人力资源考试重点归纳(共6页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上本人QQ： 想考管理学相关研究生的可交流第六章 职业生涯规划一、职业生涯规划相关概念1、职业：人们为了谋生和发展而从事的相对稳定、有收入的、专门类别的社会劳动。“职”指职务、权力和工作位置，“业”指业务、技术和工作本身2、职业生涯：一个人一生中从事职业的全部历程，包括一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作体验、工作态度的内在变更。3、职业生涯管理：指员工和企业对员工个人职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和，包括职业生涯决策、设计、发展和开发等内容4、职业生涯规划：指为将员工个人的职业发展目标与组织的人力资源需求相联系的一套制度安排和实践。5、职业咨

2、询：职业咨询是包括求职、就业、创业指导、人才素质测评、职业心理咨询等一系列相关业务的人力资源开发咨询服务。6、职业历程：是指一个人从初步就业到退休的整个职业发展过程。这一过程可能是连续不断的，也可能是间断的二、职业须同时具备下列特征： 三、影响职业选择和调整的主要因素 1、个人因素: 性格特征及爱好；职业兴趣；经济负担；自然特征2、组织因素：战略和组织结构的变化，地理位置，企业文化和价值观；人际关系，发展机会，工资5、社会环境的影响：政策、经济走势相关定义：人际关系-是指在组织中的人们建立在非正式关系基础上的彼此互相依赖、帮助和交往，并以此获得安全感、所需资源或权力的一种社会关系；职业动机：是

3、指直接引起并推动职业活动，以实现一定职业目标的心理倾向及想法。（包括权力动机、成就动机、亲和动机、能力动机）企业家精神：对自己的能力充满信心、不放过创新机会、不仅追求新奇而且要使创新资本化的管理者退休：公职人员工作达到一定年限，符合规定年龄和法定条件，按照法定程序离开工作职位并领取养老金的行为制度四、职业选择的原则 1、主动选择，综合权衡； 2、着眼长远，面向未来； 3、分清主次，合理规划； 4、认识自己，了解职业； 5、正确把握自己的择业期望值； 6、树立正确的就业观念五、职业选择匹配理论：（一）帕森斯的特质因素理论（人职匹配） 1、评价求职者的生理和心理特点(特性)：身体状况、能力倾向、兴

4、趣爱好、气质与性格等2、是分析各种职业对人的要求：职业性质、工作内容与求职者的优势与劣势3、人与职业的匹配：（以人为中心） 因素匹配（强调人的条件）：需要找具有专门技术和专业知识的职业，与掌握这种知识技能择业者相匹配特性匹配（强调人的特质）：需要找有一定特长的职业，与具有这些特长的择业者相匹配（二）约翰霍兰德的人业互择理论发现了6种基本人格。类型或倾向：a、实际型：愿意从事哪些包含体力活动并需要一定技巧、力量和协调性的职业、b、研究型：抽象思维能力和求知欲强，喜欢独立和富有创造性的工作c、社会型：喜欢为他人服务，喜欢参与解决人们共同关心的社会问题d、常规型：喜欢结构性且规则较为固定的职业e、事

5、业型：自信、善交际、富有领导才能。f、艺术型：从事大量包含自我表现、艺术创作、情感表达及个性化活动的职业（三）弗鲁姆的择业动机理论（是期望理论的具体化）1、确定职业动机：择业动机=职业效价职业概率A、职业效价是择业者对某项职业价值的评价：择业价值观；他对某项职业要素如兴趣、工资等的评价B、职业概率是获得工作可能性：某职业的社会需求量；择业者的竞争能力；竞争系数；其他因素 2、比较择业动机，确定选择的职业：择业者对其视野内的几种目标职业，分别进行价值评估和获取该项职业可能性的评价，然后通过比较，选择某项职业。六、职业发展阶段理论 （一）施恩的职业生涯发展理论1、成长、幻想、探索阶段(021岁)

6、发展和发现自己的需要和兴趣；学习知识，寻找现实的角色模式；开发工作所需要的基本习惯和技能。2、进入工作世界（1625岁）谋取第一项工作；个人和雇主之间达成正式可行的契约3、基础培训（1625岁）：要担当实习生、新手的角色。了解及接受组织文化，融入工作群体；适应日常的操作程序，应付工作。4、早期职业的正式成员资格（1730岁）完成第一次任务；发展和展示自己的技能和专长；根据自身才干和价值观，组织的机会，决定去留5、职业中期（年龄一般在25岁以上）选定一项专业或进入管理部门； 保持技术竞争力，职业能手；承担较大责任，确定自己的地位； 开发个人的长期职业计划6、职业中期危险阶段（3545岁）：估价自

7、己的进步、职业抱负及个人前途；就接受现状和对前途做出具体选择；建立与他人的良师关系。7、职业后期；（从40岁以后直到退休）成为一名良师，影响、指挥别人； 深化技能、提升自己； 如果求安稳，则就此停滞8、衰退和离职阶段：（60岁左右）学会接受权力、地位的下降； 竞争力下降，学会接受新角色； 评估自己的职业生涯，并准备退休9、离开组织或职业、退休适应角色和生活方式的变化； 保持一种自我价值观，对他人进行“传帮带”此外，个人在特定组织内有三种职业流动方式：1.横向流动方式（平行调动）； 2.向核心地位流动（从中心发展）； 3.纵向流动模式（职位等级的升降）（二）总结：职业发展模式： 1、职业幻想阶段

8、：014； 特征：对未来有无限憧憬与幻想； 目标：培养职业兴趣，生活爱好5、维持阶段： 4560； 特征：“知天命”，业绩成就达到高峰；目标：继续创造辉煌6、离职阶段： 60岁以上；特征：已近黄昏，人生转折点。 目标：退休或再投入工作（三）论述职业早期、中期、晚期的特点、问题与对策特点问题员工应对办法企业管理对策职业早期1初步接触职业；2精力充沛；3存在独立与依赖的矛盾1选择喜欢的职业； 2建立职业生涯目标； 3与组织文化存在冲突； 4难以适应工作群体1熟悉并适应工作环境； 2掌握技能；3学会与人相处；4正确应对困难1主管提供指导；2帮他确立目标；3促进其社会化职业中期1职业发展逐步稳定；2家

9、庭负担逐渐减轻；3身体健康开始下降1职业发展机会减少；2出现技能老化；3出现工作与家庭冲突1降低职业生涯目标；2学会成功求职技巧；3终生学习；4保持身心健康1提供更多发展机会2帮助员工实现技能更新3帮助形成新的职业概念4帮助解决工作家庭冲突职业晚期1经验丰富；2社会地位和影响力较强3观念相对老化4对新事物的敏感性下降1不安全感增加；2疾病增多；3不适应退休后的生活。1学会接受新角色；2接受权力和地位下降；3学会应对“空巢”问题4做好退休生活的准备1灵活管理；2真诚关心；3提前准备；4发挥优势七、埃德加施恩的“职业锚”1、职业锚：当一个人不得不做出职业选择的时候，无论如何都不会放弃的那种职业中至

10、关重要的东西或价值观。管理型职业锚：具有决策、人际沟通能力，希望成为管理人员，以提升收入和等级作为成功的衡量标准功能型职业锚：具有较强的技术或功能，不愿从事管理，而追求在技术或功能能力领域的成长，和技能的提高创造型职业锚：此类人意志坚定、勇于冒险，具有强烈的创造需求和欲望。要求有自主权，能施展自己的才华自主与独立型职业锚：追求工作自由，少受约束，有较强的职业认同感，认为工作成果和自己的努力紧密相连安全型职业锚：追求安全、稳定的职业前途，对组织有较强的依赖性，他们注重职业与情感的安全稳定。2、职业锚理论对大学生职业生涯规划的启示 职业生涯规划要进行自我定位； 职业生涯规划是一个动态变化的过程；

11、大学毕业生职业生涯规划的重点内容是职业准备、职业选择、职业适应。（后还有职业稳定期、职业结束期）八、职业路径选择与发展：1、职业生涯路径：是指当一个人选定职业后从什么方向上实现自己的职业目标。-比如是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展值、目标和优劣势。 工作进展辅助：是组织为帮助员工胜任现时工作，顺利完成各项工作任务而提供的各种辅助行为。九、职业生涯管理的意义： 1、对员工的意义：帮助员工确定职业发展目标； 鞭策员工努力工作； 帮助员工抓住工作重点 有助于评估目前的工作成绩； 引导个人发挥潜力； 提升个人应对竞争的能力 2、对企业的意义：使企业有效开发人力资源； 使企业留住核心人才；

12、保证企业未来人才的需要； 塑造优秀的企业文化十、职业生涯管理的设计和实施步骤：1、确立志向和选择职业； 2、自我评价，制定合适目标和培训计划 3、组织评价：能力和技能得到组织认可 4、职业生涯路径选择及目标设定 5、制定行动规划及时间表 6、评估与反馈。十一、个人职业生涯发展的责任或关键点（原则） 1、确定志向和职业兴趣：确立方向2、评估自身的优劣势：结合自身特点5、选择职业生涯路径：契合企业发展规划和方向6、设定职业生涯目标：分阶段制定7、制定职业生涯策略：自强不息、分步实现8、评估和调整：灵活性、选择性、自主性、可变可调性 总体思路：“我是谁”； “去哪里”； “怎么去”十二、企业职业生涯

13、管理的原则 1、员工与企业双赢； 2、与雇员进行个人沟通； 3、因人而异、对症下药；4、重点管理； 5、动态管理十三、组织在职业生涯规划中的责任： 1、对员工记性分析与定位； 2、帮助员工选择职业和职业生涯路径； 3、帮助员工制定职业生涯目标和策略； 4、评估和调整十四、组织促进员工职业发展的方法：横向职业发展路径：通过工作轮换发展能力双多重路径职业途径：为员工提供管理发展和技术发展路径组织晋升：从低层次提升到高层次员工绩效能力评估及提升：对员工能力或技能进行评估，提出改进和提升价值创造能力岗位需求信息发布：职务的空缺情况、未来需求及内部劳动力市场的信息交流各种类型的职业发展研讨会：组织的管理

14、者或外聘专家，与组织成员探讨职业发展十五、个人在职业发展方面的十个错觉1、高层职位总为人留有机会2、成功的关键是在恰当的时候处在恰当的位置上3、好的下属会成为好的上司4、职业发展和规划是人力资源专员的职责5、所有的好事都会落到那些长时间努力工作的人身上6、职业道路上的快速发展主要依赖于管理者 7、进步的方法是确定缺点然后努力改正8、不论什么工作，总要尽最大的努力9、把家庭生活和工作生活分开是明智的10、栅栏那边的草总是更绿一些十六、组织在职业生涯管理中的问题与解决办法 1、缺乏员工职业生涯发展计划: 应将员工的需求与目标与组织的发展统一起来2、简单地认为职业生涯设计就是发展和晋升的规划: 还有

15、横向和多重发展路径 3、职业生涯规划在执行中一成不变或目标不能实现： 应适时调整、不断改进 4、职业停滞现象： 横向流动与充实工作内容 5、降职现象： 沟通；评级调动、责任下降 6、技术老化现象： 技术再培训，技术维持 7、职务调动（跨区域）： 建立新人际关系；搬迁费 8、解雇或提前退休： 物质刺激、做好安抚工作十七、知识经济时代职业生涯规划的发展趋势：1、工作重新设计：工作轮换、工作扩大化和工作丰富化2、弹性工作时间安排：选择自己最合适的时间，工作分担计划、临时工作分担计划、弹性工作地点计划3、针对双职业生涯家庭的职业生涯开发：他们中至少一方认为工作是与报酬相联系的，或一方进行职业定位4、变换的职业发展模式：使组织更为扁平化、反应更迅速、更贴近顾客5、心里契约：是指组织和员工对于相互之间责任和义务的期望。它是联系员工与组织之间的心理纽带，是影响员工心理行为和态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工的流动率专心-专注-专业