2015年5月人力资源二级考试真题及答案(共4页).docx

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2、小题15分，共46分）1、 简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。（16分）p3341）绩效考评标准量表的种类如下：名称量表；等级量表；等距量表；比率量表。2）考评标准可采用的评分方法有：对考评指标、考评标准的计分，可采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。采用上述计分方法时，可直接计分或间接计分。2、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（16分）P4701）设计企业员工宽带薪酬的

3、关键决策有：宽带数量的确定；薪酬宽带的定价；员工薪酬的定位与调整。2）实施宽带薪酬的过程中应当关注的要点有：密切关注公司的文化、价值观和战略；注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力；鼓励员工的参与，加强沟通；要有配套的员工培训和开发计划。3、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（15分）p5551）申请和受理：发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。2）调查和调解：调解员应当全面听取烈方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。3）调解协议书：调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。生

4、效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。4）与协商、调解相关的时效规定；5）人民法院支付令：债务人接到支付令之日起15日内，不向法院提出书面异议方可生效。债务人对债权债务关系没有异议，但对清偿能力、清偿期限、清偿方式提出不同意见。二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）1、某汽车工业公司自组建以来，各职能部门和业务部门经多次合并和分解，基本满足了公司生产经营的需要。但最近几年，由于生产规模的不断扩大，职业和业务部门层级不断增加，公司出现了上下指挥不畅、政令不通、横向协调困难等一系列问题。最近，公司高层领导责令人力资源部在充分调研的基础上，提出公司组织结构的全面整改方案，并要

5、求新方案要理清组织职能，减少公司现有职能部门的数量和层级，全面促进公司组织结构的合理化、科学化和高效化。请结合本案例，回答以下问题：（1）分析说明企业组织职能设计的基本内容。（3分）（2）分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。（15分）参考解答如下：（1）职能是指作用和功能，组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。（2）分析说明组织职能设计的基本步骤和方法A、组织职能设计的基本步骤职能分析：职能分析的目的是从宏观的角度确定组织需要的基

6、本职能，明确企业的关键职能和基本职能。职能分析是根据特定企业的环境和条件，首先确定组织应该具备哪些基本的职能及其结构，包括企业的经营职能和管理职能的设计；在此基础上，对各子系统的职能进行总体设计。职能调整：对一般企业而言组织职能的调整是随着企业经营环境的变化和企业战略目标的调整，而对企业现存组织的职能结构所进行的调整。调整的方法包括充实已有职能、增加新的职能、转移或重新确定职能的重心职能分解：组织职能的分解是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系，逐步进行细分细化，将总职能分解为若干相对独立的易于操作的具体业务活动。职能分解有利于各项职能的执行和落实，并为部门设计、岗位设计和职权设计提供有效的前提

7、条件。组织职能设计过程包括以上三个具体步骤，其中职能分析是其核心内容。B、组织职能设计的方法基本职能设计：基本职能亦即企业组织一般性职能。它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。而企业的行业特点、技术特点及外部环境特点制约并影响着基本职能的设计。企业的基本职能设计，一般包括生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等项内容。关键职能设计；在企业运作过程中，各项基本职能虽然都是实现企业目标所不可缺少的，但由于在实现企业战略任务和目标中所起的重要性不同，可以根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和关键性职能。将企业组

8、织结构比作一幢建筑物，它由具有各种功能的构件和砖瓦材料所组成。组织的关键职能如同建筑物中承担负荷量最大的那部分构件一样，起着较为重要的支撑作用。关键职能是由企业的经营战略决定的。在实际工作中，关键职能设计包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。一个企业的关键职能设计的类型是相对稳定的，但却不是一成不变的。随着外部环境和内部环境的变化，企业的战略会有所调整，整个组织的结构也会调整，关键职能的设计即随之改变。2、某知名电网公司，今年计划从全国著名的工程类高校应届毕业生中选拔一批后备管理人才。公司人力资源部决定通过资格审核和笔试等方法，按照一定比例进行人员初选，在采用无

9、领导小组讨论的方式进行细选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。请结合本案例，回答以下问题：（1）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些具体工作？（12分）（2）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评估应聘者的哪些表现？（6分）参考解答如下：（1）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好以下具体工作：编制讨论题目设计评分表评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优良中差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。a、应从岗位分析中提取特定的评价指标；b、评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控

10、制在10个以内，否则测评官无法在短时间内准确给出评判；c、确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值编制计时表对考官的培训选定场地：无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感确定讨论小组：讨论小组的人数一般为6-9人。（2）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评估应聘者的哪些表现？在讨论过程中，考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现：参与程度。可以通过计时表的记录看出被评价者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其

11、他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。决策程序。评价人要观察在决策形成过程中，被评价者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。任务完成情况。最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。团队氛围和成员共鸣感。评价者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。讨论会有两个作用：a、通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价

12、。b、若不同评分者对同一被评价者的评价产生了分歧，他们可以进行充分的讨论。总之，通过评分讨论会，评分者能够对每个应聘者形成一个更加清晰、完整的评价。最后，根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果及报告，说明每个被评价者的具体表现、最终录用结果、自己的建议等。3、国内某家电生产企业对销售人员进行了一次专业知识培训，受训对象大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面为消费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度。公司人力资源部和营销部门没有为本次为期2周的培训指定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来

13、自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中。教授们所讲的内容，学员早已在学校系统学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦。最后，公司专职的培训师讲授了公司主打展品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动。当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但遇到更深层次的提问时，这些新上岗的推销员们常常是无言以对，甚至当着顾客面，反复翻阅说明书和宣传材料做出答复。一个月下来，该公司主打产品的销售量和市场占有率并没有任何起色。大家纷纷抱怨这次的

14、培训没有起到什么作用。人力资源部负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一。请结合本案例，回答以下问题：（1）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分）（2）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（8分）参考解答如下：（1）本次培训没有达到预期效果，此公司在以下方面存在问题：培训前存在的问题：a、培训内容欠佳：专科毕业生理论知识相对扎实，应该重点培训公司产品相关知识，便于他们系统掌握公司产品性能、特点、优势等内容，为后面推销工作奠定基础；b、培训师资安排欠妥：对于应届毕业生应以实战培训或公司专职的培训师培训为主；c、场地安排不当：理论知识的培

15、训，夏季应安排防暑降温设备齐全的场所组织培训以保证培训效果；d、培训计划安排不合理：公司领导重视度不够，计划也不尽合理，应该结合产品数量、内容多少安排培训时间和详细的培训计划。培训中存在的问题：a、培训方式方法：营销人员的培训最好理论和实践相结合，最好能够在公司专职的培训师培训基础上，通过案例、讨论等方式，效果更明显，而不是以灌输式传授为主；b、培训服务：公司人力资源部和营销部门应通力合作，在授课条件保障、课程管理、培训期间协调等方面做好服务工作，便于保障培训达到理想效果。培训后存在的问题：a、老师满意度调查：培训结束应做好授课老师培训效果和满意度调查，了解此次培训质量，便于人力资源部门和公司

16、以后扬长避短；b、学员学习效果考核：培训结束，需要通过考试考核等方式，考查参训人员对相关知识和内容的掌握程度，掌握培训效果；c、总结评价：培训结束后，公司人力资源部应对培训做系统总结、分析和评价，对培训中有哪些长处、哪些不足、哪些方面值得发扬、哪些方面需要改进等进行系统整理。（2）年度员工培训计划，步骤如下：培训需求的诊断分析；确定培训对：a分析员工状况；b明确员工差距；c筛选培训对象；确定培训目标：a培训目标层次分析；b培训目标的可行性检查；c培训目标的订立；根据岗位特征确定培训项目和内容；确定培训方式和方法：a职内培训；b职外培训；c自我开发；做好培训经费预算与控制；预设培训评估项目和工具；年度培训计划的确定方式。专心-专注-专业