培训机构薪酬体系设置(共6页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上培训机构薪酬体系设置今天与大家交流的培训机构薪酬体系设置，首先与大家分享，佳一在过去一段时间里心得:1、工资应该有标准，应该让员工明白不同岗位薪资是有差别的。2、薪酬应该与市场价格相匹配，必须带有激励*，一个企业的薪酬不仅要有短期的激励也要注重长期的激励。3、工资是属于短期激励，培训公司对于高级管理人才没有长期激励，就不会有吸引力。激励的最终方向必须要与企业的战略方向相一致。高薪要向对实现企业战略目标贡献大的岗位倾斜。4、薪酬制订，第一要考虑岗位或个人对薪酬的影响，第二要考虑企业对薪酬的影响，第三个是外部环境。5、不同的岗位对企业的贡献不同，承担的压力不同。同一个岗位

2、在不同的时期对企业的贡献也不同？也不一样，这也就是为什么要体现公司薪酬激励性的原因。 6、对于员工，应该招聘新员工与内部培养老员工并重。要给员工证明自我的平台和公正的薪资结构。高薪应该是企业留给老员工的期待，不到万不得已，不要采用高薪空降高管的办法。7、用人之道在于调整，同一个人，在不同的时期，一般应该拥有不同的工作岗位或承载不同的工作职责，在同一工作岗位上应该有不同的表现力和贡献度。8、要敢于接受人才主动或被动流失，要建立管理体系，保证培训机构品牌的持续影响力（铁打的营盘，流水的兵）。9、培训机构要尽早导入财务管理体系和专业财务人才（CFO），理财，方可明过去，知未来。10、正式员工每年接受

3、正规的有计划的外部培训，不得少于两次。11、家族式培训机构内部必须职责分明，可以相互协作，但不能越权。12、薪酬标准和结构的制订应该考虑企业与员工之间的利益均衡，打造企业与员工的利益共同体，企业成长的同时，员工必须要获得相应回报增长。13、薪酬制订要有前瞻*，要充分考虑行业外部生存环境以及经济走势、行业态势对本机构发展的影响，既要考虑企业发展好的情况，也要预测不好的情况，因此要做出波浪形的工资结构预设表，让薪酬与企业的发展息息相关。14、在薪酬中一定要有考核的部分，但考核部分的面不能太宽，不是常规的不要往绩效考核里面装，考核的范围越大就越难操作，难操作的结果只有一个就是不操作，绩效考核体现的应

4、该是培训机构的核心主张和战略发展方向。15、高薪不是最有效的激励方式。除了薪酬之外，给员工最有效、最持久的激励是心灵沟通和语言激励，要能走进员工的心灵世界，平等对话，互动交流。16、不断提高对员工的期望值，帮助改正缺点，取得进步，让员工实现自我，激励自我，让员工感觉到在团队中被重视。对待员工要有持久的热情和关心度。准确把握员工的喜怒衷乐的原因，关心员工的认同感。让员工及时了解培训机构本身的运营情况的战略规划。17、学校的福利一不能搞平均主义或一刀切，二要重视非薪酬激励和员工在工作中的乐趣：一张便条；庆功会；礼券；教师节送花等等。18、下面来谈一下，佳一学校针对上面思考，所采取的一些薪酬改划方向

5、：第一，我们启动了教学质量考核机制，只有这三块，下面我分别来说明一下。三块工资的设计方案：第一块动态的课时费，全年划分为三个教学周期（以每月15日为界限）： 第一教学周期为寒假至6月15日；第二教学周期为7月15日至9月15日；第三教学周期为10月15日至寒假前。以每个教学班18人为计算单位，高于18人的每增加一个学生每课时增加1元，低于10人的每月每个班级按标准的80%执行，低于5人的每月每个班级按标准的70%执行。上一个教学周期续班率，决定下一教学周期课时费，依据是培训机构的教学周期。上一教学周期整体续班率达100%，下一周期每课时70元。上一教学周期整体续班率达95%，下一周期每课时60

6、元。上一教学周期整体续班率达90%，下一周期每课时55元。上一教学周期整体续班率达85%，下一周期每课时50元。上一教学周期整体续班率达80%，下一周期每课时45元。上一教学周期整体续班率达70%，下一周期每课时35元。上一教学周期整体续班率低于70%，下一周期每课时30元。续班率连续两个教学周期低于70%，待岗学习或转岗。这就体现了同工不同酬。我们关注的是教师的工作结果，同样上一节课差别却达到了四十元。本案中的一节课是指四十分钟，月度考核奖：每个教师每月200元（教学质量150元，出勤50元，考核方案另行规定，所有罚则主管以上领导翻倍执行）。住房公积金：学校有正式合同，已经办理劳动保障的教师

7、或领导每月享受100元的住房补贴或住房公积金。特殊奖：工作满两年，购买笔记本补1000元；满十年买汽车补一万元。资历工资：进入佳一学校满两年（以签定正式合同为起算日期），在现有标准课时费基础上，每课时增加2元，满四年，每课时增加3元，满6年每课时增加4元。岗位补贴：主管200元，副主任700，主任1300，执行校长2300元。关于考核工资：我们分为备课、演课、上课、作业批改与补差、学生成绩，学生安全。几个部分组成。希望佳一的思考，能带给大家启发。主要是我们现在发现，最持久的影响力是教学质量，但那种负面的影响是很大的，所以，持久的续班起作用的是教学质量。在佳一本学期内部教师会上，我们明确提出，将

8、来只要再上调学生学费，我们还有提高教师工资！但，以后只增加考核工资，让教学成绩，在工资总量占的比例越来越大。这样，我们就设计了一个风向标，让所有员工都来关注学生的学习成绩是否有进步，而不仅仅是续班率。有教学质量，就一定有持久的续班率！这种方案，满负荷工作的教师，月工资都在四千元以上。另外一方面，我们也让员工认识到，必须努力提升孩子学习成绩，提高自身业务素质，才能跟上佳一发展的脚步。刚才所说的月度考核，还包括教师月度专业技能笔试成绩，一个月考一次。此外，我们为每一个员工办理了，养老、医疗、失业、工伤、大病救助、生育保险和住房公积金七项齐备的劳动保障。因此，在佳一所有员工都明白，努力就一定有美好的未来。这样，我们就在薪酬设计上与企业的战略方向统一起来了，七项保障每七百多元，住房公积金，我们每月交一百元，其他的按国家规定办理。各位校长，今天就与大家交流到这里，希望能对大家有所帮助，下周二会与大家交流教学质量控制体系设计。谢谢大家！专心-专注-专业