论人力资源的激励机制(共13页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源激励机制研究论文班 级_姓 名_日 期_专心-专注-专业摘 要人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素，人力资源的开发与管理越来越为企业所重视，已成为现代企业管理的核心内容。而在人力资源管理的众多内容中，实施有效的激励机制日趋受到关注。激励是人力资源开发的重要手段。激励用于管理上，则是激发员工的工作动机，也就是运用各种有效的方式、手段去调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工努力完成组织下达的任务，实现组织的既定目标。因此，企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们

2、的积极性、主动性和创造性继续保持和发扬下去。由此可以说，激励机制运用的好坏，一定程度上决定企业的兴衰。因此，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工,成为人力资源管理的核心内容。基于以上原因，本文首先对相关的激励理论进行了较为系统的梳理；其次，详细阐述了人力资源激励机制的功能；再次，分析了影响有效激励的因素；最后，系统地论述了实现人力资源激励的有效途径，提出一些改进措施，其目的在于调动员工工作的积极性，为企业进一步的发展壮大扫除障碍。关键词：激励机制；管理层；基层员工；有效途径目 录一、人力资源激励机制的概念、特点和类型1（一

3、）激励机制的概念1（二）激励的特点1（三）激励机制中激励的类型2二、激励机制的功能3（一）有利于鼓舞员工士气3（二）有利于员工素质的提高4（三）能够加强一个组织的凝聚力4三、影响有效的激励机制的因素4（一）对员工的激励缺乏针对性4（二）对员工的激励缺乏公平性4（三）对员工的激励缺乏系统性4（四）对员工的激励缺乏灵活性5（五）对员工的激励缺乏人文性5（六）对员工的激励目标缺乏明确性5四、实现人力资源激励机制的有效途径5（一）做好激励机制中的需求分析5（二）建立综合系统激励机制6人力资源激励机制研究一、人力资源激励机制的概念、特点和类型（一）激励机制的概念 激励一词是外来语，译自英文单词Motiv

4、ation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在人类行为：科学发现成果一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”1刘春敏,耿弘,方建中. 现代企业管理前沿问题研究M . 北京:中国人民大学出版社, 2003. 激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组咸。它的功能集中表现在对激励的效果有着直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有

5、益处的。（二）激励的特点1、从推动力到自动力 在一般情况下。激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标，这种过程可以概括为：外界推动力（要我做）激发一内部自动力（我要做）。 个体的行为必然会受到外界推动力的影响，这种推动力，只有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，而这种转化正是激励的本质所在。2杨卫燕.中小企业管理中的激励机制J.中国新技术新产品,2009(23)2、个体自身因素的影响 由推动力所激发出的自动力与个体

6、行为的积极程度是成正比关系的，而自动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响。同样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的影响。正如树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人，这种复杂的差异赋予激励以更大的弹性。3、自动力是一个内在的变量 由激励所激发的自动力是一个内在的变量，虽然这种心理状态是一种看不见、摸不着的东西，无法通过精确的计算来进行预测一控制与调节，但可以通过在其作用下的行为表现来加以观察。3罗岷. 现代管理学（第三版）M.西南财经大学出版社.2007.7例如，在能力相当的前提下，员工甲的工作效率始终高

7、于员工乙的工作效率，我们就可以推断出甲的工作自动力高于乙。（三）激励机制中激励的类型概括地讲，激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。但具体来看，不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。1、物质激励与精神激励 如果从激励内容上进行动分，可以把激励分为物质激励与精神激励两种类型。虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。 物质资料是人类生存与发展必不可少的物质条件，物质需要是社会生活中最基础的

8、需要，它是人们从事一切社会活动的基本动因。由此而产生的物质利益关系是社会关系中最根本的关系。所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，在目前社会经济条件下，物质激励是激励机制中不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有根大的作用。 人不仅有物质上的需要，还有精神上的追求；不仅想吃饱、穿暖，还有自尊心和荣誉感。所谓精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励多以表扬和批评、记功和处分等形式出现，它作为激励的一

9、种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等特点。4傅永刚,如何激励员工M. 大连理工大学出版社, 2000.2、正激励与负激励 从激励的性质上划分，激励还可分为正激励和负激励两种类型。所谓正激励就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。在正激励与负激励之间还存在着

10、一种零激励，有人也称之为衰减，即：撤消对原来某种行为实施的正激励或负激励，使这种行为在一段时期内连续得不到任何强化，从而达到减少或增加这种行为反应频率的目的。这是一种不施以任何激励的激励，所以被称之为零激励，它在激励手段中也占有一席之地。3、内激励与外激励 从激励形式上进行划分，激励可区分为内激励与外激励两种类型。内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。5支晓强,蒋顺才. 企业激励制度M. 北京:中国人民大学出版社, 2004.内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。外酬是指工作任务完

11、成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。所以说，由外酬引发的外激励是难以持久的。二、激励机制的功能激励机制可以提高单位的效益。有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。 激励是人力资源开发的有效手段，具有重要的功能，主要表现在以下几个方面：（一）有利于鼓舞员工士气 “明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人

12、如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。6孙健敏,周文霞. 管理中的激励M. 企业管理出版社, 2004.83由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。（二）有利于员工素质的提高 从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响。但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质才能得到提高，人的社会化过程才能完成。人的行

13、为与其他受本能支配的动物行为不同，是完全可以改变的，是具有可塑性的。个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习能改变其行为的内容。这种改变也意味着人的素质从一种水平发展到更高的水平。当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。7 龚树峰.试论企业激励机制的运用J.民营科技, 2009.09（三）能够加强一个组织的凝聚力行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人

14、。 三、影响有效的激励机制的因素（一） 对员工的激励缺乏针对性每一个人在不同的时期需要不同,不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法,势必会使员工的需要得不到应有的满足,降低激励的效果。所以,人员激励要发现和体现差别。 （二）对员工的激励缺乏公平性员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。8 彭广月.企业激励机制在人

15、力资源管理中的运用J.淮南职业技术学院学报, 2009.03 （三）对员工的激励缺乏系统性要使个人真正提高绩效达到激励效果,就不能把员工孤立地提出来,片面地大谈激励,激励是一个系统,贯穿在人力资源管理各个环节之中,一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理,都不会有好的效果。 （四）对员工的激励缺乏灵活性员工的需求在变化,单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中,应该适当调整激励机制使之与环境相适应,才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法,很难取得预期的激励效果。 （五）对员工的激励缺乏人文性不应再把人看成是单纯的

16、生产要素和经济人,而应该把人看成是社会人和本单位的主体,应该充分理解人、尊重人、培养人,充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法,而不关注个人的感觉,不关注个人的情感对工作的影响,不关注作为社会人的需求和目标,单纯为了激励而激励,因此,激励的效果往往不够理想。9 郑绍廉、胡君辰. 人力资源开发与管理M. 复旦大学出版社，2006.7 （六）对员工的激励目标缺乏明确性目标设置理论认为,具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好,而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中,只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标,而缺乏具体的可操作的目标,激励效果也

17、就大打折扣。 四、实现人力资源激励机制的有效途径（一）做好激励机制中的需求分析需求是激励工作的出发点和目标,如果没有需求,我们也就没有激励的可能。从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某种激发和诱导而产生的,是“需求动机激励行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时,就会自动调动自身潜能,积极创造有利的条件来实现这种需求。因此,这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要某些员工实现某种目标和行为时,就必须优先考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,发现那些主导的需求。根据分析出的主导需求,设置激励的目标；根据员工的需求

18、,选择合适其员工的有效激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。（二）建立综合系统激励机制 1、建立相互协调的人力资源管理机制建立了相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如,激励应该以合理、公平公正的绩效考核为前提,完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计,建立灵活的人员内部流通机制,提升激励的有效性;加强沟通,充分授权,通过员工参与管理增强激励效果;根据组织的目标和员工的实际情况,帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。 2、选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方

19、法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。 3.使用多途径的激励手段 (1)薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证,也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面:第一是确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩,以达到激励员工的目的;

20、第三应考虑下列因素:工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。10 王晶、吕康银.国有企业薪酬激励机制的难点及对策J.经济视角(B版)2005.11 (2)股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面,它在一定程度上改变了单位股东股权结构,也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩,从而密切了职工与单位的关系;另一方面,职工入股,不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。 (3)智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源,提高人的智力效能,增强智力劳动创造的价值,更好地完成群体目标。其主要方式有学习

21、培训、参与决策,竞赛评比等。学习培训要注意机会均等,否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策,可以实现决策的民主化,科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情,增强员工的集体荣誉感和责任心。 (4)目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标,鼓舞和激发人的正确的动机和行为,达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合,这样可以有效地调动员工的积极性。 (5)情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系,以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围,增强员工的认

22、同感。 4.把握好有效激励机制中激励的原则 (1)综合考虑单位的发展环境。在设置激励时,管理者既要有战略眼光,又要从小处着手,也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。 (2)设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位,各个层次员工的不同需要,从而制定出详细的激励计划和方法,并顾及到应付各种不确定情况,使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。 (3)建立与激励相应的约束机制。不仅给予奖赏是一种激励,约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制,才能从规章制度上保证二者的统一。 (4)注重激励的投资回报分析。激励方法有多种,不同的方法成本不相同,管理者应该选择有效的激励手段,把握好成本与收益的关系。在考虑人员激励时,要分析好成本和收益的关系,争取用最小的成本取得最大的收益。总结：激励是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度去调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业，如果要发展，都离不开人的积极性和创造力。因此，企业一定要重视对员工的激励，根据客观实际，综合运用多种激励机制，把激励手段和目标结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需要的开放式的激励方式，使企业在激烈的、残酷的市场竞争中日益壮大。 参考文献