大学生就业权益的保护(共5页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上大学生就业权益的保护一、当前大学生就业形势概况就业是民生之本，做好高校毕业生就业工作，是加快推进以改善民生为重点的社会建设的具体体现，是构建社会主义和谐社会的重要内容。自2001年以来，我国高校毕业生数量逐年大幅增加，从2001年的114万人，到2004年的280万人，再到2008年的559万人，屡创历史新高。在二八年社会蓝皮书发布暨中国社会形势报告会上，中国社科院表示，2007年全国495万高校毕业生中，至今仍有100万人没有找到工作，而2009年又有610万应届毕业生涌入劳动力市场，加之宏观经济受到自然灾害和国际金融风暴影响，大学生就业形势面临着前所未有的巨大压力

2、。2007年6月29日，第十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过了中华人民共和国劳动合同法（以下称劳动合同法），自2008年1月1日起施行。这是自劳动法颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。劳动合同法的颁布与实施，对于更好地保护劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。劳动合同法的颁布无疑受到了用人单位和高校毕业生的高度关注，它必将对今后大学生就业市场产生震动性的影响。那么，劳动合同法对大学生就业究竟是“雪中送炭”还是“雪上加霜”呢？我个人认为，对于大学生而言，劳动合同法既是福音，也是挑战！它一方面有利于保障求职大学生的合法权益

3、，另一方面也使得用人单位在招聘大学生时更加谨慎挑剔，进一步加剧了大学生就业市场上供大于求的矛盾。二、劳动合同法保障大学生合法权益面对增多粥少的就业形势，大学生在求职过程中往往处于弱势地位，劳动合同法给他们撑起了“保护伞”，在劳动合同签订、劳动报酬、试用期限等诸多方面，该法均给予了不同程度的保障。（一）劳动合同的签订鉴于目前用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的情况较为普遍，劳动合同法特别强调，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，大学生求职应当注意这一环节。劳动合同法明确规定了用人单位在订立劳动合同方面的义务：第一，劳动合同应当在建立劳动关系的一个月内订立；第二，用人单位自用工之日起超过一个月

4、不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；第三，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；第四，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等事项；第五，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本用人单位和劳动者各执一份。（二）试用期限试用期是一个敏感的阶段，应聘的毕业生虽已踏

5、进用人单位，但在成为正式员工前总是惴惴不安，生怕失去眼前工作，所以对用人单位总是百依百顺答应一切要求。一些用人单位摸透了毕业生的这种心理，借机牟取非法利益，主要采取以下几种手段：一是随意确定试用期。试用期原本是用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期，然而却成了很多用人单位使用廉价劳动力的一个堂而皇之的借口。针对此现象，劳动合同法第19条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合

6、同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”这些规定，将会有效地约束用人单位滥用试用期的行为。二是在试用期内随意解除劳动合同。大学生勤勤恳恳地在用人单位工作几个月，临近试用期届满，没有收到转正通知，却得到因不符合录用条件而被辞退的消息。这使得毕业生白白付出大量时间精力，错过最佳就业期，造成很大被动和损失。针对此现象，劳动合同法第39条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但这并不意味着用人单位可以在试用期内随意辞退劳动者。如果用人单位没有充分的证据证明劳动者在试用期间

7、不符合录用条件，就不能解除劳动合同。否则，需要承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果。三是在试用期内廉价劳动力。以前很多毕业生对劳动法律法规不了解，认为试用期就应该拿低工资或者没有劳动报酬，这是一种误解。劳动合同法第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本单位有相同岗位的，不得低于相同岗位的最低档工资标准，实行同工同酬。”今后用人单位不能再让应届毕业生做廉价劳动力，而毕业生也可以依法维护自己在试用期应得的劳动报酬。四是要求毕业生提供担保或收取财物。少数用人单位为谋取钱财，采用招聘途径，向求职者

8、收取招聘费、培训费、押金或服装费等，获取不当利益。一些毕业生参加面试时，用人单位告知其要参加培训，考试合格后方能录用，培训费自付。但是，当培训结束后，用人单位往往以条件不符、考试不合格等借口拒绝录用。有些用人单位虽然录用毕业生，但是必须缴纳押金和扣押毕业证件，许多毕业生为了得到这份工作，只好无奈地接受。劳动合同法第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”同时，该法第84条规定：“用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位以担保或者其他名义向

9、劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”五是随意设定高额违约金。有些用人单位利用其优势地位，常常预先在劳动合同中设定高额违约金，限制毕业生自由流动，侵害了劳动者的择业自主权。劳动合同法对违约金条款作出严格限制，只有符合下列两种情形时，才能在劳动合同中约定违约金：一是，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；二是，对负有保守商业秘密和知识

10、产权义务的高级管理人员、高级技术人员等，用人单位可以与之约定竞业限制，如劳动者违反竞业限制的约定，应当按照约定支付违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金的情形。（三）劳动报酬基于用人单位的强势地位，许多大学生在求职应聘时，不敢跟用人单位提出劳动报酬，致使用人单位随意降低劳动报酬标准，侵害了大学生的合法权益。针对此现象，劳动合同法明确规定，用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位安排加班的，应当按照

11、国家有关规定向劳动者支付加班费。针对有些大学生利用寒暑假期或课余时间进行勤工俭学的情形，劳动合同法也作出了相应规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。为了惩罚用人单位损害劳动者合法权益的行为，劳动合同法第85条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报

12、酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”此外，根据劳动合同法第8条之规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，这对大学生的劳动权益也是一种有力保障。三、劳动合同法增加大学生就业压力我们欣喜地看到劳动合同法给大学生就业所带来的保障和促进作用，但是我们也必须清醒地认识到劳动合同法给大学生就业所造成的较大压力和冲击，主要体现在以下三个方面：一是促使企业放缓招聘大学生。劳动合同法更加注重对劳动者权益

13、的保护，但这必然迅速提高企业的用工成本，企业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、苛刻，这就加剧了本已非常严峻的大学生就业形势。从目前大学生就业状况统计来看，与去年同期相比，企业招聘数量明显下滑，大学生们想找到一份专业对口、称心如意的工作更加艰难。二是大量招聘淘汰不再可行。在劳动合同法实施之前，多数用人单位采取“大量招聘，大量淘汰”的人才选拔方式，即先大量招聘应届高校毕业生，经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中不合格的毕业生，而在劳动合同法实施之后，用人单位身上有了“紧箍咒”，对于一些可招可不招的岗位，他们会通过内部挖潜的方式来解决，减少从社会上招聘的数量。三是用人单位更加重视人才的技能和素质。在劳

14、动合同法实施之前，很多企业在招聘大学生时，存在着重学历、重名校的倾向，而在劳动合同法实施之后，企业在招聘大学生时，会更加注重大学生的能力而非学历，因为企业必须雇用高素质、能力强的员工，才能降低用人成本，保持较强的市场竞争力。没有工作经验的高校应届毕业生在与有实际工作经验和能力的求职者竞争时，显然处于劣势，大学生找工作靠名气、靠光环的时代，将逐渐成为过去。此外，劳动合同法关于无固定期限合同的规定，实际上也在鼓励企业长期用工，这自然就减少了高校毕业生的就业机会。四、促进大学生就业的建议对于应届毕业生来说，除了参加在学校里面举行的各大企业的校园宣讲会，还有一条重要的途径，就是从校外的大型招聘会获取招

15、聘信息，要想在这类招聘会上提高效率、最快地吸引招聘单位的注意，就要注意以下几个细节：第一，在山东省高校毕业生就业信息网、山东人才网、智联招聘网等网站上进行注册，填写基本信息和求职意向，及时浏览招聘信息，投递个人简历，勇敢参加面试。第二，在企业招聘会现场给企业递交简历时，最好选择人不是很多很乱的时候，要争取多跟用人单位聊聊，增加对方的印象，否则你的简历极有可能被淹没在一堆竞争者的简历当中永无出头之日。第三，给对方简历前，要尽量多地提前做些功课，好好上网查查招聘企业的资料，并针对性地修改简历，然后再去那个企业应聘。第四，多准备一些自己觉得比较满意、能体现你的气质的近照，这会加深对方对你的印象。第五

16、，还应该尽量选择好要应聘的职位，找把握最大的职位应聘，不要对同一个公司应聘好多个不同的职位，那样用人单位会觉得你定位不清楚，不是专业人才。五、影响大学生就业的八种观念2009年是我国大学生就业压力最严峻的一年。大学生就业工作涉及到千家万户，涉及到安定团结的大事，因此引起了社会各界广泛的关注。社会应该关心大学生就业问题，为大学生就业提供更多的就业机会。同时，大学生也应该从现实出发，改变自己的就业观念，到基层、到艰苦的地方去就业，在火热生活中，为祖国贡献青春。目前在大学生中有八种观念影响到大学生就业。（一）一步到位的观念许多同学在找工作时，想一步到位，这没有什么不对，但在现实中，一步到位的岗位确实

17、不多，何况同学们对一次到位的要求又是非常高的：工资要高、单位要体面、工作不要太累的、上班不能太远的这些条件，使同学错过了许多好单位。另一方面，在现实中，我们也常常看到，有的同学一开始认为自己找到了“一步到位”的岗位，可是干了不到半年，就后悔了，认为自己的选择是错误的，不得不重新选择工作。所以在选择工作时，不能太理想化，一个人可能要经过三至四次的选择，才能找到自己终身喜欢的工作。所以对第一份工作不要太挑剔了。（二）专业对口的观念有的同学在就业中，把专业对口看得太重，专业不对口就不去。学企业管理的人到事业单位从事管理工作都认为不对口。一个优秀大学生的才华应该体现在综合能力上，在专业不对口的情况，也

18、能尽快进入角色，在新的工作中，做出突出的贡献。我国的高等教育专业分的太细，专业划分远远落后于社会的发展，许多专业早已被社会淘汰了，但现在仍然在招生。大学之间的专业重复建设也是非常严重的，有的专业有400多所大学在同时招生，同一个专业有如此多的学生同时毕业，社会根本就容纳不了。有些同学不改行，是不现实的。再说历史上通过改行，在其它行业取得优异成绩的人也不少，如鲁讯、郭沫若等人。现代社会每十年将淘汰30%的职业，老职业被淘汰，新的职业在不断地涌现，这是客观的。（三）收入第一的观念有的同学把收入看的太重，不看单位的发展潜力，不看自己在这个单位的发展前途，死抱住“低于3000元不去”的想法。同学们有时

19、还会说，父母养我这么大，我挣这么少，根本无法报答父母养育之恩。一个人头一份工作的收入，并不是非常重要的，他只能说明你的今天，并不能说明你的未来。一个单位好，有很好的发展空间，目前收入少一些，但今后的发展机会相对会多一些，收入提高也可能会快一些。如果一个单位目前能给你5000元，但是单位的发展空间不大，最后你的收入也不会很高的。特别是在就业时，同学们与聘用单位在收入上讨价还价，聘用单位会误认为你是一个斤斤计较的人，从而影响到聘用单位对你的录用。（四）户口至上的观念由于现有的户籍管理制度，许多同学在选择工作时，对能否解决户口看得非常重。目前，我国已经有14个省市取消了城乡户籍制度。说实在的，我们现

20、在也搞不清楚有户口比没有户口能有多大好处。如没有北京户口，并不影响同学们在北京买房、吃饭。国家目前在采取措施，减弱户籍制度的作用，最终也将会取消户籍管理制度，没有户籍的影响是暂时的。（五）干部身份的观念我们社会还存在工人与干部的身份差距，这种观念在大学生就业方面的影响也是非常大的。这种观念与社会发展是格格不入的，这种存在“身份”的不同，也是我们社会需要改变的。这次人事部与劳动和社会保障部的合并，也预示着这种身份将逐步改变。企业和事业单位的界线会越来越少，事业和企业的工作人员，都将到社会上建立自己的养老帐户，单位所有人都将变为社会所有人。有干部身份的人可以干体力劳动，工人也可以成为科研人员，过几

21、年这种身份上的差别就会被消灭了。（六）创业太难的观念现在社会给大学生创业提供了许多优惠的条件，但是大学生创业的人数却很少，这对企业发展是不利的。设想我们这个社会都是文化很低的人，去从事创业，那么对经济的发展将是不利的。因为许多新行业，新的事业，对人的素质要求是非常高的，是需要大学生去创业的。发达国家大学生毕业生中，有20%至30%从事创业。盖茨的创业过程无疑给大学生树立了一个好的榜样。（七）一开始就想大事的观念许多同学认为参加工作就要干一番事业，而不愿做日常平凡工作。甚至有的单位准备先让同学到基层锻炼两年，再调到机关工作，许多人就不愿去了。实际上，不从日常平凡的岗位干起，很难在今后的工作中有所

22、作为。我们国家许多领导人都是从基层一步步干起来的，都是在日常的工作中，从小事一点点做起来的。一个人小事都做不好，将来大事就更干不好！（八）找一个稳定工作的观念同学们愿意找一个稳定的工作，这是可以理解的，但当同学们被问到什么是稳定的工作时，同学们又不是非常清楚。有时同学们还表现出非常矛盾的心理：一方面要求市场经济的高工资，一方面又要求计划经济的稳定性。同学们一般认为大的国有企业相对稳定一些，但是同学们不清楚国有企业的改革正在加速进行，国有企业的人事管理将逐步与国际接轨，再像过去那样每天“抽支烟、喝杯茶”的日子也不会再有了。公务员相对也稳定一些，但是考入公务员的竞争是异常激励的，多数同学是没有希望

23、的。再说我国的公务员人数大大超过了社会实际需求量，“精兵减政”是不可避免。所以，大学生在就业时，一定要更新就业观念，使自己的思想更接近社会现实，找到适合自己的工作岗位，脚踏实地干，这样就一定会做出成绩来。最后，衷心希望每个同学都应该有好的价值观，一个好价值观支撑着你整个人生。希望同学们在职业选择上，要选择自己最喜欢的工作，千万不要考虑收入以及社会地位，一定要用全身心，做自己最喜欢的事情，并做出最一流的成绩！六、就业协议书与劳动合同的区别就业协议和劳动合同有本质上的区别，就业协议书是教育部统一印制的，由毕业生、用人单位和毕业生所在高校三方签订的协议书；劳动合同则是规定用工单位和劳动者之间权利义务

24、的法律文书，受劳动合同法的约束和调整，并且是在学生毕业到用人单位报到以后才签订的。 而就业协议书一般是在毕业生派遣之前签订的，习惯上认为是劳动合同的预约合同，相关条款可以纳入劳动合同中去。具体有四个不同方面：（一）主体不同就业协议书主体有三方，毕业生、用人单位、学校。毕业生和用人单位是人才市场上的平等主体，双方经过供需见面，双向选择而达成协议。劳动合同的主体双方，则是劳动者和用人单位，用人单位和劳动者之间是管理和被管理的关系。（二）内容不同在毕业生就业协议当中，毕业生的义务是向用人单位如实地介绍自己的情况，并按时到用人单位进行报到。用人单位的义务是如实向毕业生介绍自己的情况，负责办理毕业生有关

25、手续。学校的义务则是负责完成有关的派遣工作，毕业生就业协议是毕业生分配的具体体现。劳动合同是劳动者与用人单位确立的劳动关系，明确双方的权利和义务的合同。（三）性质不同毕业生就业协议是无名合同，适用民法通则、合同法、国家有关毕业生就业分配的法律法规和其他相关政策规定，这个协议一经签订，各方应严格履行，任何一方要变动这个协议，需提前一个月取得另外两方面的同意，否则按违约处理。劳动合同是有名合同，适用劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等法律规范。（四）纠纷解决方式不同毕业生因就业协议发生纠纷，任何一方均可以向人民法院提起诉讼，不能提请劳动争议仲裁。若因劳动合同发生纠纷，任何一方均可向当地的劳动争

26、议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提请诉讼；仲裁是诉讼的前置程序，如当事人就劳动争议直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。总之，就业协议实际是一种带有国家政府指导性质的协议，学校作为一方主体是很特殊的，它不是一方用工主体，学校在中间起到了一个就业指导推荐和就业派遣作用。大学生在校期间所签订的就业协议书不属于劳动合同，只是一份意向书，不受劳动合同法保护。就业协议的作用仅限于对大学生就业过程的约定，一旦毕业生到用人单位报到，就业协议就失效了，不能替代劳动合同，不是确定劳动关系的凭证。因为在校大学生不符合签订劳动合同的主体资格，只有在获得毕业证书后，才满足签订劳动合同的主体要求。所以，大学生毕业后，要及时提出和用人单位签订劳动合同，社会保险待遇、工资福利待遇、休假待遇才能得到兑现。一旦劳动合同签订并生效，就业协议也就完成了历史使命。专心-专注-专业