一级企业人力资源管理师-第三章培训习题(共4页).doc

《一级企业人力资源管理师-第三章培训习题(共4页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《一级企业人力资源管理师-第三章培训习题(共4页).doc（4页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选优质文档-倾情为你奉上在培训（ A ）系统，要分析员工能力“理想状态”和“目前状态”之间的缺口。P163 （A）需求分析 （B）规划 （C）实施管理 （D）评估反馈（ D ）模式适用于提供范围更广的培训项目和课程。P166 （A）学院 （B）客户 （C）矩阵 （D）企业办学与其他模式相比，企业办学模式（ AD ）。P166（A）培训传播的范围更广范 （B）倾向于各部门开发自己的培训项目（C）合并公司的方法和程序的培训 （D）遵循员工对学习负主要责任的原则（E）培训师既要向部门经理，又要向特定职能的部门经理汇报工作实施（ B ）的企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力。P168（A）

2、集中战略（B）内部成长战略（C）外部成长战略（D）紧缩投资战略关于“判断被兼并公司员工的能力”的培训，在采用（ C ）的企业中更常见。P168 （A）集中战略 （B）内部成长战略 （C）外部成长战略内部成长战略的企业的培训重点包括（ ABE ）P168 （A）企业文化的培训 （B）培养创造性思维和分析能力 （C）合并公司的方法和程序的培训 （D）帮助员工寻找工作技能的培训 （E）管理者的反馈和沟通能力的培训实施外部成长的战略的企业的培训重点包括（ AC ）。P168（A）团队建设 （B）向外配置的辅助培训（C）整合公司的方法和程序 （D）培养员工的创新能力（E）搜寻岗位、获取工作的技能培训在员

3、工对自我发展与对企业发展期望的比较中，如果持有（ B ）态度的占绝大多数，虽然能在一定范围和一定程度上促进企业发展，但发展会十分缓慢也不可能长久。P169 （A）对企业的期望高，对自己的期望高 （B）对企业的期望高，对自己的期望低 （C）对企业的期望低，对自己的期望高 （D）对企业的期望低，对自己的期望低技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错的员工，其人力资源素质结构属于（ B ）。P170（A）发展型（B）限制型（C）衰退型（D）学习型在学习型组织中，“分权”的重要性体现在（ C ）。P178（A）形成多个自主管理团队（B）组织由愿景驱动（C）组织是自主管理的编平型结构（D）组织要不断学习

4、某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整，这反映了学习型组织（ C ）的特点。P178（A）员工个人终身学习 ( B ) 全员学习 ( C ) 学习工作化 ( D ) 团队学习在构建学习型组织的过程中，（ B ）可以促进形成自主管理的扁平型组织P179 （A）建立共同的愿景 （B）将团队作为最基本的创造力单位 （C）将决策权延伸到组织底层 （D）支持每个员工充分地进行自我发展（ B ）思维障碍对解决老问题并没有什么影响。P184（A）直线型 ( B ) 习惯型 ( C )权威型 ( D )自我中心型依靠自己独立进行思考对克服（ BCD ）有所帮助。P184（A）习惯性思维障碍

5、（B）权威型思维障碍（C）从众型思维障碍 （D）书本型思维障碍（E）直线型思维障碍（ B ）对解决过去常常遇到的问题是有效的。P184（A）直线性思维 ( B )习惯性思维 ( C ) 麻木性思维 ( D )自我中心型思维如果不能独立思考并解决问题，可能是出现了（ ACD ）思维障碍P184 （A）习惯性 （B）直线型 （C）权威型 （D）从众型 （E）自我中心型（ A ）对解决一般性问题、老问题是有效的。P184 （A）习惯性思维 （B）直线性思维 （C）从众性思维 （D）书本型思维（ ABCD ）思维障碍会导致人们缺乏自我思考结果的认同。P185（A）权威型 （B）从众型 （C）书本型（D

6、）自我中心型 （E）麻木型（ A ）的思维主体没有特定的目的性P187 （A）无意想象 （B）再造型想象 （C）创造性想象 （D）幻想型想象（A）不受意识主体的支配。P187（A）无意想象 ( B )再造型想象 ( C )创造型想象 ( D )幻想型想象看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于（ D ）P188（A）接近想象 ( B )相似想象 ( C )对比想象 ( D )因果想象逻辑思维在创新中的作用包括（ ACD ）。P189（A） 发现问题 （B）突破作用（C）直接创新 （D）筛选设想（E）统帅作用逻辑思维在创新中不具备的作用是（ B ）。P189（A）发现问题 ( B )分析

7、事物内部矛盾 ( C ) 直接创新 ( D )对多个设想进行筛选逻辑思维在创新中的局限性体现在（ ABCDE ）P190 （A）逻辑思维很难发现新的问题 （B）直接运用逻辑思维不可能创造性地解决问题 （C）无法应用逻辑思维对创新成果进行推广应用 （D）逻辑思维的结果虽然符合逻辑，但不一定符合事实 （E）逻辑思维的起点是已有知识经验，但已有知识本身可能有误在实施智力激励法时，要注意（ ABCDE ）。P203（A） 自由畅想 （B）延时批评（C）以量求质 （D）综合改善（E）限时限人（ ACD ）不属于设问检查法。P203（A）奥斯本检核表法 （B）二元坐标法（C）5W1H法 （D）和田十二法（

8、E）挑选离职意愿强的员工下列有关方法创新的说法正确的有（ ABCE ）P203 （A）智力激励法要遵循自由畅想的原则 （B）智力激励法在讨论过程中不必设定时限 （C）设问检查法适合于群众性的合理化建议活动 （D）设问检查法可以扩大需要探索和创新的范围 （E）智力激励法和设问检查法可在解决问题时联合运用（ C ）适合于对产品作不断完善、改进P208 （A）焦点法 （B）形态分析法 （C）主体附加法 （D）二元坐标法将任意选择的两个事项结合起来的方法是（ D ）P213 （A）特征列举法 （）缺点列举法 （C）希望点列举法 （D）成对列举法（ D ）需要进行强迫联想。P213（A）特征列举法 (

9、B ) 缺点列举法( C ) 希望点列举法 ( D )成对列举法培训成果转化的四个层面中，（ A ）的转移要求受训者的培训情况和工作环境完全符合P215 （A）第一层面 （B）第二层面 （C）第三层面 （D）第四层面 在培训成果转化的（A）层面，情境模拟的转移效果最显著。P215（A）依样画瓢 ( B )融会贯通 ( C )举一反三 ( D )自我管理下列有关认知转换理论说法正确的有（ CD ）P216 （A）强调最重要原则和一般原则的适应范围 （B）适用于工作环境特点可预测且很稳定的情况 （C）向受训者提供有意义的材料来提高培训转化的可能性 （D）认为培训转换的效果取决于受训者恢复所学技能的

10、能力 （E）认为培训转化只有在受训者执行工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生和培训转化有关的理论不包括（ CD ）。P216（A）双因素理论 （B）期望理论 （C）同因素理论 （D）极力推广理论 （E）公平理论 适合激烈变化的工作环境的培训轮理论是（ B ）。P216（A） 同因素理论 ( B )激励推广理论 ( C )认知转化理论 ( D )环境限制理论在企业培训的“管理者支持”中，（ D ）的支持水平最高。P217（A）允许员工参加培训 ( B ) 关心培训的进展和结果 ( C ) 给员工提供培训应用机会 ( D ) 作为培训的指导者关于培训成果的转化机制，说法正确的有（ BCE ）。

11、P217（A）技术支持对培训成果转化有决定性作用（B）应向受训者及时提供应用所学技能的机会（C）在受训者之间建立支持互助制有利于培训成果的转化（D）受训者的培训动机不是影响培训成果转化程度的主要因素（E）培训得到管理者支持的程度和培训成果转化的程度正相关下列做法中，符合职业生涯管理的原则的有（ CDE ）P226 （A）以上级评价为准 （B）管理者优先 （C）不断进行发展创新 （D）组织与员工共同发展 （E）考虑员工职业发展周期性职业生涯委员会一般由（ ABE ）组成P229 （A）企业最高领导者 （B）职业指导顾问 （C）优秀员工 （D）组织外部专家 （E）人力资源部负责人（ ABCDE ）

12、属于生涯通道设计不当。P231（A）人生目标定位过高 （B）轮岗时间太长（C）轮岗顺序不合理 （D）培训不足（E）短期计划设计不周密（ B ）同时存在平级调动和晋升。P232（A）双重职业路径 ( B )网状职业生涯路径 ( C )横向职业路径 ( D )传统职业生涯路径（ B ）的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计。P232（A）传统 ( B ) 网状 ( C ) 横向 ( D ) 双重一般情况下，帮助员工建立发展职业锚是在（ B ）阶段。P242（A）职业生涯中期 ( B ) 职业生涯早期( C ) 职业选择和准备 ( D ) 职业生涯后期（ BCDE ）表示组织愿意接纳新员工。P243（A）减少原有的工作量 （B）增加薪资（C）允许分享组织的“机密” （D）提拔升级（E）邀请参与组织的业绩考试职业锚是指（ B ）。P248（A）日前岗位 ( B ) 职业定位( C ) 员工的个人兴趣 ( D ) 员工的价值观专心-专注-专业