HR年度工作总结和明年计划(共18页).doc

《HR年度工作总结和明年计划(共18页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《HR年度工作总结和明年计划(共18页).doc（18页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源部2004年度工作总结及2005年度工作规划 报告人： 时间：2004年12月8日第一章 2004年工作总结 北京*有限公司于2003年10月份正式成立，2004年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：人事管理制度、劳动合同管理规定、薪酬管理制度、绩效考核制度、员工培训管理制度、新员工考核管理办法、员工转正程序、工伤保险报销的程序、调整公司组织结构

2、、部门职责和主流程通知等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精

3、神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和

4、管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。本年部门的绩效考核情况如下：2004年绩效考核情况部门3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份平均数物流部1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275财务部1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375行政事务部1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075总经办0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985设计

5、部1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375企划部1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325人力资源部0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375质控部1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975生产部1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125销售部1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375工程部1.01 0.98 0.98 0.99

6、 0.99总师办1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.0162、建立培训制度及计划。尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2004年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成*工作方式，是人力资源部本年的培

7、训目标。通过制定员工培训制度，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。2004年培训计划如下：类别文件名称文件编号：BJS/HR/WZ-002作业文件公司2004年度培训计划版本号/修改次数：A/0页数：1编制： 日期：审核： 日期：批准： 日期：序号培训对象培训项目培训形式培训时间培训教师备注1车间工人安全教育内训2月5日2公司管理人员安全知识内训2月6日3质检员质检员上岗培训外训2月9日4车间焊接人员焊接操作内训3月2日5探伤员探伤员培训外训3月14日6车

8、间工人安全知识内训3月15日7公司管理人员及内审员公司程序文件及质量管理文件内训4月8各部门员工各部门三层文件内训5月9设计部员工软件应用内训6月10中层管理人员团队合作内训7月11销售部员工渠道开发与重点客户管理内训8月12生产部设备操作工、起重工、焊工操作技能知识内训9月13项目管理人员、技术人员*质量验收规范内训9月14中层管理人员绩效管理内训10月15生产管理人员现场管理内训11月本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计300 多人/次参加。c) 外包队的涂装培训共计12人/次。d) 新员工入厂教

9、育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文化培训、安全培训、质量培训。e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺利通过考核。本年的整体的培训效果仍存在以下问题：a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。b)

10、管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低

11、于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。4、初步完成公司主经营流程图及相关表格4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。（二）、根据组织结构图为企业配置人才2004年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于*行业是一个专业性较强的行业，北方*市场相对较为年轻，企业所需人才集中在

12、南方，所以今年在上海、江浙、广东等*企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字2004 094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。1、人员到岗情况部门总经办行政事物部人力资源部财务部质控部设计部销售部工程部物流部总师办生产部车间临时工合计计划人数101249221318114920250382实际人数812310211410154719256264052、招聘情况本年招聘渠道如下：招聘渠道费用通知人数

13、录用人数51job网N/A994中华英才网3500元/年6723建筑英才网免费6中华*论坛网免费111国展招聘会1680元/场202甘家口建筑行业招聘会1200元/八场232通州人才招聘会100元/场32校园招聘会年初8雍和宫人才300元/场7工业系统人才招聘会150元/四场3中、高级招技工招聘会300元164首都人才网免费2天下人才网免费11其他免费9082分析图如下：3、人员分析1）男女情况：性别男女人数354512）学历情况学历博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他人数1436568851761506学历分析图3）人员来源分析：户口安徽省北京甘肃省河北省河南省黑龙江湖北省湖南省江苏省江

14、西省人数47099358132081411户口辽宁省内蒙古山东省山西省陕西省上海天津重庆浙江省新疆四川省人数81148951212117（三）、建立有凝聚力的企业文化企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。第二章2005年工作规划 经过一年的震荡磨合，自2005年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。奥运项目升温

15、，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。（一）、建立开放创新的人力资源管理制度当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。1、在薪资管理方面，分步进行改革一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔

16、变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果

17、。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。2、建立员工招聘渠道2004年公司各部门人员已基本到位，2005年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下：a)鞍山根据鞍山劳动力市场2004年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14

18、 人，本市农村和外埠打工人员为386人。人员的技术等级比例如下：技术等级求职人数所占比例%初级技能10212.83中级技能3820.91高级技能690.19技师技能110.03高级技师00（数据来源：鞍山市职业介绍服务中心）费用：劳动力市场：10元/每天，（周一、三、五应聘人员较多） 人才市场：100元/场（周三、周六有招聘会）b)沈阳根据沈阳市劳动力市场2004年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记的各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗人员13092人，失业人员48667人（含新成长失业青年23316人），离退休人员1434人，农民工及其他人员75

19、70人。人员的技术等级比例如下：技术等级求职人数所占比例%初级技能1444317.42中级技能1135313.69高级技能57966.99技师技能5830.71高级技师740.09数据来源：沈阳市就业服务局根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资6090元/天。并且优秀的焊工供不应求。招聘方式及费用：劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（2004年11月27和28日），费用300元/两场。2005年有4场大型招聘会（时间未定）。人才市场：100元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州根据兰州市劳动力市场，2004年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为3580人，比去年第二

20、季度减少30%（不含结转数）。其中男性为2013人，占求职总数的56.23%，女性为1567人占总数的43.77%；城镇失业人员1697人，占求职总数的47.41%，下岗职工1112人，占求职总数的31.06%，新成长的失业人员569人，占求职总数的15.89%。通过数据可以看出：进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州市下岗失业人员为主。用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员9431人，比去年同期增加119.5（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量明显大于往年同

21、期用工量。求人倍率为2.63。人员的技术等级比例如下：技术等级求职人数所占比例%初级技能109330.53中级技能38310.7高级技能2607.26技师技能1734.83高级技师762.12同时，甘肃省兰州地区2004年职位（工种）劳动力价位如下：工种高位数中位数低位数平均数焊工1659481551608272冷作钣金加工工11478844860488723兰州市2004年分专业技术等级企业工资价位（2004年7月27日）专业技术等级高位数中位数低位数平均数初级工16354639551607317中级工19148800251609022高级工2607210384516012178技师2626

22、412097516013185高级技师2693012913720013814（数据来源：兰州市职业介绍服务中心）根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会50元/场，周六周三举办招聘会，春节后有大型招聘会时间未定。 人才市场：专场招聘会500元/场，包括午餐。12月12日有大型招聘会（可以去接站）； 普通招聘会100元/场。d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场，2004年第一季度进入市场报名求职的人员达32960人次。人员的技术等级比例如下技术等级求职人数所占比例%初级技能821024.91中级技能354010.74高级技能11703.55技师技能600.18高

23、级技师800.24根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达50多万人。招聘方式及费用：劳动力市场免费人才市场：100元/场（每月的6、16、26日举办）根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、*网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。3、合法用工新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。4、结合企业战略规划的培训2005年企业进

24、入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：培训体系框架管理类培训技术（生产）类培训销售类培训市场开拓培训销售技巧培训优质服务培训新员工培训管理技巧培训技术管理培训操作技能培训质量

25、管理培训设计流程培训焊接技术培训装配技术培训行政管理流程培训质量安全流程培训人事管理流程培训ISO质量体系及流程培训安全管理培训项目管理培训成本管理培训沟通技巧培训电工技术培训其他技术培训（二）、建立持续激励的管理制度管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2005年将建立的激励机制如下：激励机制能力归属感成就感职责结果安全感现金非现金固定绩效工资短期培训与发展荣誉与晋升公司福

26、利个人福利浮动长期奖金、分红与期权基本工资（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势因才适用优秀管理者敬业员工忠实客户可持续发展实际利润增长股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，

27、拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是*免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。 以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如

28、从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。 人力资源部 2004年12月专心-专注-专业