江苏自考06093人力资源开发与管理(南京大学)(共22页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上第一章 人力资源管理及其价值一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。2.人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。3.战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优势，并达成组织目标的过程。 二、填空1.现代社会的四大资源：人力资源、自然资源、经济资源、信息资源。2.人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。3.人力资源状况的好坏从其数量和质量两个方面来衡量。4.人力资源管理发

2、展的三个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。5.人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量。6.战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境。三、简答1.人力资源的特点：（1）存在状态的生物性（2）开发对象的能动性（3）生成过程的时代性（4）使用过程的时效性（5）开发过程的持续性（6）使用开发的再生性（7）闲置过程的消耗性（8）人力资源的社会性2.人力资源的作用：（1）人力资源是企业最重要的资源（2）人力资源是创造利润的主要来源（3）人力资源是一种战略性资源3.人力资源管理的发展过程：人力资源管理经历了两次重要转变，第一次是从人事管理到人力资源管理的转变，第二次是

3、从人力资源管理到战略性人力资源管理的转变。4.人力资源管理涉及的主要内容（功能）：（1）获取（主要包括人力资源规划、招聘与录用）（2）整合（3）奖酬（是人力资源管理的核心）（4）调控（5）开发（是人力资源管理的重要职能）5人力资源管理的特征：（1）人力资源管理的综合性（2）人力资源管理的实践性（3）人力资源管理的发展性（4）人力资源管理的民族性（5）人力资源管理的全面性第二章 人力资源开发及其战略一、名词解释1.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。2.人力资源开发战略：指组织为了

4、一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。3.工作轮换：是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。二、填空1.人力资源的开发方法：自我开发、职业开发、组织开发。2.绩效理论的出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移。三、简答1.人力资源开发的类型：（1）从空间形式来看，有行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式。（2）从时间形式来看，有前期开发、使用期开发、后期开发。（3）从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、

5、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发等。2.人力资源开发的方法：（1）自我开发（自我学习的形式、自我申报）（2）职业开发（工作设计、工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、实践锻炼法）（3）组织开发3.人力资源开发战略的内容与实施：（1）树立以人为本的人力资源哲学（2）开展积极主动的组织学习为了使组织学习有一定的战略性，在实践中要注意：个人学习的目的性要重视创新性学习应鼓励员工分享错误（学习的四种类型：照搬式学习，知识积累型学习，研究型学习，探索型学习）（3）进行立体多维的职业开发4.人力资源开发战略的作用：（1）有助于提高组织竞争力（2）有助于提高个人绩效与

6、组织绩效（3）有助于组织的可持续发展5.组织发展的动机：（1）自我发展追求个性实现（2）留住优秀人才（3）追求经济效益第三章 人力资源开发与管理的理论基础一、名词解释1.潜能：是人的潜在能力，指一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量。2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。二、填空1.人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。2.人的潜能主要包括：生理潜能、心理潜能。三、简答1.人力资源理论产生的基础（人力资源的起源）：（1）18世纪末到19世纪末是人事管理时期，代表为亚当斯密的国富论，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在（2）20世纪初

7、到20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”，标志着人事管理理论开始形成（3）20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑，梅奥的“经济人”假设2.人力资本理论对人力资源理论形成的作用：（1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位（2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践（3）人力资本理论使人力资源开发与管理结合起来（4）人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限3.人的潜能开发的主要途径：（1）制订个人职业计划，是指个体确立职业目标并采取行动实现

8、职业目标的过程（2）充分发挥大脑功能（3）保持健康积极的心态（积极的心态包括：快乐、自信、上进心）（4）养成良好的习惯（5）锤炼坚定的意志（6）勇于思考和善于思考（7）加强学习和实践4.人性假设理论：（1）X-Y理论X理论：员工天生不喜欢工作，只要有可能他们就会逃避工作Y理论：员工视工作如休息、娱乐一般自然超Y理论：人们带有不同的动机来到组织，但主要需要是取得胜任感（2）四种人性假设理论：经济人假设：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益 社会人假设：社会需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要求

9、自我实现人假设：人的需要有低级到高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要，从最基本的需要出发，依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要复杂人假设：不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着处境和人际关系的演变而不断变化的第四章 人力资源战略规划一、名词解释1.人力资源规划：又称人力资源计划，是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及预测，采取相应的措施，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。2.人力资源需求预测技术：是指企业为实现既定的目标而对未来所需员工数量和种类的估

10、量和计算。二、填空1.企业中人力资源的4个不同层次：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。三、简答1.人力资源规划概念的含义：（1） 人力资源规划要适应环境的变化（2） 人力资源规划的对象是组织内外的人力资源（3） 人力资源规划是组织文化的具体表现（4） 人力资源规划的全局性（5） 人力资源规划的长期性2.人力资源规划的作用：（1） 人力资源规划有利于组织战略目标的制定与实现（2） 人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求（3） 人力资源规划有利于调动员工的主动性和创造性（4） 人力资源规划可以降低人力资源成本（5） 人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理3.人力资源规划的影响因

11、素：影响人力资源规划的外部因素：（1）经济环境（经济形式、劳动力市场的供求关系、产业结构的发展情况、消费者收入水平）（2）人口环境（人口规模、年龄结构、劳动力质量和结构）（3）科技环境（4）政治与法律环境（5）社会文化因素影响人力资源规划的内部因素：（1） 企业的一般特征（2） 企业发展目标的变化（3） 组织形式的变化（4） 企业自身人力资源系统（5） 企业文化4.人力资源规划的结果及处理方法：（一）供不应求的调整（1）外部招聘（2）内部招聘（3）聘用临时工（4）延长工作时间（5）内部晋升（6）技能培训（7）调宽工作范围（二）供过于求的调整（1）提前退休（2）减少人员补充（3）增加无薪假期（4

12、）裁员（5）暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门5.人力资源规划的原则：（1）确保企业所需人力资源原则（2）与内外环境相适应原则（3）与企业战略目标相适应原则（4）能级层序原则（5）适度流动原则6.人力资源规划的制订与执行：（1）人力资源规划的制订收集分析有关信息资料预测人力资源需求预测人力资源供给确定人员净需求确定人力资源规划的目标人力资源方案的制订（2）人力资源规划的执行（3）人力资源规划执行的反馈第五章 工作分析一、名词解释1.工作分析：是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容，工作环境和工作要求等相关信息的过程。2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的

13、最小活动单位。3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。5.任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求。6.访谈法：是调查者通过与被调查者面对面地进行交谈、讨论而收集信息资料的方法。7.工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。8.观察法：是一种主要依靠研究者的感官，如人的视觉、听觉、嗅觉来收集资料的调查研究方法。二、填空1.工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体又分为三个层次：工作分析

14、小组（专家组）、工作分析对象的直接领导、工作任职者。2.公平管理包括公平分配和程序公平。3.工作分析方法一般常用的有观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法。4.工作分析获得的最终成果是职务说明书，职务说明书包括工作描述和工作规范。三、简答1.工作分析的发展趋势：（1）结构化、定量化（2）个性化与战略化（3）工作说明的简明化2.通过工作分析，我们要回答或者解决以下两个问题：第一，“某职位应该做什么”第二，“什么样的人来做最适合”3.工作分析的作用：（1） 有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划（2） 有利于人员的招聘和筛选（3） 有利于员工的培训和开发（4） 有利于绩效考核，为员工的考核提

15、供依据（5） 有利于制定合理的薪酬政策（6） 有利于制定职业生涯规划4.工作分析的原则：（1） 以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接（2） 以现状为基础，强调的是职位而不是在职者（3） 以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握（4） 以假设为前提，明确工作分析的目标导向5.工作分析流程：（1）工作分析的计划阶段（2）工作分析的准备阶段（成立工作小组、有效的沟通）（3）工作分析的执行阶段（收集工作背景资料、设计调查方案、运用各种调查方法）（4）工作分析的分析阶段（整理资料、审查资料、分析资料）（5）工作分析的完成阶段（编写职务说明书、总结分析过程、分析结果运用）（6）维护和

16、更新阶段6.问卷法的优缺点：A 问卷法的优点： (1) 能够在较大范围内进行 (2) 具有很好的匿名性 (3) 便于对所得资料进行定量处理和定性分析B 问卷的缺陷： 回收率有时难以保证，问卷质量难以保证7.编写工作说明书遵循的原则：（）对象是工作岗位本身（）内容具体细致（）对工作职责的描述应简单明了（）工作说明书应与企业同步发展8.工作说明书的内容：（1） 工作标志 （2）工作综述 （3）工作权限 （4）工作条件与工作环境（5）工作活动和程序 （6）绩效标准 （7）聘用条件 （8）任职资格第六章 人力资源的招录管理一、名词解释1.招聘：指在企业总体发展规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决

17、定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。2.面试：是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。3.心理测验：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则，对人的个性、动机、价值观等心理特征进行分析的过程。4.公文处理：又称文件筐测试，应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工需要处理的各种日常文件。5.角色扮演：是比较复杂的测试方法。是一种面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试方法。6.无领导小组讨论：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行

18、讨论并最终做出决策的一种集体面试的方式。7.压力面试：是指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心里承受能力与应变能力。8.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。二、填空1.录用比=录用人数/应聘人数2.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数3.应聘比=应聘人数/计划招聘人数三、简答1.招聘的意义：（1） 招聘是企业获取人力资源的重要手段（2） 减少离职，增强企业内部的凝聚力（3） 招聘工作影响着人力资源管理的费用（4） 招聘工

19、作对推销企业具有重要的作用（5） 招聘是整个企业人力资源管理工作的基础2.招聘的影响因素：A企业外部影响因素：（1）经济因素（2）法律和政策因素B企业内部影响因素：（1）企业的招聘政策（2）企业的招聘预算（3）企业的形象及号召力（4）企业的薪酬水平3.招聘的原则：（1） 任人唯贤（2） 公开、公平、公正（3） 符合国家法律政策和社会整体利益（4） 双向选择（5） 竞争、择优、全面（6） 确保用人的质量和结构4.招聘的程序：（1） 确定招聘需求（2） 制定招聘计划（确定招聘机构、分析相关的信息、制定招聘方案）（3） 发布招聘信息（4） 实施招聘计划（组织内部人员的调整与适应、实施外部招聘计划）（

20、5） 评估招聘效果5.招聘的类型：一类是组织的内部招聘，另一类是组织的外部招聘内部招聘的主要方法：布告法、推荐法、档案法内部招聘的来源：提升、工作调换、工作轮换6.内部招聘的利弊分析：优点7点：（1）能够有效地激励员工（2）企业对内部选聘的人员比较了解，能很快胜任工作（3）能降低招聘风险（4）为员工创造晋升机会（5）节约招聘成本（6）有利于培养员工的奉献精神（7）有助于企业文化的形成缺点 4点：（1）容易造成“近亲繁殖”（2）可能造成内部矛盾（3）失去选取外部优秀人才的机会（4）内部发展计划的成本比雇佣外部适合需要的人才要高7.外部招聘的利弊分析：优点 5点：（1）有利于树立良好的企业形象（2

21、）外部招聘能够带来新理念、新技术（3）更广的选择余地，有利于招到优秀人才（4）可以缓解内部竞争者之间的紧张关系（5）外聘人才可以在无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能缺点 5点：（1）筛选时间长、难度大（2）成本高（3）进入角色状态慢（4）决策风险大（5）影响内部员工的积极性8.有效的人员选拔的意义：（1） 保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展（2） 有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工的辞退率和辞职率，为组织节省了离职成本（3） 有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞

22、争的机会9.人员选拔的重要性：（1）有效的选拔工作，可以避免日后的调职或解聘（2）做好员工选拔工作，使企业获得合格的员工，使得企业的花费有所值对企业具有重要意义（3）员工测评既能够帮助企业制订员工录用决策，又能够帮助企业制定晋升决策10.选拔的程序：（1）资格审查和初选（2）选拔测试（3）面试（4）选拔录用的影响因素11.面试的类型：（1）从面试所达到的效果来分：初步面试、诊断面试（2）从参与面试过程的人员来分：个别面试、小组面试、成组面试（3）从面试的组织形式来分：结构型面试、非结构型面试、压力面试12.人员录用的原则：（1） 因事择人，知事识人（2） 任人唯贤，知人善用（3） 用人不疑，疑

23、人不用（4） 宽严相济，指导帮助13.人员录用的程序：（1） 背景调查（2） 体检（3） 签订试用合同（4） 员工的安排与试用（5） 正式录用14.招聘评估的作用：（1）有利于节省组织开支 （2）有利于提高招聘工作质量（3）有于提高其他人力资源管理工作质量（4）有利于发现组织内部存在的问题第七章 人力资源的薪酬与福利一、名词解释1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬4.薪金：

24、一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资5.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。6.计时薪酬：也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。7.计件薪酬：是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价来支付薪酬的一种形式。8.员工福利：是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬。9.企业福利：指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家

25、属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。10.社会保险：是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。二、填空1. 早期的薪酬理论，第一个对薪酬进行分析的学者是：亚当斯密。2.李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。3.薪酬的构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。4.基本薪酬和可变薪酬合起来就是直接薪酬部分，也就构成了薪酬的主体。5.间接薪酬，就是给员工提供的各种福利。6.薪酬等级通常有单一薪酬等级和

26、可变薪酬等级两种形式。7.薪酬预算的方法：宏观接近法、微观接近法。8.内在薪酬和外在薪酬结合，物质和精神并重，即为全面薪酬制度。9.员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险、职工福利三部分组成。10.员工福利的主要特点：补偿性、均等性、集体性。11.养老保险模式：公共年金模式、职业年金模式、个人储蓄模式。12.医疗保险体系：基本医疗保险、补充医疗保险、商业医疗保险。三、简答1.薪酬的分类：（1）经济类报酬：指员工的工资、津贴、奖金等（2）非经济类报酬：指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等2.薪酬的影响因素：A企业外部因素（1） 国家法律法规（2） 当地的经济发展情况及

27、物价水平（3） 劳动力市场的供给状况（4） 其他企业的薪酬状况B企业内部因素（1） 企业的经营战略和企业文化（2） 企业的发展阶段（3） 企业的财务状况C员工的个人因素（1） 员工所处的行业和职位（2） 员工的绩效表现（3） 员工的工作年限3.马克思主义经济学的工资决定理论（社会主义工资理论）：（1）以按劳分配为基本原则（2）企业是独立的经济实体，工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权（3）劳动者个人工资水平由企业的有效劳动与个人劳动贡献双重因素决定（4）工资水平取决于劳动力市场的供求状况与经济效益（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定

28、4.薪酬管理对人力资源管理的意义：（1） 吸引和留住优秀的员工（2） 实现对员工的激励（3） 提升企业的绩效（4） 塑造良好的企业文化5.薪酬的形式：（1） 计时薪酬和计件薪酬（2） 基于岗位、技能、绩效的薪酬（3） 内在薪酬和外在薪酬（4） 全面薪酬制度6.设计薪酬制度的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1） 职位分析和评价（2） 薪酬调查分析（3） 设计、确定薪酬结构（4） 确定薪酬水平（5） 薪酬体系的实施和修正7.薪酬管理中需要注意的事项：（1） 薪酬的支付必须促进企业的可持续发展（2） 薪酬制度的实施必须支持企业战略的实施（3） 薪

29、酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力（4） 薪酬管理必须有利于营造响应变革和实施变革的变化8.员工福利的意义：（1） 吸引并留住人才（2） 提高生产率（3） 提高满意度（4） 增强凝聚力9.员工福利的制订：（1）调查阶段（2）规划阶段（3）实施阶段（4）反馈阶段10.法定员工福利包括：（1）社会保险：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险（2）法定假期：法定节假日（11天）、公休假日（用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天）、带薪年休假、其他付酬时间12.实行弹性福利计划时应该注意的问题：（1） 限定一些必须选择的福利项目（2） 控制福利计划的总成本（3） 避免员工出现“逆向选择

30、”行为第八章 职业生涯规划管理一、名词解释1.职业：职业是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。2.职业分类：是指运用一定的科学方法，对各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和要求进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。3.职业选择：是指人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣，能力，特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。4.职业生涯规划：个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划

31、，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。二、简答1.职业选择的含义：（1）职业选择是人生的一种决策（2）职业选择是个人能力意向与社会岗位的统一（3）职业选择是一种现实化的过程2.职业选择的类型：（1）标准型选择（2）先期确定型选择（3）反复型选择3.职业选择决策的原则：（1）客观原则（2）主动原则（3）比较原则4.金斯伯格的职业发展理论：（1）职业选择是一个发展过程，它不是一个单一的决定，而是一个在一段时间里做出的一系列决定，在这个过程中每一个步骤都与前后的步骤有着一种有意义的联系（2）职业选择过程大部分是不可逆转的，因为在这个过程中做出的每一个决定都依赖于个人的年龄和发

32、展（3）这个过程以一种折中的方式结束，一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素、兴趣、能力和现实机会之间取得平衡金斯伯格把人的职业选择心理的发展分为三个主要时期：幻想期、尝试期、现实期5.萨帕的职业发展理论：将职业发展时期分为五个不同阶段（成长阶段，探索阶段，确立阶段，维持阶段，下降阶段）该理论主要的思想和贡献：（1）人是有差异的（2）职业选择与调适是一个过程（3）职业发展过程具有可塑性6.职业生涯规划的影响因素：（1）个人因素（身心素质、个人能力、年龄）（2）社会因素（经济发展水平、社会阶层、文化因素、政治制度和氛围、价值观念）（3）环境影响：行业环境（行业发展现状、国

33、际国内重大事件对该行业的影响、行业发展前景预测）企业内部环境（企业文化、企业制度、领导人的素质和价值观、企业实力）7.职业生涯规划的意义：（1） 有助于明确未来的奋斗目标（2） 促成自我实现（3） 避免人力资源的浪费（4） 是组织留住人才的最佳措施8.制定职业生涯规划的原则：（1） 系统性原则（2） 动态性原则（3） 客观性原则（4） 阶段性原则（短期规划为3年、中期规划为5年、长期规划为510年）9.设计职业生涯规划的步骤：（1） 评估自我（2） 职业生涯机会的评估（3） 正确进行职业分析（4） 职业生涯路线的选择（5） 确定职业生涯目标（6） 制定行动计划与措施（7） 评估与回馈10.SW

34、OT决策分析法：（1）评估自己的长处和短处（2）找出自己的职业机会和威胁（3）提纲式地列出今后5年内自己的职业目标（4）提纲式地列出今后5年的职业行动计划11.平衡单法的实施步骤：（1）列出可能的职业选项（2）判断各个职业选项的利弊得失（3）各项考虑因素的加权计分（4）计算出各个职业选项的得分（5）排定各个职业选项的优先顺序第九章 员工培训一、名词解释1.在职培训：是指为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能，在工作中，由上级有计划地对员工进行教育培训。2.脱产培训：是指受训员工离开自己工作岗位，利用一段专门时间集中学习一门知识或是掌握一项技能。二、填空1.培训需求理想工作绩效实际工作绩效。三

35、、简答1.员工培训的特点：（1）培训具有很强的针对性（2）培训的广泛性（3）培训的层次（4）培训网络的协调性（5）培训形式的灵活性与多样性（6）培训投资的有效性2.员工培训的内容：分为五个层次：（1） 知识培训（2） 技能培训（3） 思维培训（4） 观念培训（5） 心理培训3.员工培训的影响因素：（1） 培训内容（2） 培训实施者（3） 培训方式（4） 培训时机（5） 培训规模（6） 培训师（7） 培训成本（8） 培训地点与环境4.员工培训的原则：（1） 理论联系实际、学用一致的原则（2） 统筹安排、合理规划的原则（3） 专用知识技能培训与组织文化教育兼顾的原则（4） 严格考核和择优奖励的原则

36、（5） 因材施教与讲求实效的原则（6） 投入产出原则5.员工培训的意义：（1） 培训是提高企业员工工作效率的关键（2） 培训能够满足员工实现自我价值的需要（3） 培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径（4） 培训有利于改善企业的工作质量（5） 培训有利于企业获得竞争优势6.传统的培训方法：（1）在职培训（实地工作培训、员工发展会议、“助理”方式、指导方式、学徒培训、工作轮换）（2）脱产培训（传授知识、发展技能培训、改变态度的培训）7.培训的系统模型：A 培训准备阶段（1） 培训需求分析：组织分析、工作分析、个人分析（2） 培训目标确定B 培训的实施阶段（1） 制定培训计划 （2） 实施培

37、训计划：a选择培训项目的负责人b选择师资c选择接受培训人员d选择培训教材e确定培训时间C 培训的评估阶段：在四个层面上进行（1） 反应层：主要是了解受训人员对培训方式、培训设施和培训人员是否满意，培训课程是否有用等信息（2） 学习层（3） 行为层：由上级、同事或客户观察，看受训人员的行为在培训前后是否有区别，在工作中是否用到了培训中学到的知识（4） 结果层第十章 人力资源的激励机制一、名词解释1.激励：是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程。2.激励因素：就是能影响个人行为的某种东西，它对一个人是否愿意做什么事情有重大影响。3.保健因素：即工作本身之外的环境

38、条件属于不满意因素，称之为保健因素。4.强化：指对某种行为肯定或否定的后果能在一定程度上决定该行为今后是否会重复发生。5.公平：是指人们觉得他们得到的收益，与他们的投入，如时间、努力、经验等是相称的。二、填空1.激励的核心在于对员工内在需要的把握与满足。2.四种人性假设理论：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。3.强化分为三种类型和方法：积极强化、消极强化、消退。三、简答1.X理论的基本观点：(1)天生懒惰，厌恶工作(2)缺乏进取心，不愿承担责任(3)安于现状，反对改革(4)以自我为中心，忽视组织目标(5)不大聪明，易于受骗2.Y理论的基本观点：(1)人是勤奋的，并不是天生厌恶

39、工作的(2)控制和惩罚不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法(3)激励在需要的每一个阶梯上都起作用(4)在正常情况下，人们不仅会接受责任，而且能主动承担责任(5)在现代工业条件下，人的智慧和才能只发挥了一部分，领导者的责任就是创造机会、挖掘潜力、排除障碍，使下属的智慧潜能得到充分发挥3.X理论与Y理论的重要区别：(1)X理论认为下属的个人目标与组织目标是相互矛盾的(2)Y理论则认为下属的个人目标和组织目标应该相互融合4.超Y理论的基本观点：（1） 人们是带着不同的需要和动机加入工作组织的（2） 不同的人对组织管理方式的要求是不同的（3） 组织目标、工作性质、职工素质等因素对组织结构和领导

40、方式的效率有很大的影响5.经济人假设的基本内容：(1)人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益(2)经济诱因在组织的控制之下(3)人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事(4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求6.自我实现人假设的基本内容：(1)人的需要有低级到高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要，寻求工作上的意义(2)人们力求在工作上有所成就，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，更好地适应环境(3)人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果(4)个人的自我实现同组织目标的实现是一致的7.期望理论的基本观点是：要调动工作积极

41、性，必须处理好以下三方面的关系：(1)个人努力与绩效的关系(2)绩效与奖励的关系(3)奖励与满足个人需要的关系8.员工感到不公平、不合理时会采取的行为：（1） 减少投入或产出（2） 减少报酬或改变结果（3） 改变自我认知（4） 改变参照对象（5） 被动忍耐、表示不满或离职9.帮助遭受挫折者战胜挫折的方法：（1） 提高员工个体的挫折容忍力（2） 帮助受挫者分析挫折的原因（3） 采取宽容的态度，理解和关心受挫的员工（4） 采取心理咨询和心理疗法10.激励的原则：（1） 以人为本的原则（2） 目标结合的原则（3） 物质激励与精神激励相结合的原则（4） 及时适度、公开公平公正原则（5） 正激励和负激励

42、相结合的原则（6） 明确性原则11.激励的方式选择：A 物质手段（1） 合理的工资福利制度（2） 技能培训、职务晋升（3） 员工持股和股票期权满足（4） 福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等B非物质手段（1） 信任、区别对待与关怀（2） 参与决策，共同设置目标（3） 危机激励（4） 公正和工作稳定性第十一章 绩效考核一、名词解释1.绩效：指人员在工作中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩和工作行为。2.绩效考核：就是管理者用系统的方法、原理来测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。3.关键事件法：对部门

43、的效益产生积极或消极的重大影响的事件。4.360度考核法：就是指全方位的考核，即综合员工自己、上司、下属和同事的评价结果而得出的最终评价。二、填空1.绩效考核的内容：绩效界定、绩效衡量、绩效反馈。三、简答1.绩效的特点：（1）多因性（2）多维性（3）动态性2.绩效的影响因素：（1）外部因素（环境、机会）（2）个人因素（工作能力、工作动机）3.绩效考核的类型：（1） 结果取向型：考核重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程（2） 行为取向型：重点是评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的（3） 特征取向型：主要用于考核员工的个体特征和个人能力4.绩效考核的作用：（1） 绩效考核是制定人力资源规划的依据（2） 绩效考核是员工安置的依据（3） 绩效考核是员工培训的依据（4） 绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据（5） 绩效考核侧重于对员工的工作成果及过程进行考察（6） 绩效考核有利于形成高效的工作氛围，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展5.绩效考核中的误区：（1） 评价标准难以确定（2） 偏差现象（3） 信息不对称（4） 反馈不良（5） 绩效考核结果的使用有误第十二章 组织发展与变革一、名词解释1.组织发展：是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员工作满意度的过程。2.变革过程理论：试图解释组织提升和变革发生的动力机制。二、填空1.组织发展