销售人员胜任力模型构建(共5页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上销售人员胜任力模型的构建摘要：销售人员的能力素质直接关系到销售企业的“命脉”，然而提高销售人员能力和素质的关键就是提高销售人员的胜任能力，销售人员胜任力的提升有利于业绩的增长，高效完成企业目标，实现企业使命。本文根据胜任力模型的构建流程，设计出销售人员胜任力模型，从而为销售人员的招聘、培训、绩效考核和薪酬管理提供基础和依据。关键词：销售人员；能力素质；胜任力模型中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）05-00-01一、引言随着市场经济的不断深化，销售已成为企业实现自身价值、完成企业使命的核心。如何建立一支质优、高效、具有超

2、凡战斗力的销售团队是企业销售环节的重中之重。销售人员能力素质的高低直接关系到企业的销售水平，关系到企业的长期发展利益。因此，采用科学的方法来确定销售岗所需的能力和素质也就成为当务之急。本文通过按照胜任力模型构建流程的要求，设计出销售人员胜任力模型，进而作为销售人员招聘、培训、绩效考核以及薪酬管理等方面的基础和依据，从而大大提高，从而提高销售人员的积极性。胜任力是在特定的工作岗位或实践活动中，能够及时、有效、杰出的完成任务或解决问题的能力和素质。而胜任力模型是胜任某一岗位各种能力素质的组合。1981年麦克伯公司提出了“胜任力模型”，该模型包括21项能力和素质：记忆能力、抗压能力、团队意识、主人翁

3、精神、责任心等等。胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用。它分别为企业的职位分析、员工招聘、员工培训、绩效考核以及员工的职业生涯规划提供了强有力的依据。而销售人员的胜任力模型是现代销售管理的新基点，它能够更有效地为销售员工的选拔、培训、职业生涯规划、绩效考核、薪酬设计提供参考标准和依据。二、胜任力模型的特征首先，体现行业特征。销售人员胜任力模型反映的是某类行业内对销售人员的整体能力和素质要求，主要包括销售人员的销售绩效、沟通能力、反应能力等。其次，体现企业特点。销售人员胜任力模型不是一个通用模型，由于各个企业的企业文化、业务领域、工作流程存在差异，所以销售人员的能力素质模型根

4、据企业的实际情况进行调整。最后，具备阶段色彩。销售人员胜任力模型决定销售人员的销售行为，而企业的发展战略决定着各销售人员工作的目标和行为，因此，销售人员能力素质水平的高低应该与企业的规划相关，进行定期的调整。三、胜任力模型的构建1.确定战略目标销售人员胜任力模型的构建首先应该明确企业的战略目标，研究企业现在的规划任务，人力资源部的相关人员应该分析实现企业战略的关键环节，研究企业现有的资源，然后提炼出企业要求员工应具备的胜任素质，最终构建出符合企业文化及环境的胜任素质模型。2.确定目标岗位企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关。因此，人力资源管理者在建立胜任素质模型时应首先选择那些对企

5、业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位，然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任素质特征，最终构建出符合岗位特征的胜任素质模型。3.界定绩优标准完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、一般和较差的行为表现，从而界定绩优标准，然后再将其分解细化到各项具体任务中去，最终识别任职者产生优秀绩效的行为特征。4.选取样本组根据目标岗位的胜任特征，在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(36名)和绩效一般员工(24名)作为样本组。5.收集、整理数据信息收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作，一般通过行为事件访谈法、

6、专家数据库、问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。6.定义岗位胜任素质根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩效优秀员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质作出规范定义。7.划分胜任素质等级定义了目标岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级作出行为描述，初步建立胜任素质模型。8.构建胜任素质模型结合企业发展战略、经营环境及目标岗位在企业中

7、的地位，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。本文依据销售企业的经营理念、文化价值观等要求，结合销售经理的主要工作职责及该职位对任职人员的要求，并参照其他优秀部门经理的行为特征，构建了销售经理胜任素质模型。该模型包括职业素养、知识、技能/能力三个层面，具体内容如表1所示。四、结论胜任力模型在我国现阶段还是一项较新的管理工具和方法，尤其在政府部门应用的就更为缺乏，所以存在着一些问题也在所难免；而且，实用性和可操作性是胜任力建模的一条最重要的标准，如何实现其功能需要实践的检验。同时，建立了一个正确的模型并不代表一劳永逸，而需要不断地检验它，确认它。只有根据现实不断地对胜任力模型进行调整、修正和完善，并有效的加以利用，才能真正实现其管理价值。作者简介：田志伟（1987-），男，河北廊坊人，从事人力资源管理方向研究。李远远（1990-），女，山东聊城人，从事营销管理方向研究。专心-专注-专业