安章-初稿-企业中“跳槽”现象的原因及举措分析(共15页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上届工商企业管理毕业生论文(设计) 课题名称：企业中“跳槽”现象的原因及举措分析 学生姓名：安章 指导教师：谢钰敏江南大学网络教育学院 2018年 7月江南大学网络教育学院毕 业 论 文 (设 计) 姓 名安章校外学习中心青岛海航科技培训学校学 号证 件 号批 次 层 次专升本专 业工商企业管理指导教师谢钰敏课题名称企业中“跳槽”现象的原因及举措分析（第初稿）指导教师评 语 终 稿 成 绩 ：指导教师签名：年 月 日摘 要改革开放以来,我国是世界上增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?其对有什么影响?如何有效地解决

2、人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。 关键词: 跳槽 现象 原因 对策专心-专注-专业目 录1244445589901一、绪论近年来，随着高等教育规模的不断扩大，每年高校毕业生数量呈跳跃式增长，加之企业下岗人员的增多，社会就业形势严峻，大学毕业生在就业过程中承受着市场的严格考验，就业压力和就业难度大，就业率持续下降。2007年大学毕业生495万，就业率75%；2008年大学毕业生560万，就业率70%；2009年大学毕业生610万，就业率40%

3、；2012年大学毕业生680万，但有另一种现象越来越多地引起人们的关注:相当一部分进入企业的大学生新员工在工作几个月后，甚至在试用期内就选择离职，通过辞职跳槽的极端方式离开企业，放弃了自己选择的工作机会。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。有统计资料显示，我国中小型企业吸纳了近70%的高校毕业生，因此如果中小企业不能稳定生存、发展，势必会加剧跳槽现象。在我国社会经济发展过程中，很长一段时期内一个不容忽视的现实是:受传统产业政策及观念影

4、响，我国中小企业的市场环境特别是融资环境普遍较差，因此在激烈的竞争中不少企业疲于价格比拼，疏于技术进步和人才培养，导致企业发展前景不明朗，员工对企业信心不足;而企业缺少对员工职业生涯的规划、培训反过来又使得员工对自己的未来担忧，因此一有机会来临，员工就会跳槽。调查也发现，现阶段仍有不少中小企业以赚取低廉的劳动力价值为获取利润为主要手段，只要能接受低廉的工资，这些企业对大学生来者不拒，因此一段时间后会被大学生抛弃，从而加剧频繁跳槽现象。（一） 目前我国中小企业员工跳槽现状 目前，我国经济的发展呈现逐年上升的趋势，中小企业所占的比例也越来越大。中小企业的数量不仅仅逐渐增加，而且经济比例中所占的份额

5、也越来越大。但是，由于这些中小企业发展的时间以及经验相对大型企业而言都还不够充分和丰富，在市场上的占有份额还是不及大型企业，因此，在激励的市场竞争中还是稍逊一筹，处于一定的弱势地位。这样的形势对于人才的争夺战是相当不利的，因此，部分中小型企业的员工跳槽现象很普遍，很多员工都在是中小型企业工作一段时间，积累了一定的相关经验后，跳槽去了其它大型的企业。这些情况通常表现在两个方面。第一个方面，对于处于普通岗位的企业员工，一般容易出现频繁的变动情况。这种现实通常还比较严重，尤其是一些商贸服务类的企业，这与这些企业的工作性质有一定的关系。员工流动的频率通常在三个月与一年不等。第二个方面，则是关于企业的一

6、些中层骨干力量。这些中层骨干力量通常是猎头关注的目标，往往抛出一些诱人的条件吸引员工跳槽。（二）员工跳槽对中小企业的影响企业员工的跳槽对中小企业的影响毫无疑问是深刻的，这些影响主要体现在以下几个方面：1、无形中增加企业生产成本中小企业员工跳槽无形中增加了企业的生产成本，这主要包括几个方面的成本。第一个成本，企业针对员工频繁跳槽的情况，需要不时的进行新的员工招聘，这是成本之一；第二个成本，企业对新员工的就职，还需要进行相关的培训工作，还需要在新员工身上花费一定的时间与金钱，使之成为对工作比较熟练的员工。此外，在原有员工跳槽之后新员工还未到岗的这段时间里，岗位空缺会不同程度上影响企业的生产效率。2

7、、无形中削弱了企业原有的市场竞争力中小企业的中层骨干员工的跳槽，对中小企业的影响非常大。这主要体现在中小企业培养出中层骨干需要花费大量的时间与金钱，在这些人才的培养上付出了太多的心血。一旦这些骨干员工发生跳槽事件，不仅仅带走了企业原有的部分先进的技术或管理理念，还带走了一些潜在的市场竞争力和顾客群体。此外，这些骨干的跳槽还会给普通员工造成一种不安和不稳定感，影响整个企业的工作氛围和士气。 （三）外部环境因素关于我国中小企业员工跳槽的外部环境的因素的影响在于社会科技发展实在过于迅速，各种各样的产品变革层出不穷。不少企业员工尤其是中小企业的员工平均年龄都在20-30岁之间，不稳定因素很多，也很容易

8、受到周围环境的变化和影响。这个年龄段的员工，好奇心比较强，同时容易学习和吸收不同的行业的知识，因此，在社会和企业日新月异变革的诱惑下，很容易出现跳槽的行为。再者，一些猎头为了挖走中小企业的骨干力量，往往不惜代价，开出比较诱人的条件，在物欲的刺激下，让人很难不拒绝。（四）内部原因关于我国中小企业员工跳槽的内部因素的影响在于体现在以下四个方面：1、企业的人力管理观念不够科学 企业要想留住优秀的员工，需要一个科学正确的人力资源管理理念，只有在正确的人力资源管理理念的指导下，才能从战略的角度留住优秀的人才。很多中小企业的经营者往往文化层次不高，但是生产管理经验比较丰富，这往往容易导致他们片面的追求企业

9、的生产效益，而忽略了对人力资源的管理。企业管理者容易简单的将企业员工当做普通的劳动力，而忽略了蕴藏在员工身上无穷的潜力。另外，企业管理者容易将企业和员工之间的关系简单的看成“我是老板，你是打工仔”的关系，认为两者的关系是简单的命令与服从，很少顾及企业员工的需要和感受。这种理念容易使企业员工觉得自己没有得到应有的尊重，从而产生跳槽的念头或行为。2、企业对组织机构的设置不够合理抛开中小企业管理者对企业员工跳槽的影响，企业的组织机构的设置是否合理对该现象也有一定的影响。一个运作良好的企业，需要不同的制度来健全和指导企业的正常工作，其中就包括建立合理的企业组织机构。良好的组织机构，可以充分发挥人力资源

10、的优势，可以制定出科学合理的企业发展战略目标。但是，由于中小企业发展规模的限制，很多企业缺乏一个健全的制度，企业员工对自己在该企业的发展也不能明确职业生涯的规划，因此，企业对组织机构的设置不够合理也是影响因素之一。 3、企业对员工的聘用体制不够健全这个因素讨论的仍然是企业的管理制度不够完善。通常，在这些中小型的企业中，关于对员工的聘用往往出现以下几个方面的问题。第一个方面，企业招聘时往往没有明确被招聘员工的条件。企业招工时岗位要求模糊，应聘员工对自己的职业规划不清楚，往往就会导致被招聘人员和实际岗位需求不符的现象，从而影响了企业的生产效率。第二个方面，是企业往往对招聘来的员工一概而论，没有重视

11、挖掘每个人身上的特长，并且使之充分发挥自己的优势，为企业创造更多的效益。部分企业不在意员工的学历，觉得只要有相关经验，能进行相应的生产操作就可以；部分企业又过分的重视学历，导致不能招聘到最佳人选。众所周知，实践出真知，一些真正有生产经验的员工并不一定拥有较高的学历，有的甚至还是初中或者高中毕业。因此，企业片面的或者不科学的对员工的聘用体制对企业员工的跳槽也有一定的影响。4、企业对员工的培训重视不够 企业通常比较倾向于招聘一些“拿来即用”的员工，即招聘之后可以不经过培训就直接上岗，无形中减少企业的开支，节约成本。短时间来看，这种做法好像是节约成本的，从长期来看，往往严重损害了企业的发展前途和生产

12、效益。这种做法企业管理者也有自己的顾虑，一方面减少了培训成本，另一方面也是担心这些员工在企业待的时间不长，留不住，没有必要在这些员工身上花费更多的培训费用。基于上述这些原因，企业对员工的培训重视不够，员工一般很难融入到企业的价值观和企业文化中去，容易工作一段时间后频繁的跳槽。（五）员工方面的原因关于员工方面的原因，最主要的原因是企业员工对企业所给的薪资待遇不够满意。现代社会的节奏感很强，人们的生活和生存压力逐年增大，每个人都在努力的挣钱。而钱从哪里来？钱从劳动中来，钱从工作中来，当企业员工觉得企业所给的薪资待遇与自己的实际付出劳动不成正比时，很容易出现跳槽的行为。此外，企业的福利待遇不够好，对

13、员工的尊重程度不够，企业管理不到位也是造成员工频繁跳槽的理由。二、员工跳槽的利弊分析员工跳槽对于企业和个人带来的影响既有积极一面，也存在消极一面。积极性表现在：（一）从个人角度分析跳槽是实现个人职业生涯目标的有效途径；不一定或不能只考虑经济利益和生活的安逸程度，成功的跳槽应该是朝着真正有利于实现个人价值的方向发展。跳槽可以帮助个人发现自身盲点，激发潜能。每个人在工作实践中都会积累和掌握一些管理或专业技术方面的知识和经验，但通过面试，会发现自己的知识和经验盲点，从而在接下来的工作中有目的的学习和锻炼，激发潜在的能力，使个人能力全面提升。可见，跳槽的过程也是帮助个人打破自身的狭隘思维、拓展视野的过

14、程。跳槽成功者在进入新企业时会接触到新的管理模式和技术特点，如果善于融合不同企业的特点，创新工作思路，将使个人的综合技能得到极大提高。同时，人们在跳槽期间可以得到调节自我、充实提高的时机。对于个人来说，在紧张地工作一段时间以后，适时的离职放松，可调节精神状态，反思自己，重新定位并制定明确的职业生涯规划，将对日后提高工作绩效起到积极的作用。但相对员工跳槽的积极影响来说，其消极影响要比较明显。主要表现在以下几点：（二）企业损失分析企业员工频繁的流失，一方面会在一定程度上降低企业的招聘、培训和生产效率，增加企业在这些方面的投入，提高产品（服务）的成本，致使企业在竞争对手面前缺乏竞争力；一方面会导致工

15、作流程由于关键负责人的离职而中断；另一方面还会降低企业的声望，影响企业的社会形象；同时还会导致其它员工士气低落而缺乏积极性，甚至对其它员工起示范负效应。另外某些关键职位员工的流失，会给企业带来巨大的有形和无形损失。（三）企业的业务人员业务人员的跳槽会带来直接和间接的损失。包括企业对业务人员的培训投入、业务员名下部份或全部客户流失、业务员带走现金和货物、聘用新业务员而造成培训费用的重复投入、新客户、新市场开拓成本的增加等。（四）企业的高层管理人员高层管理人员的流失会造成企业短时间内管理成本的增加。这包括原管理人员离岗后的空缺成本和新管理人员接手后的磨合成本。如果是不辞而别，可能会给企业一措手不及

16、，严重的会导致企业的某些项目延期甚至搁浅。（五）企业的技术人员技术人员的频繁跳槽可能会造成公司绝密技术的外泄，使企业失去技术上的竞争优势。（六）个人损失分析员工跳槽的目的是为了寻找更利于自我发展的机会和为更有效益的资本。但其实员工跳槽在给企业带来损失的同时，自身也要承受一定的损失。（七）职业道德的丧失频繁跳槽的员工会受到原公司的道义谴责，同时新公司在启用时会产生犹疑。在如今讲究诚信的时代，这种不辞而别、泄露原公司管理和技术等方面的机密和带走企业客户的行为都会成为个人信用上的污点，致使新公司在启用时就不得不考虑：是不是有朝一日我公司也会受到这种致命的损失？权衡之下而放弃对这种员工的录用或不委以重

17、任。（八）可能会卷入法律的纠纷由于跳槽而给企业带来一定损失的员工，可能会受到法律经济甚至刑事的制裁。即使无罪，也会在一定程度上给员工带来生理上和精神上的负担而不能全心投入到新的工作中。（九）机会成本增加由于工作内容不同、工作环境不同，企业的运作模式不同，领导的风格不同等会使员工在业务的熟悉、环境的适应、人际关系的沟通等方面达到正常状态需经过一段时间的磨合，付出较多的时间和精力。在这段磨合期个人难以出成绩，可能使新上司对其能力产生怀疑，从而失去一些机会。（十）人力资源市场中的跳槽现象在人力资源市场中，员工流动也是一种很普遍的现象，员工跳槽或者变换自身岗位的动机首先是与其个人利益直接相关。大多数跳

18、槽择业标准无外乎三个方面：待遇、机制和发展空间。员工跳槽，作为员工流动的一种形式，也是社会人力资源配置的途径之一。在市场经济的环境中，以市场需求来配置社会资源是一种有效的手段。适当的员工流动也是正常且合理的。一个好的用人机制呈现的局面应该是：社会优秀员工不断流入，企业内部不断涌现优秀员工，消极、能力差的员工淘汰出局。跳槽现象背后也必然有着政治、经济、社会、文化和个人等多方面的原因。我国从计划经济转变到市场经济，陈腐的机制逐渐被打破，作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，因而就不可避免有请假、脱岗、甚至跳槽的现象发生。近年来，我国出现影响较大的跳槽事件越来越多，

19、方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码；创维公司陆强华带领部分公司员工离开创维独自创业；当年“小霸王”的段永平出走，几年后，一个新崛起的品牌“步步高”迈入中国电器行业排头兵之列。由此可见，在市场经济环境中，市场需求为配置社会资源的有效手段，人力资源必定也要受市场需求状况来支配。从一定范围内看跳槽人员也可以是最大化调动存量的敬业状态和智力资本，也就是说适度的跳槽对企业管理而言是科学的。适度的跳槽，合理的员工流动，可以促进企业在人力资源方面的竞争力，使人力资源得到优化配置，为企业输入新鲜血液，引进新的思维和行为方式；也可以对内部员工有所鞭策和激励，刺激并改变人们的慵懒状态，从而达到提高工作效率的目

20、的。人力资源管理部门可以从员工的跳槽中认真分析，找出自身存在的问题并加以改进，以吸引更多优秀的人才加盟。同时，新鲜“血液”的到来将给企业带来朝气蓬勃的新气象，消除员工跳槽带来的负面影响，变被动为主动，促进企业的发展。人力资源管理的最终目标就是保持人员流动处于有序状态，并且在有序的流动中，使人力资源的质量稳步增长。但是过于频繁和非理性的跳槽行为也会对个人、企业和社会造成很大的负面影响。三、 人才流失对策二十一世纪是知识经济的时代，人才比资本、比技术更重要，国有企业的生存、建设创新和发展都离不开人才。企业应重视人才的重要性，国有企业要留住人才,前提是要营造“以人为本”的用人理念,在企业内部营造出一

21、种尊重人、关心人、信任人的氛围,营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。必须改变以前的用人机制，加强企业的人力资源建设，落实切实可行的用人机制,让各类人才通过合理、公平的竞争获得能发挥自己作用的岗位,同时也对人才竞争产生了一种无形压力,使其更加珍惜自己的岗位,更好地施展个人才华和个人抱负。企业应树立起正确的人力资源观，必须把员工视为企业最重要的资源,把人才视为企业最宝贵的财富,必须清醒地认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,把人力资源开发与管理提升到战略高度。另外企业自身发展也是留住人才的关键，一个好的企业就像一个好的产品，都有自己的品牌，只有打响自己的品牌才能让自己的员工更有自豪

22、感，更有荣誉感。在一个好企业大企业中，员工也会努力去实现自身的价值，提升自己专业领域的成就、名誉、声以及相应的学术地位等，因而，建立创新机制，重要能力强、业绩突出的人才，改变论资排辈的现场，给年轻人更广阔的舞台施展自己的才华，这样才能真正做到事业留人。（一）建立完善的薪酬制度和绩效体系建立合理的薪酬制度。根据赫茨伯格的双因素理论,经济利益对人虽不是绝对激励因素,但却是重要的保健因素。薪水和福利是企业吸引人才的重要因素，也是基础条件。对大多数人来说，薪酬是最有效的激励手段，建立合理的薪酬制度是留住人才最切实可行的办法，也是留住人才的长久之计。企业应该根据劳动分配、效率优先、兼顾公平的原则，以每个

23、人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。薪酬制度必须和企业的绩效程紧密联系起来，与员工的绩效考核相挂钩。这就要求建立的薪酬制度体现劳动质量，劳动成果，工作效率的差距，又要是这种差距保持在合适的范围内，以发挥企业人才长期积极工作的激情。建立完善的绩效体系。为了提高员工的积极性，有了合理的薪酬制度，还要完善绩效体系。建立绩效考核制度，绩效考核对组织而言就是上级以及同时对自己工作的评价，这个环节的工作直接影响员工的工作积极性，体现着员工付出与回报的关系是否合理。完善绩效考核，以区域、部门、岗位为单位，以原始的经营业绩以及社会劳动生产率的进步状况等作为参考标准。正在做到责任大、贡献大、技术水平高，管理能

24、力强的人才报酬也高的原则，使贡献与收入成正比。实行收入与业绩挂钩，不断提高员工的工作积极性。（二）把好人才招聘关，做到人尽其用国有企业的生存、发展都离不开人才，所以在招聘过程中应该重视人才的作用，重视人才与企业的匹配，避免盲目追求高学历。应该注重员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德等个方面的素质与公司文化价值观，企业发展需要相互默契；另外公司的薪酬制度、培训机会、个人发展、职位挑战与被录用人才的预期做好匹配，这些都是决定员工未来的工作积极性和对企业的忠诚度。企业在招聘时未来新进人才今后在公司更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才去

25、完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配可以做到人尽其用，又能使人才发挥专长，激发人才的工作兴趣，增强人才工作信心，使其有较高的积极性和热情的态度投入到工作中去，以高质量地完成本职工作实现企业目标，同时也实现自身的价值，一举两得。（三）加大感情投入，做到感情留人人类实践证明，人们在追求物质利益的过程中，始终伴随着精神的意志。精神上的待遇具有隐蔽性，常常被员工或管理者忽略，与物质相比精神待遇不像物质那么容易衡量和测算，它难以进行比较。企业应营造良好的工作氛围、组织环境。首先建立良好的人际关系，良好的关系能促进员工之间相互尊重、信任、谅解、使群体中的个人得到情感上和道义上的满足而产生积极热的工作

26、热情，提高工作效率。同时企业不断提高自己的企业文化，对人才产生一种号召力，能把人才引导到企业所确定的目标上，提高凝聚力。使人才对企业产生认同感、归属感、自豪感、使命感。企业内部要创造一个重视人才、尊重人才、爱护人才的文化环境是人才对企业有强烈的归属感，从而自觉为企业奉献自己。总之，国有企业在人才需求的同时要做好人力资源管理工作，不断深入探索抑制人才流失的对策，转变以前的用人机制，开发新型的、符合现在市场经济的人才管理方式，营造人才工作、生活、发展的良好环境，同时在薪酬改革上要不断创新，统筹兼顾。要创造尊重人才、重视人才的氛围，通过人性化的软环境建设，把企业建设成一个充满亲情的大家庭，是员工有归

27、属感。要给人才提供更多的机会去施展自己的才华，使人才看到自己的发展空间，对企业的发展贡献出自己的力量。其实人的任何行为都有一定的心理基础频繁跳槽只是一种表面的现象有必要从个体的心理入手分析其产生的深层次原因：1、寻求符合自身兴趣、气质和性格的职业的心理 兴趣是指一个人寻求并参与某些特定活动的心理倾向。一个人的兴趣有多种但总会有一个核心的兴趣即相当稳定的兴趣。对于个人来说他从事有兴趣的工作就会更加努力一般情况下有努力就会有成就。气质是指个人心理活动的动力特征具有先天性和稳定性表现在人的各种活动中而不分活动的具体内容、性质、动机和目的。性格是个人在社会实践活动中通过个体与环境的相互作用而逐渐形成的

28、一经形成以后就具有了一定的稳定性。在现实生活中人的性格分为内倾型和外倾型。个体从事与其兴趣、气质和性格相符的职业就会有更多的满足感如果从事与其兴趣、气质、性格不相符的职业一般会产生挫折感从而容易引发跳槽。在当前激烈的人才竞争中人才频繁更换工作的原因之一就是出自于寻求与自身兴趣爱好、气质乃至性格相符的心理。2、寻求尊重的心理自尊是指一个人自己尊重自己不允许他人轻视和践踏的心理品质马斯洛的需求理论中就有自尊这个层次每个人都希望得到别人的尊重。在工作中个人都希望通过自己的专业水平和工作能力博得单位或部门的尊重和重用如果不能得到应有的肯定自我价值无法实现那么他就会产生更换工作的心理。寻求和谐的人际关系

29、心理。人际关系是指人与人通过交往而产生的心理上的距离、心理上的关系。人际关系反映了个人或群体在寻求满足社会心理需要、事业需要和生活需要的心理状态人际关系的产生、变化与发展决定了双方心理需要满足的程度。在职业生活中和谐与融洽的人际关系能使个人获得心理上的满足。个人之所以不断地跳槽原因之一可能就是寻求和谐的人际关系。 3、成就动机的驱使 成就动机指个体在完成某种任务时力图获得成功的动机。上个世纪30年代默里将成就动机列入人类20种心理需要之一。麦克莱伦认为成就动机是一个人人格中非常稳定的特质。个体记忆中存在着与成就相联系的愉快经验当情境能引起这些愉快的体验时就能激发起个体的成就动机。在人的内心深处

30、都想获得成功不断追求成功的动机可能成为个人频繁跳槽的原因之一。 寻求符合自身兴趣、气质和性格的职业的心理、寻求尊重的心理、寻求和谐人际关系的心理和成就动机的驱使等都有可能成为个体频繁更换工作的原因。 因此人力资源工作重视研究人的行为心理从企业的实际出发因人制宜因时而变有针对性地采取相对措施不仅要留住核心员工的人更要留住他们的心才能在人才大战中牢牢掌握主动权。 （四）拉开收入分配档次合理分配制度 合理激励分配机制是防范员工跳槽的核心关键。长期以来企业中形成的大锅饭现象根深蒂固。干好干坏一个样干多干少一个样看似表面上的人人平等实际上抹杀了杰出人才的创造性贡献。尤其在一些脑力劳动中表现相当突出。改革

31、开放初期一句“造原子弹的不如卖茶叶蛋”的顺口溜道出其中的辛酸。（五）这种现象至今还没有真正有效全面改观 随着加入WTO国外大型集团企业大举进军中国他们实现人才资源本土化战略。采用国际薪金标准以难以想象的工资标准吸引人才形成巨大的冲击波。内地企业靠模糊分配的低工资成本体系面临了新的挑战。合理分配体制形成有效激励机制成为一个新课题。在实际工作中主要要注意三个方面的问题。一是要注意参照业界同行的薪金标准处于相对平等的水平上。不能形成过大差距。二是要根据不同岗位制定不同薪金标准。把工作能力、工作责任、工作业绩真正挂起钩来。三是要以动态的标准不断考核调整。对随着岗位技能的逐步提高工作贡献较为突出而薪金报

32、酬又明显过低的要实事求是地及时调整。否则。只能逐步加大逆反心理最终会暴发跳槽危机。这就要求人力资源要不断加大考核工作的力度及时实事求是地考核员工的工作业绩不断实行动态性的调整。（六）创造良好工作环境，愉悦员工身心工作环境舒畅是增强对员工有吸引力的关健。首先表现在对员工社会建设主体力量的主人翁地位的尊重上。主要是上下级之间、同事之间的尊重老板与员工之间的尊重。特别是后者。要形成上下融洽的良好工作氛围。其次要严格遵守劳动法规尤其是合理作息制度反对无休止加班加点。尊重员工的休息权、健康权使他们保持良好的心态投入工作。再次加强工作沟通协调。既要使员工了解企业全面的发展规划又要知道本部门本岗位的工作目标

33、任务要求部门与部门之间部门内个人与个人之间要及时通气加强工作评估不断调整提高。否则员工会因外部因素完不成工作任务而产生抗拒对立心理产生跳槽的心理危机。（七）真正做到人尽其才，实现自我价值人的精神最高追求境界是自我价值的实现。企业不仅要吸纳进优秀人才更要用好人使人才为企业创造最大的成绩也使个人在事业中实现了个人的价值最终才有一种成就满足感和归属感。因此一方面要选派到适合的岗位。充分认识员工的工作能力既不能过高地估计他的能力使用否则工作力不从心容易产生挫折感又不能过低估计他的工作能力否则又不能使他有一种工作满足感。这也是一个必须经常性的动态考核调整过程。另一方面要善于大胆放手放权。疑人不用用人不疑

34、使人才有职有权工作得心应手。否则工作就会束手束脚心有余而力不足常常造成心理上的遗憾。既不能形成出色的工作业绩又逐步加大心理落差。跳槽的念头就会自然而然产生。再一方面要不断创造学习的机会使员工个人不断提升自己。只有使员工不断能充实提高自已才能使他们感到有更大的发展空间才能看到自己的未来和希望与企业的命运紧紧相连。 （八）频繁跳槽的总结与规划频繁跳槽现象的产生有其社会的原因和个人心理的原因也与个人不成功的职业生涯规划有关。有些人为了追求自己所谓的理想而盲目地、无目标地从一个领域跳到另一个领域或只看重眼前利益不注重自身的发展而频繁地跳槽。虽然他们天赋很高有很好的发展潜力但他们的职业生涯却被经营得一塌

35、糊涂他们虽然拥有聪明才智且勤奋努力但其付出却和回报不成正比。究其根本原因之一就是没有成功地规划其职业生涯。为了避免频繁跳槽现象发生在自己身上有智者应对自己的职业生涯进行规划虽然职业生涯规划不是万能的但它绝对是个人事业成功的前提和法宝。“职业生涯是一系列既分离又联系的经验以及人们在一生中经历的职业及事件的组合是一个有机的、逐渐展开的过程而不是一个机械的、刻板硬套的过程”。正如人们在从事一项事业之前都要根据实际情况和未来的发展趋势设定目标然后向这个预设的目标不断努力一样职业生涯的经营也需要规划良好的职业生涯规划是成功经营人生的前提。致 谢本次毕业论文是我江南大学学习本科段圆满完成的句号，在这个过程

36、中我历经了资料搜集、框架的构建和最后反复修改成文，期间虽然遇到了不少阻碍，但是收获还是颇多的，比如对所学专业知识的温故知新和理论联系实际的活学活用。面对顺利完成的论文，我满怀欣喜，回想几年的学习经历，快乐而艰辛，在课程学习即将结束之际，我要向所有帮助过我的人致以诚挚的感谢，特别要感谢的就是我的指导老师，论文从最初的选题、开题到最终完成，老师始终都给予了我细心的指导和不懈的支持，这些都让我获益菲浅，并且将终生受用无穷。参考文献1 王立阳.人才流失成因分析.人力开发,2013,(6).2 陈东升.员工激励金点子.企业管理出版社,2012.3 严雄.入世后如何解决企业人才流失问题.中国人力资源开发,2013,(6).4 张大方.浅析国有企业人才流失现象J.商场现代化,2016,(34) .5 张明.于恒.国有企业人才流失根源及对策分析J.商业经济:2015年11期. 6 卢嘉.时堪.杨继峰.工作满意度的评价结构和方法.中国人力资源,20117 吴宗怡.徐联仓.满意度测量问卷之研制.中国科学院心理研究所,20088 冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究.教育研究,5:42-49.2016