试论侨乡企业组织的激励机制建立(共11页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上中央广播电视大学“人才培养模式改革和开放教育”行政管理专业本科毕业论文论文题目：试论侨乡企业组织的激励机制建立学生姓名 洪文霆 学 号 368指导教师 季勇 专 业 行政管理 年 级 09春 学 校 电大青田学院 目录论文摘要3关键词3一、 建立有效的员工激励机制的必要性与重要性3二、 常用的激励方式6（一） 物质激励6（二） 精神激励7（三） 工作目标激励7（四） 尊重和关怀激励8三、 在运用激励机制过程要注意的几个问题9（一） 创建适合组织特点的组织文化9（二） 激励机制要精确、公平9（三） 物质激励与精神激励相结合9参考文献10注释10试论侨乡企业组织的激励机制

2、建立内容摘要：全球化的市场竞争，是人才的竞争。人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此对员工的激励已越来越被企业关注和重视。如何运用好激励机制、把激励的手段和目的有效地结合起来，充分发挥员工的主观能动性和创造性，也就成为各个组织面临的一个十分重要的问题。本文主要对侨乡企业组织建立有效的激励机制的必要性和激励机制的有效运用等方面进行探讨。关键词：激励机制 员工满意度 组织目标实现在全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才已成为竞争的焦点。人是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源”。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最

3、关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程刑以群，管理学，浙江大学出版社，1997年3月第1版。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务、实现组织的目标。一个有效的激励机制对调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务、实现组织的目标尤其重要。一、建立有效的员工激励机制的必要性与重要性激励机制，就是通过利益分配调动人的主观能动性、规范人的行为的机制。组织实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自

4、身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。中国有句古话：“是金子总会发光”，但是，假如没有适宜的激励机制，即使是足金，也会黯然无光。激励机制运用得好坏，在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。一个组织要是激励机制不完善，就会降低员工的士气，从而使工作效率降低，组织目标的实现就无从谈起。比如分配不公或分配激励手段运用得不好，就会养出“懒人”，挫伤员工工作积极性，导致工作效率下降、效能低下。而具有较好的激励机制有利于激发员工的潜力和对工作的兴趣，不断提高工作绩效，进而促进组织的目标的顺利实现。 唐代著名政论家赵蕤在他的长短经一书中说：“得人则兴，失人则毁。故首简才，次

5、论政体也。”意思是说：任何的事业，得到人才就能兴旺，失去人才就会失败。所以要先注意人才的收揽，其次才能谈及制度的建立。一个王朝的兴亡更替，和统治阶层是否注意收揽和重用人才有着直接的关系。同样，在市场竞争中，没有哪个企业是在一群平庸之辈的手中得以发展壮大。人才就是企业的生命力，就是企业的新鲜血液和活的灵魂，这已经成为人们的共识。 然而知易行难，虽然所有的中国企业都号称重视人才、珍惜人才，但能够真正做到的企业可谓凤毛麟角，所以也只有这寥寥可数的企业成为某一行业、某一商业领域的绝对的霸主和领袖。 人才是一项事业兴亡的关键，我们可以从耳熟能详的司马迁的史记中找到证据：项羽是“力拔山兮气盖世”的理想英雄

6、，若在今日的中国，定是少男少女崇拜的对象，刘邦却是“好酒及色”，连结发之妻都厌恶他的为人。但在楚汉之争中，刘邦屡败屡战，垓下之围一战而定天下，项羽百战百胜，垓下之败一战而身死人手，为天下笑。原因何在？古有定论：项羽有一谋士范增而不能用，刘邦却能驾驭韩信、萧何、张良等能臣武将，从谏如流，所以能在败局中有退路，逆境中得超越，越挫越勇，最终开创雄汉基业，旺汉四百余年。 当今企业的激烈竞争，已经不是几千年前那样血腥原始的战争了，但人才在竞争双方的较量中，依然是决定性的因素。中国武经七书中的黄石公三略说：“罗其英雄，则敌国穷”。这句阴谋之论在现代的市场竞争中仍有着很强的指导意义：如果将竞争对手的人才全部

7、为我所用，那么对手就会相当的狼狈不堪甚至一败涂地。反之亦然。企业的竞争就是人才的竞争，这是毫不夸张的提法。 现在有人提出“管理为王”的口号，其实深究管理的内涵，不外乎是在一个组织内部实现人、财、物资源最优化的配置、指挥、协调等，以便最有效的实现组织价值和目的的动态过程。企业的价值和目标在于最大程度的赚取利润，因此，企业管理的实质就是将人财物资源最优化配置，以便尽可能的获得利润，实现自身价值。 然而一切的管理活动，归根结底是人的管理。财、物资源的调配来自人的思想观念、经营意识、决策与行动。所以一切的管理制度，都是限制和禁止个体的人利用组织赋予的资源做妨碍组织利益的行为，都是激励和鼓舞人在服从规则

8、的前提下进行着各种活动，包括对财、物的调配，从而实现资源整合，实现企业的目标和价值。可见，管理是实现企业价值和目的的主要手段，而人的管理，特别是人才的管理则是管理活动的核心环节。 因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。“激励”是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们

9、的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 当人才、管理、激励三者有机结合起来的时候，我们就清晰的知道：凡人才流失严重的企业，凡员工积极性不能有效保持的企业，莫不与企业的人才激励管理机制有关。国有企业的经营者事实上就是国有资产的经营者。所以，运用激励机制调动经营者的积极性，对防止国有资产的流失，使国有资产保值增值来说非常重要。国有企业的技术专家和骨干员工事实上是国有资产经营的主力军和先锋队。所以，运用激励机制调动人才的积极性，对企业的经营业务、技术水平、市场和客户的扩大乃至

10、企业核心竞争力的提高都弥足重要。 有一支高素质的长期稳定的专业员工队伍，对于企业的长期发展非常关键。员工的培训和成长都需要一个过程，需要企业花费大量的人力物力，员工一旦流失，不仅失去了他周围的客户资源，还将造成业务的中断和服务的不连续性，一个让员工看不到远景的公司是没有前途的公司，注定它的短期效应。所以运用激励机制使员工有对企业的归属感、认同感和休戚相关的利益驱动，是企业保持可持续发展的动力。二、常用的激励方式企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，真正的激励因素包括成就、对成就的认可、工作本身、责任和晋升等等。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，

11、调动人的积极性也应有多种方法。组织可以根据自身特点采用不同的激励机制，并综合运用。1、物质激励物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励员工积极工作。物质激励的主要表现形式有正激励，如薪酬发放、福利等；负激励，如罚款等。薪酬在任何公司都是个非常基础的东西，一个企业需要一定竞争能力的薪酬体系来吸引人才，还需要有一定保证力的薪酬留住人才。物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。位于温溪镇境内的意尔康集团有限公司，充分采用物质激励效益，该企业根据员工对企业做出的贡献、工龄等情况，根据不同的比例给予想要买车的的员工

12、不同的补贴，有些老员工或业绩突出的，自己只出了全车款的20即买到了一辆属于自己的汽车。该举措大大的稳定了员工队伍，每年春节过后，都是其他企业为了招工而烦恼的时候，但意尔康的人力资源主管却稳坐钓鱼台，80的员工都能按照企业的要求返厂，还带回了许多老乡。2、精神激励人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。余凯成，程文文等，人力资源管理大学理工大学出版社，1999年7月第1版。马斯洛的五种需要层次理论认为：未被满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。比如有些人会更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条

13、件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足。精神激励也是一种比较有效的方法，是指对员工劳动态度和贡献等予以精神奖励的一种方式，如会议表彰、发给荣誉证、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、观光旅游、疗养、外出学习培训等。精神激励在西方企业中也普遍采用，如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。在当今社会日益凸现的招工难问题，

14、让许多企业更加深刻认识到精神层面上的激励，在侨乡大地打工的有65都来自外省，每逢佳节倍思亲，由于路途遥远，很多员工不能在端午、中秋等节日回家探亲，因此像丽水神飞利益五金有限公司、陈明纽扣有限公司等企业都会在节日的时候安排丰富多彩的文娱活动，大大减轻了员工的思乡之苦。3、工作目标激励当一个员工更注重自我实现的需要时，就会把实现个人的理想、抱负和个人潜能发挥于极限作为他的需要。卢盛忠等，组织行为学，浙江教育出版社，1993年1月第1版。这种情况下，如果用工作目标激励的形式，来促进员工工作成就感，就会具有更好的激励作用。目标激励，就是通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压

15、力，并产生强烈的动力，努力完成任务。工作成功本身就是一种激励，组织通过目标的设定促进员工的成就感，激发员工的热情，勉励员工的干劲，来实现个人和组织的“双赢”。在运用这一激励时，组织制订的目标要具体化、可操作性，并被员工认同，可以采用让员工参与制订目标的形式，增强员工对企业的归属感、认同感，从而满足员工的自尊和自我实现的需要；或者尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见以工作目标激励的方式在激发员工的积极性方面发挥

16、着重要的作用。4尊重和关怀激励领导对下属的尊重和关怀是一种有力的激励手段，从尊重人的劳动成果到尊重人的人格，从关怀下属的政治进步到帮助解决工作与生活上的实际困难，则能产生积极的心理效应，战国时，魏国大将吴起曾驻守西河有一次他见一个士兵身上生疮化脓，就亲自跪在他身边用嘴为他吸脓，士兵的母亲听到这件事后大哭起来，别人问她为啥要哭，她说：以前吴将军也曾为孩子的父亲吸过脓，结果他父亲打仗时拚命冲锋，死在战场上，现在将军又为我儿子吸脓，我害怕又失去亲人呀！同样位于温溪镇境内的青山控股有限公司，将每位员工的生日记录在册，每当有员工生日的时候，公司就会安排一个小小的蛋糕，蛋糕虽小，但员工对企业的认可和归属感

17、更加强烈。由此可见，企业领导对于下级的关怀，哪怕是微不足道，但却是出自真诚的关心，对于下级都是无穷的激励因此，翔激励法被人们称之为爱的经济学，即无需投入资本，只要注意关心爱护等情感因素，就能获得产出。总而言之，领导者在对下属实施激励的时候如果能够根据具体情况灵活运用各种方法，就能够取得良好的效果，达到预期的目的三、在运用激励机制过程要注意的几个问题1、创建适合组织特点的组织文化组织文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当组织文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，余凯成，程文文等，人力资源管理大学理工大学出版社，1999年7月第1版。他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文

18、化来管理人、用企业所营造的的文化塑造人，不仅可以提高激励机制的效力，而且可以为企业的长远发展提供动力。 2、激励机制要精确、公平 组织制定的激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励过程中严格按制度执行并长期坚持；其次，要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后，是在制定制度上要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。3、物质激励与精神激励

19、相结合随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，很多企业都认为只有物质激励才能调动员工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，但预期的目的并未达到、职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。何志毅，北大商业评论，2005年第5期。美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁

20、消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。总之，有效的激励手段多种多样，组织要综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的有机结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的、开放的激励体系，使全体员工的积极性、创造性以及企业的综合活力达到最佳状态，达到激励手段和效果的一致性，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。主要参考文献 刑以群，管理学，浙江大学出版社，1997年3月第1版。 卢盛忠等，组织行为学，浙江教育出版社，1993年1月第1版。 杨锡怀，企业战略管理-理论与案例高等教育出版社，1999年7月第1版。 余凯成，程文文等，人力资源管理大学理工大学出版社，1999年7月第1版。 何志毅，北大商业评论，2005年第5期。注 释专心-专注-专业