：基本工资、绩效工资、年功工资。基本工资和绩效工资的分配比例为6:4。基本工资：主要体现对员工工作的基本报酬，依据员工岗位的相对价值和员工基本能力素质确定，按月计发；年功工资：主要体现员工的工作经验和服务年限对于集团的贡献，依据工龄确定，按月计发；绩效工资：主要体现对员工为集团做出的贡献，依据员工工作业绩确定，按考核周期计发。第十四条集团公司工资表的确定（一）集团公司依据新华锦集团公司岗位归级标准表，将岗位进行归级。（详见附件一，新华锦集团公司岗位归级实施办法）。（二）每级一档岗位工资水平的确定一档岗位工资根据所在岗位级别的岗位工资基数确定，具体可由下

10、表查出：表-1 岗位级别与岗位工资基数对照表精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 5 页，共 36 页 - - - - - - - - - - 岗位级别 1234567891011岗位工资基数a 为集团根据企业的支付能力和行业水平确定。（三）档差的确定为鼓励员工走专精所长的职业生涯通道，使员工薪酬将随业绩、 能力和经验的增长而晋升， 根据岗位级别的高低分别设立四到十个档次，分为四个层级： 初级、中级、高级和资深级 （参见附件三新华锦集团公司工资表）。其中，初级之间的档差为一档的5， 中级之间的档

11、差为一档的6， 高级之间的档差为一档的7，资深级之间的档差为一档的8。第十五条员工岗位工资的确定员工岗位级别根据员工的岗位在岗位工资表中的位置确定。员工的工资档次依据员工的基本素质能力确定。对员工素质能力的衡量采取薪酬积分器方式。员工的基本素质能力分值累计每6 分，工资档次提高一档；剩余分值作为员工薪酬积分器的原始分值。第十六条特殊岗位工资的使用员工岗位工资作为以下项目的计算基数：加班费的计算基数；各种假别工资的计算基数；外派受训人员工资的计算基数；其他与薪酬有关的基数。第十七条年功工资年功工资为 20 元/年，员工工龄仅计算集团内部工龄。第十八条管理人员的绩效工资（一）总裁的绩效工资为年度绩

12、效工资精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 6 页，共 36 页 - - - - - - - - - - 年度绩效工资绩效工资基数年度个人考核系数年度个人考核系数 = 年度个人考核分数 / 100绩效工资的发放， 年初预测高层个人的绩效工资， 按月平均发放；年底根据考核指标完成情况计算，与已发放绩效工资相减，多退少补。年度个人考核分数的确定，详见新华锦集团公司绩效考核管理办法；(二) 党委副书记、副总裁、总裁助理的绩效工资为年度绩效工资年度绩效工资 = 绩效工资基数x 年度个人考核系数年度个人考

13、核系数 = 年度个人考核分数/ 100绩效工资的发放， 年初预测高层个人的绩效工资， 按月平均发放；年底根据考核指标完成情况计算，与已发放绩效工资相比较，多退少补。年度个人考核分数的确定，详见新华锦集团公司绩效考核管理办法；(三) 中层管理人员绩效工资为季度绩效工资和年度绩效工资主要体现员工为集团做出的贡献，依据员工工作业绩确定，根据季度业绩考核结果而确定的工资，季度绩效工资在每季度初计算，按月发放；季度绩效工资 = 绩效工资基数x 季度个人考核系数年度绩效工资是在年度结束后，根据年度考核结果而确定的工资，年度绩效工资一次性发放;年度绩效工资 = 绩效工资基数x 年度个人考核系数表 4-2 中

14、层管理人员个人评定等级与考核系数对应表季度个人考核综合评定等级的确定和年度个人考核综合评定等级的确定，详见新华锦集团公司绩效考核管理办法；（四）一般员工的绩效工资为季度绩效工资和年度绩效工资主要体现员工为集团做出的贡献，依据员工工作业绩确定， 根据季度业绩考核结果而确定的工资，季度绩效工资在每季度初计算，按月发放；15%-20%其余15%-20%所占比例个人考核系数CBA综合评定个人等级精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 7 页，共 36 页 - - - - - - - - - - 季度绩效工

15、资 = 绩效工资基数 x 季度个人考核系数x 部门考核系数年度绩效工资是在年度结束后，根据年度考核结果而确定的工资，年度绩效工资一次性发放；年度绩效工资 = 绩效工资基数 x 年度个人考核系数x 部门考核系数季度个人考核综合评定等级的确定和年度个人考核综合评定等级的确定，详见新华锦集团公司绩效考核管理办法；部门考核系数的确定，详见新华锦集团公司绩效考核管理办法。表 4-3 个人评定等级与考核系数对应表第十九条工资调整（一）统一调整由集团根据企业年度内实现的经济效益，结合通过外部市场薪酬水平变化、物价指数变化、 企业支付能力来确定的预计薪酬总额，对集团的薪酬水平做统一调整，按比例统一提升或统一降

16、低。（二）岗位档次调整员工岗位档次调整采取的积分方式进行调整。根据第十五条规定， 对每一个员工的能力素质提升和业绩表现进行积分，员工晋档标准和降档标准分别为 6 分和 6 分，具体见第二十条和附件二的新华锦集团员工晋升评定管理办法。当员工在本级中晋升到最高档次时，今后工资晋档时按本级最高档次的档差增加工资额；当员工在本级中降低到最低档次时，今后工资降低时按最低档差（即一档的5）降低工资额。（三）岗位变动调整对于同岗位级别内调动的情况，员工岗位工资不变；对于从较低级别岗位提升到高级别岗位的情况，员工岗位工资按新岗位中相当于原基本工资额的就近就高的工资档次确定；对于从较高级别岗位降至较低级别岗位的

17、情况，员工岗位工资按新岗位的与原岗位相同档次确定。第二十条薪酬积分器将员工在工作过程中的业绩表现，折合一定分值，计入薪酬积分器，作为晋档或降档的依据。具体薪酬积分项的设定， 由集团 人力资源部提出调整建议和方案，经集团薪酬委员会审批后确定。目前，建议集团设定的薪酬积分项及标准如下：绩效得分：根据员工年终综合考评结果给予不同的绩效分值中层管理人员综合考评结果与分值设定评定等级ABC5%15%-20%其余15%-20%5%-10%所占比例1个人考核系数DCBEA综合评定个人等级精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - -

18、 - - -第 8 页，共 36 页 - - - - - - - - - - 分值60-3一般员工综合考评结果与分值设定评定等级ABCDE分值6303-6精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 9 页，共 36 页 - - - - - - - - - - 第五章财务委派人员工资制第二十一条工资结构财务委派人员的工资分为两部分: 固定工资和浮动工资；固定工资和浮动工资的分配比例为6:4。总收入（固定工资+ 绩效工资 年终奖金） x 企业系数第二十二条固定工资主要体现对员工工作的基本报酬，依据员工岗位

19、的相对价值和员工基本能力素质确定，按月计发；根据在岗位归级表中所在的等级和档级确定固定工资；第二十三条绩效工资主要体现对员工为集团做出的贡献，依据员工工作业绩确定，根据季度业绩考核结果而确定的工资，绩效工资在每季度初计算，按月发放；绩效工资月度岗位工资x 当期考核系数第二十四条年度奖金是在年度结束后，根据年度考核结果而确定的工资，年终奖金一次性发放；年终奖金月度岗位工资x 4 x 年度考核系数第二十五条企业系数因委派公司规模、 业务类型不同而对财务委派人员产生不同的能力、工作强度等要求， 因此通过企业系数进行调整，在实施委派制度时，可采用自由选择、 竞聘上岗、择优录用的办法确定人员的受派单位：

20、每个受派企业根据其综合指标被赋予企业系数，评价指标为企业利润、 财务工作难度、 业务特点所影响的财务工作量；企业评价得分公式为：企业评价得分=企业利润得分50% 财务工作难度得分 25% 业务特点影响的财务工作量得分 25% ；企业利润以上年年报数字为准， 财务工作难度系数与业务特点影响的财务工作量由集团公司财务主管副总裁及财务人员评价后确定；5%15%50%20%10%所占比例1个人考核系数DCBEA综合评定个人等级5%15%50%20%10%所占比例1个人考核系数DCBEA综合评定个人等级精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - -

21、 - - - - - - - -第 10 页，共 36 页 - - - - - - - - - - 按照企业评价得分将全部受派公司分为A、B、C 三类，分别赋予系数为、 1、。特殊人才协议工资制第二十六条设立目的设立特殊人才协议工资制， 促进集团公司与外部人才市场接轨，在关键岗位上能够吸引人才、留住人才和激励人才，从而增强集团在人才市场上的竞争力。第二十七条实施原则（一）市场原则：特殊人才的薪酬以市场价格为基础，由双方依据人才市场供求关系、同行业薪酬水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素谈判确定；（二）保密原则：为保障员工的顺利工作，对执行特殊人才协议工资制的员工及其工资严格保密，员工之间严禁

22、相互查询；（三）限额原则：享受特殊人才协议工资制的员工数量实行动态管理，依据集团经营效益及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十八条适用范围特殊人才协议工资制适用于集团公司关键性的高级专业人才和管理人才。（一）关键业务岗位：关键环节岗位，如战略部、财务中心、审计与法律部的部分重要职位等；（二）外部市场稀缺人才：市场上普遍稀缺的管理和技术人才，如投融资管理人才等；（三）集团阶段性急需人才：依据发展战略重点，目前集团需要提升的业务短板，如高层管理、项目运作人才等。第二十九条审批程序和确认根据集团经营目标和人力资源规划，集团人力资源部提出实行特殊人才协议工资制的申请，经集团薪酬委员会审批后确定。实行特殊

23、人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。特殊情况， 经薪酬委员会批准， 符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。第三十条薪酬水平的确定精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 11 页，共 36 页 - - - - - - - - - - 特殊人才的具体薪酬水平， 由集团人力资源部与外聘人才依据薪酬调查的市场价格、个人能力、 过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的35 倍，特殊情况须经集团薪酬委员会审核批准。第三十一条薪酬的发放特殊人才的年

24、薪分为固定薪酬和绩效薪酬，固定薪酬与绩效薪酬基数的比例为2：3。（一）固定薪酬按月平均发放（二）绩效薪酬绩效薪酬基数考核系数其中，特殊人才的绩效考核跟随其位于不同层级岗位（高层、中层、一般员工）的考核体系，考核系数根据新华锦集团绩效考核管理办法的规定确定。绩效薪酬根据年终考核结果一次性发放。第三十二条试用期薪酬确定外部引进的特殊人才在试用期薪酬按确认的月工资额的70发放。第三十三条特殊人才协议工资制的管理（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由集团人力资源部提出方案，经集团薪酬委员会审批后方可执行。（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与集团签订书面协议，明确规定薪酬水平、发放方式、工作

25、内容和考核方法。（三）对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者自动退出特殊人才协议工资制：1、考核结果未达到预定工作要求；2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者集团公司急需人才。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 12 页，共 36 页 - - - - - - - - - - 第七章其他薪酬管理第三十四条新的薪酬体系启动后， 第一个考核周期内仍按原薪酬体系发放，第二个考核周期按新的薪酬体系发放，使用第一个考核周期的考核结

26、果。员工的晋升调整第三十五条每年度末，人力资源部负责对员工的薪酬进行一次统一调整。第三十六条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：工资所得税；（二）缺勤扣除额；（三）疗保险、养老保险等个人负担部分；员工违反集团公司各管理规定所要求扣除的部分；其它国家法令规定的事项。第三十七条新调入员工， 试用期内按其所担任岗位的岗位工资（包括基本工资和绩效工资） 的 70%确定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核。试用期满后，经考核胜任者，执行相应的岗位薪酬标准，参与绩效考核。第三十八条新入职的大中专毕业生，实习期间不执行岗位绩效工资制，按照学历发放固定工资。具体标准如下：新入职大中专毕业生实习工资表学历

27、博士后博士生硕士生 /双学士本科大专中专/高中及以下实习工资3000 元 2500 元 1500 元1000 元800 元500 元有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生的薪酬标准，视同新调入员工。第三十九条集团的发薪日为每月的日。第四十条涉及本方案实施及薪酬改革的相关事宜，由集团人力资源部负责解释。第四十一条本办法自年 月 日起执行，原相关规定和管理办法同时废止。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 13 页，共 36 页 - - - - - - - - - - 附件一 新华锦集团公司

28、岗位归级实施办法目的本实施办法的目的是为了配合新华锦集团薪酬管理制度的实施。按照本实施办法的依据、 原理、操作程序和管理程序，参照新华锦集团公司岗位归级标准表（见表二，以下简称岗位归级标准表）确定集团公司的岗位归级。适用范围新华锦集团公司。岗位归级的依据和原理岗位归级的依据：岗位说明书岗位归级的原理：岗位价值评估法或岗位排序法岗位价值评估法的操作程序岗位说明书准备集团人力资源部负责清岗，列出岗位名称目录；完成岗位说明书，明确岗位职责，岗位说明书内容应翔实明确。选择和培训评价人员人力资源部依据专家选择标准选择专家，组成专家组； 针对新华锦集团岗位评价因素定义与分级表（见表一）和岗位归级标准表（见

29、表二）对专家组成员进行培训，使得各位专家对评价因素的理解达成共识。专家选择标准： 能够公正客观地看问题； 对整个集团的情况有一个较为全面的了解；在员工中有一定的影响力；专家组整体的构成要涵盖集团各业务板块。实施评价在对各岗位进行评价前，专家组成员阅读岗位说明书；根据岗位评价因素定义，以岗位归级标准表内各岗位为标杆，对各岗位进行套评。岗位职责相同的岗位按照岗位归级标准表归入相对应的级别，近似或新增岗位依据岗位归级标准表以就近原则套入。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 14 页，共 36 页 -

30、 - - - - - - - - - 结果整理：集团人力资源部负责汇总分析评价结果，整理成初步方案和岗位归级表，按照本办法管理程序的要求，报上集团薪酬委员会审批备案。岗位排序法的操作程序岗位说明书准备：人力资源部负责清岗，列出岗位名称目录；完成岗位说明书，明确岗位职责，岗位说明书内容应翔实明确。选择和培训评价人员： 人力资源部依据专家选择标准选择专家，组成专家组； 对各岗位说明书进行讲解，使各位专家深入了解岗位的工作性质、重要程度、风险责任和能力要求等方面的内容。实施评价：各位专家独立对全体岗位进行排序。人力资源部对各位专家的排序结果进行综合排序，按照岗位归级标准表 根据综合排序结果将岗位归入

31、相对应的级别，近似或新增岗位依据岗位归级标准表以就近原则套入。结果整理：人力资源部负责汇总分析评价结果，整理成初步方案和岗位归级表，按照本办法管理程序的要求，报集团薪酬委员会审批备案。在经营管理过程中，岗位性质发生变化或新增加岗位，其岗位归级按岗位归级标准表中对等岗位或类似岗位确定。管理程序新华锦集团公司人力资源部按照本实施办法的原理、操作程序提出岗位归级初步方案，参照岗位归级标准表制定集团的岗位归级表，将初步方案和岗位归级表上报集团薪酬委员会审批后执行。本实施办法由集团人力资源部负责解释。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - -

32、- - - - - - - -第 15 页，共 36 页 - - - - - - - - - - 附表 1 新华锦集团岗位评价因素定义与分级表1 责任因素（ 370）序号11 风险控制责任（ 70）分数12345因素定义： 指在不确定的条件下，为保证公司经营、投资、项目开发、工程建设及其他项目顺利进行，并维护公司合法权益所担负的责任。判断基准： 以失败后损失影响的大小作为判断标准。有极大风险。一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使公司经济危机甚至倒闭。有较大的风险。一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。有一定的风险。一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。仅有一些小的风

33、险。一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。无任何风险。70452515012 经营损失责任（ 60）12345因素定义： 指在正常工作状态下，因 工作疏忽 而可能造成的 成本、费用、利息等额外损失 方面所承担的责任。判断基准：以可能造成损失的多少作为判断标准，并以月平均值为计量单位。造成不可估量的损失。造成重大的损失。造成较大的损失。造成较小的损失。一般不会造成经营损失。60453015513 工作结果责任（ 50）精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 16 页，共 36 页 - - - - -

34、 - - - - - 123456因素定义： 指在个人可控 的范围内对工作结果承担多大的直接责任。判断基准： 以工作结果对公司影响的大小作为判断标准。对集团的工作结果负责。对业务公司或集团的部分部门的工作结果负责。对集团所在部门或业务公司的部分部门的工作结果负责对业务公司所在部门的工作结果负责。需要对自己和所监督指导者的工作结果负责。只对自己的工作结果负责。5040322416814 指导监督责任（ 40）1234因素定义： 指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。判断基准：以 所监督指导人员的 层次作为 判断标准。监督指导的岗位中有高层管理人员。监督指导的岗位中有中层管理人员。监督指导一般

35、人员。不监督指导任何人，只对自己负责。403015015 组织人事责任（ 40）1234567因素定义： 指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有的权力，并承担相应的责任。判断基准：以 负责人员的 层次为判断标准。对集团部门经理、业务公司总监及以上人员具有任免权。对集团部门经理、业务公司总监及以上人员具有分配任务、考核和激励的责任对业务公司部门经理具有任免权。对业务公司部门经理具有分配任务、考核和激励的责任。403024181260精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 17

36、 页，共 36 页 - - - - - - - - - - 对部门一般员工具有选拔、调配的责任。仅对本部门一般员工有分配任务、考核和激励的责任。不负有组织人事的责任。16 外部协调责任（ 35）1234因素定义： 指在正常工作中需维持 密切工作关系 ，以便顺利开展工作方面所负有的责任。判断基准：以 工作重要性作为判断标准。需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。需要与外部单位（厂商、政府或其他机构等）保持密切联系，联系的原因只限于具体业务范围内。工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性。不需要与外界保

37、持密切联系，如有，也仅限于一般人员，且属偶然性。352515517 决策的层次（ 30）123456因素定义： 指在正常的工作中需要参与决策。判断基准：以 所参与 决策的层次 高低作为判断标准。工作中需要参加集团最高层次决策。工作中需要参加业务公司最高层次决策。工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门经理共同协商方可。工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。30252015105精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 18 页，共 36 页 - - - - - - - - - - 工作中需要做一

38、些大的决定，影响与自己有工作关系部分的一般员工。工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。18 内部协调责任（ 25）12345因素定义： 指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。判断基准： 以所协调对象的 所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断标准。与各部门的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大影响。几乎与公司所有一般员工有密切工作联系，或与其他部分部门主管有工作协调的必要。协调不力对公司有一定的影响。与本部门和其他部门员工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作。仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协

39、调，协调不力一般不影响自己和他人的正常工作。不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔与本部门一般员工协调。25201510519 法律上的责任（ 20）1234因素定义： 指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。判断基准：以 签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断标准。工作经常需要以法人资格签署各种有关合同，并对其结果负有全部责任。工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同，并对合同的结果负有部分责任。工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签2015100精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - -

40、 - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 19 页，共 36 页 - - - - - - - - - - 约，个人承担责任。不参与有关法律合同的制定和签约。2 知识技能因素（ 290）序号21 专业技术知识技能 (50)分数1234因素定义： 指为顺利履行工作职责具备的专业技术知识素质和能力的要求。该岗位所需要专业技术知识要求非常高，该知识涉及公司的竞争能力。工作所需要的专业技术知识要求较高，该知识很难被掌握。只需要常识性的专业技术知识，该知识很容易被大家掌握。基本不需要专业技术知识。503316522 工作经验 (40)12345因素定义： 指工作在达到基本要求

41、后，还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧。判断基准： 以掌握这种必需的技巧所花费的实际工作时间为判断标准。5 年以上。2-5 年。1-2 年。6-12 个月。6 个月以内。40322416823 管理知识技能 (40)1234因素定义： 指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准： 工作中进行组织协调的 程度和组织协调工作的 影响。需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到公司正常生产与经营。需要较丰富的管理知识和较强的管理能力来协调各方面关系。4025155精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师

42、归纳 - - - - - - - - - -第 20 页，共 36 页 - - - - - - - - - - 工作需要基本的管理知识。工作简单，基本不需要管理知识。综合能力 (40)1234因素定义： 指为顺利履行工作职责所应达到的多种知识、素质、经验和能力的总体效能要求 。非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力。工作多样化灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能。工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。工作单一、简单、无需特殊技能和能力。4030201025 最低学历要求(30)12345因素定义： 指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。判断基准：以正规

43、教育水平为判断标准。博士。硕士或双学士。大学本科。大学专科。高中、职业高中或中专毕业。30241812626 知识多样性 (30)1234因素定义： 指在顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于 广博不在于精深。频繁地综合使用其它学科的知识。较频繁地综合使用其它学科的知识。偶尔需要使用其他学科的知识。基本不需要使用其它学科的知识3022147精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 21 页，共 36 页 - - - - - - - - - - 27 熟练期 (20)1234

44、5因素定义： 指达到最低任职资格条件但没有该岗位工作经验的一般劳动力需多长时间才能基本胜任本职工作。2 年以上。1-2 年。6-12 个月。3-6 个月。3 个月之内。2016128428 文字运用要求 (20)1234因素定义： 指正常工作中所要求实际运用的文字能力。能非常熟练运用语言文字知识，编写综合性研究、论证报告，重点突出，条理清晰。能熟练运用语言文字知识，编写公司文件或一般研究、论证报告。能较熟练的运用语言文字知识，编写汇报文件，总结（非个人）。能运用语言文字知识，编写一般信函、简报、便条、备忘录和通知。201510529 计算机知识 (20)1234因素定义： 指工作所要求的 实际

45、计算机操作水平 。判断基准： 以常规工作中使用的最高程度为判断标准。能使用计算机开发工具软件。需要具备熟练的计算机操作能力。需要具备简单的计算机操作能力。不需要具备计算机操作能力。20151003 工作性质因素（ 280）序号31 工作复杂性 (40)分数精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 22 页，共 36 页 - - - - - - - - - - 1234因素定义： 指在工作中履行职责的复杂程度。判断基准：以 所需的 判断、分析、计划 等水平为判断标准。工作要求高度的判断力和计划性。要求

46、积极地适应不断变化的环境和问题。工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力。需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才不妨碍他人工作。只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己对别人的妨碍。4030201032 工作的灵活性 (40)1234因素定义： 指工作需要处理 正常程序化 之外事情的灵活性。判断基准：以 工作职责要求为判断标准。工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活地处理重大的偶然性问题。工作中大部分属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥善处理。工作中大部分属

47、于常规性的，有时需要灵活地处理工作中出现的问题。属于常规性工作，很少需要或不需要灵活性。402613033 工作压力 (40)1234因素定义： 指工作本身给任职人员带来的压力。判断基准：以决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否被时常打断为 判断标准。经常地迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，难得坐下来安静处理问题。要求经常迅速做出决定， 任务多样化， 手头的工作常被打断， 工作流动性强。很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断。40302010精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归

48、纳 - - - - - - - - - -第 23 页，共 36 页 - - - - - - - - - - 极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰。34 创新与开拓 (40)1234因素定义： 指顺利进行工作所必需的 创新与开拓 的精神和能力的要求。工作性质本身即为开拓和创新。工作时常需要开拓和创新。工作基本规范化，偶尔需要开拓创新。全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新。4030201035 工作紧张程度 (40)1234因素定义： 指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作 紧迫感。为完成每日工作需要加快工作节奏，持续保持高度紧张，每天下班时

49、经常明显感到疲劳。工作的节奏、结果自己无法控制，明显感到工作紧张。大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感。4030201036 工作均衡性 (30)1234因素定义： 指工作每天忙闲不均的程度。工作经常忙闲不均，没有明显的规律，且忙的时间持续很长。经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。有时忙闲不均，但有规律性。3022157精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 24 页，共 36 页 - - - - - - - - - - 一般没

50、有忙闲不均的现象。37 脑力辛苦程度 (30)12345因素定义： 指在工作时所需 注意力 集中程度的要求。判断基准：以 集中精力的 时间、频率 等为判断标准。多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。一般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。少数工作时间必须高度集中精力，从事较高强度脑力劳动。工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动。工作时以体力为主，不需要经常集中精力。30241812638 工作地点稳定性 (20)1234因素定义： 指工作时是否经常变换工作地点。判断基准：以 出差的频繁程度为判断标准。频繁出差。经常需要出差。偶尔需要出差。基本不需要出差。20151