人力资源管理师一级5薪酬管理(共13页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源管理师一级5薪酬管理 本文由栋dong栋贡献 ppt文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 第五章 薪酬管理 第一节 企业薪酬的战略性管理 第二节 各种薪酬激励模式的选择和设计 第三节 企业福利制度的设计 第一节 企业薪酬的战略性管理 第一单元 整体薪酬战略的制定和实施 ? 第二单元 薪酬外部竞争力 ? 第三单元 薪酬内部公平性 第一单元 整体薪酬战略的制定和实施 ? ? ? ? ? ? ? ? 薪酬的含义 薪酬的形式 制定薪酬战略的意义 薪酬战略与薪酬制度的关系 薪酬战略的目标 薪酬战略的构成 基于战略的薪酬体系 薪酬

2、战略的设计技术 交易收益与关联收益 一、薪酬的定义 广义的 ? 狭义的 二、薪酬的形式 ? ? ? 基本工资 绩效工资 激励工资 福利保险 薪 酬 系 统 结 构 图 本 薪 酬 工 资 基 激励薪酬 直接薪酬 外部回报 薪酬系统 内部回报 间接薪酬 保 非 服 工 作 和 日 工 资 津 贴 由 外 自 额 策 工 作 任 机 会 化 样 务 与 决 的 责 长 参 更 大 多 的 成 多 人 动 的 更 个 活 工 资 资 工 成 四、经营战略和薪酬战略的关系 ? ? 创新 成本控制 关注顾客 五、薪酬战略的目标 ? 效率：劳动生产率，产品质量数量，客 效率：劳动生产率，产品质量数量， 户

3、满意度， 户满意度，成本 ? 公平：内部公平，外部公平，员工公平 公平：内部公平，外部公平， ? 合法：合理合法 合法： 六、薪酬战略的构成 ? ? ? 内部一致性 外部竞争力 员工的贡献率 薪酬管理体系 薪酬体系管理 合理化的薪酬管理 组织支付能力足够 达成组织整体目标 企业生产力日益提高 消除员工不满意 稳定劳资关系 吸引并留住优秀人才 知识技能与日俱增 七、基于战略的薪酬体系 ? ? ? ? ? 促进企业的可持续发展 强化企业价值观 支持企业战略的实施 有利于培养核心能力 有利于营造响应变革和实施变革的文化 企业的战略薪酬设计 ? ? 战略层面： 战略层面：由战略而来 制度层面： 制度层

4、面：薪酬结构要完整 技术层面：岗位评价的技术 技术层面： 薪酬设计的技术 工作岗位分析 内部公平 工作岗位分析内部公平 ? 薪酬的市场调查 外部公平 薪酬的市场调查外部公平 九、交易收益与关联收益 交易收益 ? 关联收益 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 能力要求 ? 构建企业薪酬战略的内涵 ? 影响薪酬战略的因素分析 ? 薪酬战略及其竞争力的检测和判断 ? 薪酬战略的正确定位 一、构建企业薪酬战略的步骤 ? ? ? 评价企业的薪酬战略 薪酬战略和企业经营战略是否相符 薪酬战略具体化 重新评估， 重新评估，在实践中调整 二、影响薪酬战略的因素 ? ? ? ? 企业文化和价值观 社会，政治环境

5、， 社会，政治环境，和经济形势 竞争对手 员工的期望 工会的作用 薪酬在整个人力资源管理的地位和作用 三、薪酬战略及其竞争力的检验 ? ? ? 是否带来收益 和经营战略的配合程度 薪酬体系运行的系统和可靠性 和其他模块的配合（绩效） 和其他模块的配合（绩效） 四、薪酬战略的正确定位 ? 方案一：紧跟市场，绩效，与企业共担 方案一：紧跟市场，绩效， 风险，强调团队， 风险，强调团队，灵活用人 ? 方案二：高薪，同甘不共苦，薪酬差距 方案二：高薪，同甘不共苦， 鼓励参与，工作稳定， 小，鼓励参与，工作稳定，注重培训 第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平控制 知识要求 现代西方工资决定理论 ? 对劳动

6、力供求模型的修正 一、现代西方工资决定理论 ? 边际生产力工资理论 ? 均衡价格工资理论 ? 集体谈判工资理论 ? 人力资本理论 边际生产力工资理论 （增加） 均衡价格工资理论 集体谈判工资理论 人力资本理论 二、对劳动力供求模型的修正 ? 对劳动力需求模型的修正 ? 对劳动力供给的修正 （一）对劳动力需求修正的三种理论 薪酬差异理论 ? 效率工资理论 ? 信号工资理论 （二）劳动力供给模型的修正理论 ? 保留工资理论 ? 劳动力成本理论 ? 岗位竞争理论 三、工资效益理论 工资效益即一定的工资所带来的产出，可以分解 工资效益即一定的工资所带来的产出， 为一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来

7、的 产出，而产出又等于总产值减物耗价值。 产出，而产出又等于总产值减物耗价值。用公式 表示为： 表示为： 产出 劳动 工资效益= 工资效益= 工资 工资 总产值总产值-物耗价值 劳动 = 能力要求： 能力要求：薪酬策略 ? ? ? 跟随型 领先型 滞后型 混合型 薪酬内部公平性： 第三单元 薪酬内部公平性： 薪酬制度的完善和创新 ? ? ? ? 激励理论 分享理论 企业激励措施 企业各类人员的分配难点 企业薪酬制度的评价 一、激励理论 ? ? ? ? 需求层次理论 双因素理论 需要类别理论 期望理论 二、分享理论 ? ? ? 无保障工资的纯利润分享 有保障工资的部分利润分享 按利润的一定比重分

8、享 年终或年中一次性分红 三、企业的激励措施 内部激励 ? 外部激励 内部激励 人的内在动机 ? 自我实现，无需驱动 自我实现， ? 能获得满足 外部激励 ? ? ? 外界的需求和外力作用 需要外力 行为和结果联系 物质激励和情感激励 四、企业各类人员薪酬分配的难点 ? 研发人员 ? 高级主管 ? 销售人员 五、企业薪酬制度的评价 目的 ? 特征 能力要求： 能力要求：薪酬制度评价的过程 ? ? 满意度调查 调查分析 对工资方案进行评价 第二节 各种激励模式的选择与设计 ? ? ? ? ? 经营者的年薪制设计 股票期权的设计 期权制度的设计 员工持股制度的设计 特殊群体的薪资方案设计 第一单元

9、 经营者年薪制的设计 一、经营者年薪制的概念 ? 经营者：法人资格代表者 经营者： ? 年度发放 一、经营者年薪制的特点 ? ? ? ? 经营者和员工分开 突出其重要地位， 突出其重要地位，和企业利益一致 能体现企业经营者的特点（一年一次） 能体现企业经营者的特点（一年一次） 公开化，规范化，不能领取企业内部工 公开化，规范化， 资 能力要求：一、年薪制的范围 （一）企业范围：三类企业： 企业范围：三类企业： S模式 M模式 Y模式 （二）人员范围 董事长、总经理和党委书记 董事长、 ? 法人 ? 企业经营团体的全体人员 二、支付模式 基本年薪 效益年薪 基本年薪+效益年薪 ? 基本年薪 效益

10、年薪（购买企业股票） 基本年薪+效益年薪 购买企业股票） 效益年薪（ ? 基本年薪+认购权 基本年薪 认购权 三、基本年薪的确定 ? ? ? ? ? 分类定级综合指标模型： 分类定级综合指标模型：F、B、Y模式 单一企业规模类型绝对水平模式 单一企业规模系数模式 单一所有者权益指标确定岗位系数模式 单一企业规模倍数模式 单一企业净利润指标模式 四、经营者效益年薪的确定 ? G模式 ? S模式 ? Y模式 ? WH模式 WH模式 ? WX模式 WX模式 五、经营者年薪的支付渠道 S模式 ? WH模式 WH模式 ? J模式 ? N模式 六、风险抵押金 ? G模式 ? N模式 ? Y模式 ? WX模

11、式 WX模式 ? J模式 七、其他企业领导的工资收入 ? N模式 ? Y模式 ? J模式 ? T模式 第二单元 股票期权的设计 概念 ? 特点 二、股票期权的特点 ? ? ? ? 是权力非义务 无偿“赠送” 无偿“赠送” 需要支付费用 不确定的预期收入， 不确定的预期收入，激励性 资产质量变成收入的变量 三、ESO的发展 激励性 ? 非法定股票期权 能力要求： 一、ESO参与范围 ? ? ? 公司经理 决策层 科技开发人员 员工 董事会选择 二、股票期权的行权价 ? 高于现值 ? 低于现值 ? 等于现值 三、股票期权的行使期限 一般不超过10年 一般不超过10 10年 ? 强制持有3-5年 强

12、制持有3 ? 行权时只能按照时间表每年执行 一部分 四、赠与时机和授予数量 ? 时机：受聘，升值 时机：受聘， ? 数量： 数量： 1.期权的价值BLACK SCHOLES期权 期权的价值BLACK1.期权的价值BLACK-SCHOLES期权 的数量 2.达到的目标期权的数量 达到的目标-2.达到的目标期权的数量 3.根据经验进行推断 3.根据经验进行推断 五、股票来源 发售新股 ? 回购股票 六、股票期权的执行方式 ? ? ? 现金行权 无现金行权 无现金行权并出售 第三单元 期股制度的设计 ? ? 期股含义 期股特点 股票期权和期股的区别 三、股票期权和期股的区别区别 ? ? ? 时间不同

13、 获取方式不同 约束机制不同 适合范围 第三单元之能力要求 ? ? ? ? ? ? ? 经营者期股的政策含义和原则 期股的适用范围 期股的激励对象 期股的激励主体 期股的形成 经营者的获取方式和数量 经营者期股红利兑现及用途 期股变现或终止服务的处理 第四单元 员工持股制度的设计 ? ? ? ? 产生和发展 原则 分类 效果 内部员工的持股计划 二、员工持股制度的原则 员工持股制度的原则 广泛参与 ? 有限原则 ? 按劳分配 三、员工持股的分类 福利分配型 1.年终利润以股票发放 1.年终利润以股票发放 2.ESOP 3.按月 按月， 3.按月，季，年发放 4.提供购买权限和优惠 4.提供购买

14、权限和优惠 5.储蓄换股票 5.储蓄换股票 ? 风险交易型 1.日本 1.日本 2.美国 2.美国 3.合作 3.合作 四、 员工持股计划的效果 必须参与管理 ? 与公司联系更紧密 ? 存在缺陷 员工持股计划的负面效果 ? ? ? 员工心态不正确 惰性 干预管理 不规范行为 五、企业员工内部持股 ? ? 不可流通 自愿 同股同权同利 能力要求： 能力要求： 我国探索员工持股计划的思路 ? ? ? ? ? ? ? 可行性研究 全面评估 专业机构参与 确定份额比例 明确管理机构 解决资金筹集问题 制定计划 制作审批材料 条件 股份制改造企业 ? 产权明晰的竞争性企业 人员 长期的劳动关系 ? 不可

15、参加的范围 来源 ? ? ? ? 个人出资 工资储备金 个人贷款 福利基金 科技成果折现 持股比例 ? ? ? 参与决策的程度 认购的积极性 有运行股份制度的管理人员 员工之间的股份比例 第五单元 特殊群体的薪酬设计 ? ? ? 专业技术人员 外派员工 管理人员 销售人员 一、专业技术人员薪资制度设计 原则 ? 人力资本投资补偿与回报的原则 ? 高产出高回报的原则 ? 反映科技人才稀缺性的原则 ? 竞争力优先的原则 ? 注重知识，尊重人才原则 注重知识， 薪资模式 单一的高工资模式 ? 较高工资加奖金 ? 较高工资加科技成果转换提成 ? 科研项目工资制度 ? 股权激励 二、外派人员的薪资制度设

16、计 ? ? ? ? ? ? 外派政策 起步阶段 国际事务部阶段 跨国经营初步阶段 跨国经营成熟阶段 全球化公司 定价 ? ? ? ? 谈判法 当地定价法 平衡定价法 一次性支持法 自助餐法 三、管理人员的薪酬制度设计 ? ? ? 基本薪酬 短期奖金 长期奖金 福利与服务 （二）高层管理者的薪资管理 ? ? ? ? 基本薪酬 短期奖金 长期奖金 福利与服务 （三）高层管理者的薪酬管理策略 ? ? ? ? 薪酬和经营风险挂钩 正确的绩效评估方法 与股东之间的平衡 支持企业文化 四、销售人员的薪资制度设计 （一）销售人员的薪酬方案 ? 纯佣金制 ? 基本工资+佣金 基本工资+ ? 基本工资+奖金 基

17、本工资+ ? 基本工资+佣金+奖金 基本工资+佣金+ （二）销售人员薪酬方案的设计步骤 ? ? ? ? 评估现有的方案 设计新的薪酬方案 执行新的薪酬方案 评价新的薪酬方案 能力要求 ? 成熟曲线在专业技术人员薪酬 体系设计中的应用 ? 如何进行企业薪酬系统竞争力 的评价 能力要求 一、成熟曲线的应用 ? 双通道职业阶梯 ? 成熟曲线 ? 成熟曲线的应用 （一）双通道职业阶梯 传统的 ? 宽带的 （二）成熟曲线 ? ? ? 某一类工作 某一个固定时间 不能预测个人 先上升快， 先上升快，后缓慢 （三）成熟曲线的应用 ? 明确企业的工资水平的市场地位 ? 确定员工的工资等级 ? 工资调整 二、企

18、业薪酬系统的竞争力评价 ? ? ? ? 诊断法， 诊断法，市场调查 满意度调查 招聘结果调查 骨干员工流失率调查 三、薪酬设计技巧 ? ? ? ? 企业成长和成熟阶段 创新性， 创新性，冒险性 领先性 企业老化阶段 灵活性薪酬制度 第三节 企业福利制度的设计 ? ? ? ? 福利的含义和特点 福利的作用 福利的种类 福利方案的设计 一、福利的基本概念 福利的定义与特点 稳定性 潜在性 延迟性 ? 福利的作用 三、福利的种类 ? ? ? 非工作日福利， 非工作日福利，节假日 带薪假期 保险福利， 保险福利，五险 员工服务和额外津贴 能力要求 福利总量的选择 ? 福利构成的确定 ? 灵活性福利制度 三、弹性福利制度的设计 ? 为谁提供福利 ? 提供什么福利 ? 福利沟通 ? 福利监控 ? 灵活性的福利： 灵活性的福利： 1）了解需求 2）明码标价 3）限制供给1专心-专注-专业