2010年人力资源管理师考试第四章复习资料(共4页).doc

《2010年人力资源管理师考试第四章复习资料(共4页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2010年人力资源管理师考试第四章复习资料(共4页).doc（4页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选优质文档-倾情为你奉上2010年人力资源管理师考试第四章复习资料第四章 管理心理与组织行为一、学习概要本章主要介绍了个体心理与行为的分析、工作团队的心理与行为、领导行为及其理论，以及人力资源管理中的心理测量技术。二、学习要求n 重点掌握内容? 个体差异的含义、工作满意度的定义与影响因素? 员工的知觉和规因的概念、知觉的意义和分类? 工作动机的理论? 员工学习和行为的管理的原理? 工作团队有效性的理论及构成要素，团队的动力因素分析? 人力资源管理心理测量和心理测验概念、原理、分类和技术标准? 心理测量在人力资源管理各大模块中的应用n 次重点掌握内容? 组织承诺的定义与结果? 群体决策优缺点，

2、影响群体决策的群体因素? 人际关系的发展阶段和沟通的风格模式? 领导特质，领导行为风格的确定? 领导行为的权变理论及领导理论中的新观点三、重点掌握部分的具体内容n 个体差异的含义、工作满意度的定义与影响因素l 个体差异的含义指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此个不相同的现象。l 工作满意度的定义指员工对自己的工作所报有的一般性的满足与否的态度。满意导致生产率。l 工作满意度的影响因素2 富有挑战性的工作;2 公平的报酬;2 支持性的工作环境;2 融洽的人际关系;2 个人特征与工作的匹配。n 员工的知觉和归因的概念、知觉的意义和分类l 知觉和归因的

3、概念2 感觉是人的感官对于声、光、色等基本刺激的直接反应。2 知觉则是这些基本刺激被选择、组织及解释的过程。2 社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。2 社会知觉常见的失真现象包括：? 首应效应、? 光环效应、? 投射效应、? 对比效应、? 刻板效应。2 归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因包括：内在原因、外在原因、稳定原因和非稳定原因。l 知觉的意义2 人的行为往往是受他们的知觉支配的2 人们不是孤立地对待一个刺激(一件事、一个人)，而是倾向于从刺激与其他事件、感觉、或形象的关系中对待它。n 工作动机的理论l 人的多重需要和组织的报

4、酬形式：2 生理需要、安全需要、亲和需要、成就需要、权力需要、地位需要等。2 最初，金钱被认为是唯一的报酬形式(以科学管理理论为代表)，过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要，如自尊和自我实现(以人本主义心理学为代表)、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。l 组织公正与报酬分配：2 分配公平、2 程序公平、2 互动公平。l 期望理论与绩效薪资2 弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有

5、足够的价值。即人们是否努力工作，取决于：一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价;二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励;三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。2 绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。2 群体和组织层面的绩效薪资：收益共享、利润共享、员工持股等。n 员工学习和行为的管理的原理l 员工的学习2 强化的学习的三大法则： 在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生，这一原则也称“强化原则”; 那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生，这一原则也称“惩罚原则”; 如果行为之后没

6、有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则也称“消退原则”。有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为(学习)，我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。2 认知学习原理：不能仅停留在对行为绩效结果的刺激上，还必须研究员工的学习和行为发生了那些变化，以及怎样的心理结构和认知结构，怎样的期望和动机。2 社会学习原理：观察学习，即向榜样学习l 员工学习与组织行为矫正组织行为矫正的具体步骤： 识别和确认对绩效有重大影响的关键行为 对这些关建行为进行基线测量 做功能性分析 干预行为。n 工作团队有效性的理论及构成要素，团队的动力因素分析l 工作团队的概念p113

7、l 团队有效性模型p1132 背景(组织文化、团队设计、奖励);2 团队运作(内部团队过程、边界管理);2 有效性;2 团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。l 团队的动力因素分析团队过程的主要范畴(动力因素)是：沟通模式;影响模式;任务职能和维护职能;群体决策;团队冲突解决;工作的心理气氛和情绪n 人力资源管理心理测量概念、原理、分类和技术标准l 心理测量和心理测验概念2 心理测量，就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。2 心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。l 心理测验的分类：

8、2 按测验的内容可分为：能力测验，人格测验2 按测验的方式：口头、纸币、操作、情境2 按测验的人数：个体、团体2 按测验的目的：描述性、诊断性、预测性2 按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验l 心理测验的技术标准2 信度：指一个人在同一心理测验中几次测量结果的一致性。信度越高，测验越可靠。 通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。2 效度：指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度。效度越 高，测验越好2 难度：指测验题目的难易程度。2 标准化：指测验在编制和使用时必须经过标准化的过程。l 心理测量原理2 心理测验是代表性行为样本的测定;2 行为样本的评价是相对标准;2 通过人的行为样本推断人的深层特质;2 采用的工具和操作程序及方法均有严格的规定。n 心理测量在人力资源管理各大模块中的应用l 用于招聘和筛选的心理测量2 用于择优策略2 用于淘汰策略2 用于轮廓匹配策略l 晋升中的测评2 在晋升决策依据上2 在对能力进行衡量的方法上2 在晋升程序标准化，制度化方面l 培训与开发中的心理测量2 它是培训需求分析的必要工具。2 为培训内容和培训效果提供依据。2 是员工职业生涯管理的重要步骤。l 组织激励和管理诊断中的心理测量专心-专注-专业