企业员工绩效考核的难点及对策分析(共4页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上企业员工绩效考核的难点及对策分析【摘 要】人力资源是企业的第一资源，这个观念已经被越来越多的企业管理者认同。企业通过多种方式招聘员工，并对员工进行经常性的培训，然而经常性培训并不能完全解决企业培训中存在的问题，如培训内容老化、员工接受培训的主动性不高，培训效果差等问题，本文在分析企业培训中存在问题的基础上，提出提高企业培训质量的建议和对策，对企业员工培训工作的开展具有现实指导意义。绩效考核在企业的人力资源管理中发挥着重要作用，但由于种种原因，企业绩效考核工作开展较为艰难，在工作中存在很多问题，本文通过分析企业绩效考核中存在的问题，探讨提高企业绩效考核质量的途径，为企业

2、管理者提供参考。一、企业绩效考核难以推行的原因1.绩效考核的标准设计不科学、考核方法单一企业缺乏基础资料作为考核指标确定的依据，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等问题。具体表现为：第一，指标不科学，办法不完善，计量不准确，考核结果与员工利益挂钩不紧密；在分配上，向优秀人才、关键岗位、有突出贡献人员倾斜不够的问题较为突出，全员绩效考核不到位。第二，以不相关的标准来对被考核者进行考评，易导致不全面、不客观、不公正的判断。第三，工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。第四，采用单一的、省时省

3、力的综合标准，模糊性强，执行偏差也大。由于考核结果和员工的实际利益挂钩，人力资源管理部门感觉到绩效考核难度较大，容易引起员工的不满和激化各种矛盾，在这种状态下，企业迟迟不敢推行绩效考核方案，使企业的管理效率受到影响，无法做到管理顺畅、运作高效，企业内部选人、用人、辞人无法操作，人力资源管理的作用难以发挥。2.绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄员工绩效考核的深度与广度的把握取决于企业为绩效考核所投入的人力、物力、财力不同，考核评价者选择面窄、掌握信息片面将会营销绩效考核的结果，使考核结果不能客观公正反映员工的实际工作业绩和工作能力，导致员工对绩效考核结果不满，影响员工的工作积极性。 3.绩效考

4、核结果反馈不及时、反馈方式不恰当首先是考核结果模糊、界定不清，根本没有多少考核信息可以反馈。主要是考核体系设计不周密，考核结果没有反映出员工的真实状况。其次是由于考核者害怕得罪人，主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作；而被考核者对考核的方式和结果不认可，导致双方在对待考核结果问题上意见不统一，绩效考核结果反馈不及时、不顺畅。第三，考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。 另外，绩效考核结果利用率低也是企业绩效考核难以推行的原因之一。二、企业提高

5、绩效考核质量的方法1.明确绩效考核的原则（1）坚持以人为本，实事求是的原则绩效考核中要体现人性化关怀，使员工感到绩效考核是企业效益不断提高，员工职业生涯不断发展，员工福利不断增加的管理手段。（2）坚持客观公正、公平、公开的原则公开、公平、公正是企业管理的原则，也是企业绩效考核的原则。绩效考核与企业利益和员工个人利益挂钩，是员工十分关注的事情。企业要将绩效考核的标准公开、绩效考核结果及时反馈。（3）考核结果及时反馈原则绩效考评要分级管理、逐级考评，考核结束后要及时把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，通过这样的双向沟通，企业各级管理者可以帮助员工形成进一步改进工作的方案，使考核真正起到激

6、励员工的作用。（4）坚持考核的连续性和动态性原则因此企业的绩效考核工作要经常开展，定期考核与不定期考核相结合、合理确定考核周期，通过经常性的考核，及时发现企业管理中存在的潜在问题，同时通过考核，发现人才，发掘员工的工作潜力；另一方面，企业的绩效考核标准要随着企业内外环境的变化进行定期修订，如外部人力资源的供求变化、社会平均工资水平、员工业务素质和技能的改变都会影响到绩效考核标准，及时修订绩效考评标准将使考核结果更有效地体现员工的工作业绩和企业的管理水平。2.进一步规范绩效考核评价体系要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。在设计考核指标体系时，要进行科学的分析，结合企业的个体

7、情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。3.绩效考核实施要稳妥推进企业绩效考核工作的推进是一个由简单到复杂、由粗放到细化的循序渐进的过程。即企业的绩效考核的实施可以分为这样几个阶段实施：第一阶段，从对员工的教育和培训入手，让员工明确考核目的和考核指标及标准。第二阶段，通过绩效考核的试运行，发现考核体系设立及考核实施和控制的问题，及时修订绩效考核标准，规范绩效考核程序。第三阶段，正式实施绩效考核，坚持经常性和及时反馈，绩效考核

8、结果与员工的个人利益和职业发展紧密结合，力图通过绩效考核促进人力资源管理水平。4.提高人力资源管理从业人员素质企业应该加强人力资源管理专门机构的建设，把德才兼备、素质优良的专业人才充实到人力资源管理部门工作，定期组织人力资源管理工作人员进行专业培训，系统学习现代人力资源理论、方法和技术，使人力资源专业人员全面提升自己，具有敬业、守信、主动、规范、服务的职业化行为，同时推行人力资源资格准入制度，实行持证上岗，促进人力资源管理走向专业化和职业化。参考文献：1陆炜岭.浅谈企业的绩效考核.今日科苑，2008，（16）.2曹西平.如何实施五等级绩效考核.现代企业，2008，（7）.本论文是辽宁省教育厅2008年科研项目“新劳动合同法下的民营企业人力资源管理转型与风险方法研究”课题研究成果。专心-专注-专业