薪酬管理文献检索(共6页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上国内外薪酬管理在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，从而激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题，然而，在实践中企业往往并不能有效解决这个问题，从而导致企业人才流失，造成企业成本增加。那么，如何找到适应市场需要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬体系已成为企业紧迫的要求，

2、对薪酬激励的方案设计便成为人力资源管理者的重要研究课题。一、国外理论界针对薪酬管理主要有如下研究成果。（1）马斯洛的“需要层次理论”马斯洛于1943年提出了需求层次理论，是内容型激励理论。此理论40年来一直广为流行。马斯洛把人类的需求分成五个等级：生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求、以及自我实现的需求。（2）麦克利兰的成就动机理论美国哈佛大学教授戴维麦克利兰(David Mcclelland)是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪40、50年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”，并得出了一系列重要的研究结论。麦克利兰注重研究人的高层次需要与社会性的动机，强调

3、采用系统的、客观的、有效的方法进行研究。(3) 韦恩.蒙迪和罗伯特.诺埃则针对薪酬的决定因素展开讨论，分析了薪酬设计的四大决定因素，即：组织、劳动力市场、工作、员工。（4）弗鲁姆的期望理论美国心理学家弗鲁姆(VHVI的OM)1964年在工作和激励一书中提出了期望理论。它试图从个人对组织所提供诱因或报酬资助的价值的判断以及对该报酬的可能性预期来解释人的行为。前者称之为效价，后者称之为期望值。（5）赫茨伯格的“双因素理论” “双因素理论”是由美国心理学家赫茨伯格提出的。赫茨伯格认为，与传统观念不同的是，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。按照赫茨伯格的观

4、点，改善保健因素只能起到安抚职工的作用，带来的是“没有不满意”而不一定能起到激励作用。因此，要想真正激励职工努力工作，就必须要去改善那些激励因素，这样才能增加职工的工作满意感。（6）波特和劳勒的期望激励理论这是美国行为科学家爱德华劳勒(Edvard ELaMer)和莱曼波特(Porter)提出的一种激励理论。波特一劳勒期望激励理论是他们在1968年的管理态度和成绩一书中提出来的，它是把激励的内容、过程和强化三个方面综合起来研究的理论。（7）亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯(JSA dams)工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系(1962，与罗森合写)、

5、工资不公平对工作质量的影响(1964，与雅各布森合写)、社会交换中的不公平(1995)等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报 酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 (8) 雷蒙特.洛伊，约翰.霍伦拜尔以及拜雷.格哈特在人力资源管理：赢得竞争优势一书中指出：除了有意义的工作外，企业能够拿来交换雇员对生产率、质量以及顾客服务所作贡献的最重要的激励因素就莫过于薪酬了。此外，薪资和福利还被用来作为对雇员加入本企业所支付的一种报酬以及吸引雇员的一种手段。(9) 劳埃德.L.拜厄斯、莱斯利.W.鲁认为：大多数基本薪酬制度是基于组织中的职位的相对价值为特定职位确定工资范围的。然后

6、，同一职位上的某员工绩效应当决定该员工的工资落在该职位工资范围的哪个点上。健全的基本薪酬制度的关键是为组织内部的多种职位确定不同的工资范围。建立工资范围的两个基本步骤：（1）确定组织中各种职位的相对价值（确保内部公平）。（2）给各种职位定价，主要方法分别是职位评价和薪酬调查。二 、国内学者关于薪酬管理的理论研究也有相当多的成果。 （1）冯虹在现代企业人力资源管理书中指出薪酬的三大功能：补偿功能、激励功能、调节功能。认为薪酬管理具有以下意义：贯彻落实按劳分配主体原则的重要环节；有利于增强的企业活力，促使生产力发展；改善企业经营管理，有利于进一步完善企业经营机制。并介绍了薪酬管理的内容及薪酬体系的

7、构成和影响薪酬水平的因素。 （2）而关淑润在人力资源管理一书中，对工资管理进行了全面的论述 ，认为：工资是企业以货币形式直接支付给员工的部分，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。（3）王琪延在企业人力资源管理中指出企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬。因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。并对薪酬的基本概念、薪酬管理的内容、薪酬管理的原则进行了较为全面地论述。（4）在现代企业的人力资源管理一书中，作者主要针对经理人员的报酬进

8、行分析，认为：和一般职工相比，经理人员的报酬不但有数量上的巨大差别而且有结构上的差别。经理人员的“额外收入”多，报酬也更注重激励，经理人员收入中基本工资所占的比例较小，激励工资所占的比重，比其在一般职工收入中占的比重要大得多。（5）吕堃在激励型薪酬制度的设计中指出：薪酬管理是管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统薪酬管理的着眼点是物质报酬，现代薪酬管理则是物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合的有机整体。（6）李燕萍、刘芳在薪酬管理以人为本中提出：所谓以人为本的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中,从而真正起到激励人才、留住人才的

9、目的。企业要想真正留住人才,建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。（7）甘春华在论内在薪酬的激励作用中提出，随着我国人民生活水平的提高和对外开放的深入,人们的就业观念发生了深刻的变化。工作已经不仅仅是谋生的饭碗,而是实现自身价值的手段,人们对工作报酬的要求也远不止金钱上的追求。因此,仅靠各种外在报酬是不足以激励人的,内在薪酬在当代人力资源管理中正发挥越来越大的作用。（8）李琪在实施激励型薪酬管理的探讨中指出，人才是企业的无价之宝,是企业的脊梁,没有人才也就没有成功的企业。对员工来说,几乎没有任何其他问题能比薪酬更为重要了,因为它是生活的来源、成功的标志、地位的象征和才能的体现。如果方法不当

10、,没有将薪酬管理做好,则会带来员工不满;然而如果做得好,实施激励型薪酬管理,薪酬可以成为有力的激励工具。（9）徐敏在浅论企业薪酬管理中的激励方法和度中说过薪酬具有激励性,在企业的薪酬管理中,如果能有效地发挥薪酬的激励作用,那么企业的经济效益将会得到很大的提高。因此,在企业经济管理中,必须把握好薪酬激励的方法和度,既要避免激励不足,又要防止激励过度。（10）王友超、章建赛在自助式整体薪酬方案的构成及评价介绍了由美国密歇根大学John E.Tropman博士提出的一种全新的思路:自助式薪酬方案。这是一种以员工为导向的薪酬制度,区别于传统的以企业(雇主)为导向的薪酬体系。希望这种方案能对企业激励员工

11、带来新的活力,中国企业可以因地制宜地加以吸收利用。三、结论目前，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。主要参考文献：1斯蒂芬-P罗宾斯管理学(第四版)：中国人民大学出版社，20042刘正周管理激励与激励机制管理世界，20043王凤琳，管理学北京：中国人民大学出版社，200510 4甘春华. J. , 5 吕堃. J. , 6 徐敏,. J. , .7 程嘉诚. J. , . 8 杨杰,凌文辁,方俐洛. 实践自助式薪酬方案的理性思考J. 商业时代 , 2004,(06) . 9 李晶晶. 自助式整体薪酬在企业中的实际运用J. 交通企业管理 , 2004,(08) .10 李琪. J. , .11邓国铎著企业激励理论北京：经济管理出版社，2006专心-专注-专业