企业人才经营模式是怎样的(共5页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上 企业人才经营模式是怎样的近年来随着我国市场经济的深入发展，企业尤其是国有企业人才流失日益受到关注，非企业意愿的大量人才流失制约着企业的可持续发展，如何面对和监控国有企业人才流失，稳定人才队伍，提高人才的工作绩效，那么企业人才经营模式是怎样的?面对这些人才管理的难题，不同的企业选择了不同的方式来解决。有的企业费尽心思从外部猎取那些千金难觅、身价日益高涨的人才，期望他们一招解决问题;有的企业倾向于在内部发掘企业内部有潜力的员工，培养和发展他们成为企业自己的领导人，做内部繁殖;还有些企业则听之任之，任凭企业人才流失，竞争力衰退，最终被淘汰出局。这些方法的实践看起来并不成功

2、，那么，有什么办法能够系统的解决这些问题呢?近年来，在企业管理方面出现了人才经营的理念，并把经营人才看成与经营战略、经营客户的同等高度，这让我们可以从更高的高度来看待这个问题。人才经营的理念是要从经营的角度来看待人才管理，网罗人才，依靠人才，培养人才，发挥人才，凝聚人才，把人才当作成就事业的第一要素。人才可以视为成本，也可以作为资产来管理;人才经营是一种投资行为，并且是一种可能产生最高收益的投资行为，我们把人才经营看成一项可衡量投入产出比的事情，人才经营的水平的高低就是一项经营的艺术。而这其中，经营者理念则是人才经营的关键变量。基本上，从人才经营的角度来看，所有的企业都可以分成3类：成本型人才

3、经营、投资型人才经营和混合型(差异化)的人才经营。成本型人才经营对人才的付出以成本为核心导向，注重短期投资行为即直接的投入产出比，视人才为成本而非资产;成本型人才经营企业的人力资源系统不健全，更多的承担人事管理的作用，不能发挥人力资源的战略伙伴作用;有些成本型人才经营企业处于企业发展的最原始初级的阶段，忽视员工生存和发展的需求，企业雇主品牌差，员工没有归属(续致信网上一页内容)感，公司人才没有社会竞争力。成本型人才经营也并非一无是处，它适合在创业阶段的公司，或者是生存压力大的企业，比如某些企业处于困境裁员时。以成本为导向的人才经营企业，其企业与员工之间必然经常会发生利益上的矛盾。企业的很多行为

4、是以牺牲员工忠诚度和满意度为代价，这样的企业更强调制度和规范，而忽视员工内心的感受和意愿。在这样的企业里，人力资源管理的工作很难开展，即使人力资源管理者有很好的工具和方法，也会因为观念和理念的冲突以及资源不足的问题导致无法实施，而企业管理者也经常看不出人力资源管理的真正价值。成本经营型企业经常会面临人员流动性大的挑战，经常发生关键岗位的胜任度和继任的危机，不能应对大的危机和挑战，难以发展壮大。中国民营企业发展的历史只有短短的不到二十年，可以说目前绝大多数民营企业都还处于这一阶段，大家都还没有好的体会去做根本性的改变。可以说随着中国经济的不断发展，越来越多的成本型人才经营企业转变为投资型和混合型

5、人才经营的企业，将对扩大就业、保障企业持续发展产生积极的影响。在各行业领先的顶尖企业大都采用的是投资型人才经营模式。投资型人才经营视人才为资产而非成本，把对人力资源的投入当作长线的投资，通过系统运作创造更大的投资收益。通过建设完善的人力资源管理系统，人力资源系统发挥战略伙伴的作用，注重企业文化建设和高层领导力的发展，为人才经营创造良好的环境，重视雇主品牌的建设，有完整的人才经营的理念、策略、工具和方法，人才经营成果显著。采用投资型人才经营模式的标杆型企业有：宝洁、微软、IBM、GE、欧莱雅、万科、华为、中兴通讯、中海地产、腾讯、阿里巴巴等。投资型人才经营模式最早是一流的跨国企业的制胜法宝，中国

6、的一流企业也很快掌握了这项技术。明显的标志是，这几年猎头公司的国内客户大幅度的增加。另一个标志是对校园招聘的重视，国内的企业也高度重视从校园直接招聘一流的大学毕业生。笔者09年11月代表公司去武汉大学进行校园招聘，学校的老师告诉我，武汉大学的计算机系学生已经全部落实了单位，因为腾讯在武大对应届的计算机系大学生和研究生开出了本科8000，研究生12000的起薪，毫无疑问，武大最优秀的计算机学生都去了腾讯。一流的人才，一流的待遇，加上一流的成长环境，这样的企业是行业的人才高地和标杆，而持续的增长将由他们来创造。因为企业没有投资型人才经营必需的规模和条件，但企业管理者又接受过一些先进的人才管理理念或

7、者在人才管理方面有较强的需求，于是很多企业选择了中间路线，采用是混合型或者说差异化的人才经营模式。混合型(差异化)人才经营模式对人才的认识兼具成本和资产二种认识，但管理者行为通常会在某一方面有更强的倾向。混合型人才经营模式对企业内人才分层分类，区别对待，高层或中层会采用投资型的一些理念和管理方式，而对中层以下采用的是成本导向型的管理方式。在这样的企业里，人力资源系统有一定框架但功能不够完善，人才管理体系无法健全，强调企业文化但并不成熟，对外部人才可能缺乏包容度，企业在人才的自主培养和外部引进上摇摆不定。基于财务因素的考虑，很多企业采用混合型(差异化)的人才经营模式也是现实的选择，而从纯粹的成本

8、型向混合型(差异化)人才经营模式的转变也可以说是企业管理上的一大进步。混合型(差异化)的人才经营有一定好处但也会是很多问题的根源。唐骏在微软采用了很多投资型的人才管理方法，比如唐骏为增强员工的归属感和自豪感，在美罗大厦启用为上海微软的办公地点时，拍板以每月12万的价格争取到当地地铁站的第一个报站名，当唐骏在盛大时，相信他就无法做到同样的事情。如果真去做了，大家会觉得怎么样呢，恐怕矛盾和冲突将无法避免。这也给我们从事人力资源管理的人一个启示，当你有很好的理念和方法时，你可能首先要评估公司是否有这样的环境来实施。回到我们最初的问题，当企业面临人才管理的难题时，我们如何才能解决?也许我们可以选择这样的答案，努力把公司向混合型(差异化)和投资型人才经营模式转变，构建一个科学的人力资源体系，系统地解决企业经营和人才需求的矛盾，打造优质雇主品牌，使得公司人才在行业内处于高素质高效率的水平。专心-专注-专业