论中小企业引进人才存在的问题及决策(共8页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上论中小企业引进人才存在的问题及决策中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，同时，中小企业在满足人们的多样化需求，培养企业家，进行技术创新，参与企业协作等协作方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。因此，发展中小企业是一个必然的趋势，中小企业如何获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻深题。虽然中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。 在中小企业的生存与发展过程中，人才起到关键性的作用，大企业可以凭借名气和雄厚的

2、实力吸引人才，而名气和资源部比较小的企业，吸引人才却存在诸多问题和难点。因此，中小企业必须依据自身的特点，创立一套系统的，行之有效的吸引人才的策略。一、中小企业在吸引人才方面存在的问题和难点。由于中小企业自身的特点和各种原因，在吸引人才方面困难重重，而这些问题困难大多是由中小企业自身的特点所决定的。主要表现在：1、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产的拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利的来吸引人才。而且，一般来讲，中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响以及对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于

3、大企业。2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行业中，从手工作坊的加工业到高科技技术产业，包括一些不大适合大规模资金，运作的领域，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏远的地方，更是很难吸引人才。3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作上级依靠完善的制度，中小企业往往队个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多的依靠个人的能力性，往往有一个系统的

4、、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划的引进人才。4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。二、吸引人才机制的建立虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比，中小企业具有体制灵活，对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效

5、的吸引人才的机制，具体可以从以下几个方面着手：（一）建立正确的观念1、从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次的全面的人才观。由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观使中小企业形成的一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的其实问题，也不重视人才管理体制的体统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然是关键，但应正确地建立如下人才观：人才是多样性的。企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才，除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等，应该说一切具有

6、可企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才;人才是多层次性的。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次，他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营中第一线的员工，可以是高级的技术开发的专家，也可以是技术技能娴熟的工人。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业可以全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。2、从“人才完美”到“人才不完美”由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的人，把企业发展寄托于个别的“完人”身上，星辰了一种对人才依赖的心理。对企业而言，人才就是具有能为企业所用

7、的一技之长的人，在某些方面能力突出，但也会人弱点。只有打破人才“完美”的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才活动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时，还有助于企业形成系统管理的观念。3、转变方面的“人才需求”观，从人才“需要事业”到人才“需事业，也要生活”。很多，中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的，因为一切在安排中，追求是没有价值观念以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体生活质量的高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面，在这种情况下“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和

8、企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采取有效的措施，吸引适用的人才，具有重要的意义。正确认识人才的需要，有助于中小企业制定的正确的吸引人才的战略和政策。4、转变使用人才的观念虽然一直以来，社会广泛地批评“任人为亲”但仍有中小企业“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区“亲者不往”现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养和选拔人才，甚至人为企业内部没有人才。其实，真正的“任人唯贤”是不给亲属的，内部选拔出来的人才对本企业比较了解，包括企业发展战略、企业文化、产品特征等;个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的

9、处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。（二）创造吸引人才的各种条件中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业的有限资源，以各种形成努力创造吸引人才的条件。1、运用薪金、福利。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套自己特色、灵活的薪酬制度，可以采取“底薪+奖金”的模式; 底薪可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同的技量标准和评价方法。采取这种模式不要源于两个方面的考虑：首先这种模式可以满足人才日常生活的基本

10、需要，使他们可以安心于本职工作，也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励，这样既有利于增加中小企业对人才吸引力，也符合中小企业的能力和条件。其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至观重要。所以，在吸引人才的同时，也应重视协调老员工的关系，而这种模式由于采用了和原有工资制度基本一致的底薪，保护原有职工的工作积极性，而且由于这种制度和观念的变化，大部分也都可以接受“人才为企业作出贡献获得高额报酬”的观点，这样，企业在引进人才的得失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次，不同岗位的人才企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定资金和数额，以保证公平和

11、效率和原则。（1）对于从事技术工作的人才：可以根据其参与的项目为企业带来的效益，以项目提成的方式给予奖励，而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研究过程中的小发明和小创意。（2）对于从事管理工作的人才：可以采取目标管理的方式，制定一定的管理目标，并根据目标完成的情况及效果来确定奖金的数额。（3）对于从事市场方面的人才：可以采取以市场为依据来确定报酬，同时可以辅以目标管理的方式来人才开拓市场、创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接技术量的工作。2、运用职位人是有需求的，根据马斯洛的需求层次理念，人不但有物质的需求，也有精神上的需。因此，创恰当的非物质条件，也是吸引

12、人才的一种重要手段。而使人才在工作中得到满足是一种行行有效的方法。根据人才自身的素质及经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能在工作中得到锻炼，反过来也有利于企业的发展。另外还可以通过给经营者配备助手并赋予其实权，具体行使管理职能，而经营者主要起主导作用等方法实现新老交替。3、运动股权在吸引人才方面，企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的服务政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来的方法，从而在公司内构建“利益共同体”，增添人才的责任心，激发积极性和创造性。通常有以下几种做法：（1

13、）期股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司（容易变现）或行业和企业都处于长期（未来）期望值高的情况。（2）干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。（3）岗位股权：是一种只与岗位对应的股权。通常做法是建立职工特股会，但与股权配合使用。（4）贡献权：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份，适用于进行产权改革的企业。（5）知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在技能总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项目的要点是对人才的价值合理评价，以确保企业和人才双方的利益。每个企业都

14、有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同，企业可根据自身的实际灵活运用。4、运用企业文化我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时以物质的激励更为有效，企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定的、独立的价值观以以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识等。一个企业的文化，尤其是文化会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构以及关系企业控制功能的应用方式。而这些都是企业能够有效吸引住人才的主要因素。一个良好的企业文化，不但可以激发全体员工的热情、统一企业成

15、员的意识和欲望、齐心协力的为实现企业的战略目标而努力，而且是留住人才的一个有效手段。对中小企业而言，影响效果尤为明显。（三）采用各种形式， 不拘一格降人才1、从企业内部选拔。从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率高、效率最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。2、外部选聘。外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较容易获得所需人才。外部选聘的来源和方式很多，主要有：（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所才华创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。（2）加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。（3）从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。中小企业由于影响小，在使用以上做法时，应特别注重与人才的直接沟通，以加深人才和企业的相互了解。随着经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇，同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临着竞争也弹道迅速加剧。人才也已改为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才。以人为本”的观念转化为有效的行动，还要一定的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地置宜相应的人才策略，并在实际操作中不断改进和完善。专心-专注-专业