赫兹伯格双因素理论在企业的应用以A企业为例(共28页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上 南京理工大学紫金学院毕 业 论 文作 者:杨曼学 号：系：经济管理系专 业:人力资源管理题 目:赫兹伯格双因素理论在企业的应用以A企业为例指导者： 赖华强 讲师 评阅者： 2013 年 5 月 专心-专注-专业毕 业 论 文 中 文 摘 要现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，如何留住人才、吸引人才是企业一直不能回避的课题。近年来，在人才流失严重、薪酬结构不合理的酒店行业，可以通过改善工作环境，认可、尊重员工，让员工得到精神上的满足等方式来激励员工。与薪酬相比，赞赏、提供发展空间、增加工作责任等更能够调动员工工作积极性。保健因素和激励因素的运用，为酒店建立完善的激励机

2、制，留住人才，获得经济效益提供理论依据。本文根据双因素理论等激励理论相关知识，研究双因素理论在A企业中的应用现状、出现的问题，提出解决对策，以此完善双因素理论在其他酒店和企业中的应用。关键词 双因素理论 应用 激励毕 业 论 文 外 文 摘 要Title Herzberg Two-factor Theory in ihe enterprise application - with A company as an example AbstractModern enterprise competition in the final analysis is the talent competitio

3、n, how to retain talent, attractive is the business has not been able to avoid the subject. In recent years, a serious brain drain, remuneration structure is irrational hotel industry, it is possible to improve the working environment, recognition, respect for employees, let employees get spiritual

4、satisfaction, etc. to motivate employees. Compared with the remuneration of appreciation, provide space for development, increased job responsibilities and better able to mobilize staff enthusiasm for work. Health factors and the use of incentives, establish and improve the incentive mechanism for t

5、he hotel and retain qualified personnel, the economic benefits will provide a theoretical basis. In this paper, based on two-factor theory, motivation theory knowledge, the two-factor theory A business status quo, problems, propose solutions countermeasures, in order to improve the application of th

6、e two-factor theory in other hotels and businesses. Keywords Two-factor Theoryapplication inspire目 次1 绪论11 选题背景双因素理论起源于温饱问题已经解决的美国，而在尚未完全解决温饱问题的中国，具体应用双因素理论时要结合国情。在我国很多企业，工资和奖金不再单纯是保健因素，工资和奖金关系到个人的切身利益和自身价值的实现，如果运用得当，也会表现出一定的激励作用。因此，企业应该灵活地分配工资和奖金，防止僵化和一成不变，在工资、奖金分配制度改革中兼顾效率与公平。酒店业最关键的是人才，员工应被视为最宝贵的

7、财富。但是近年来，酒店业人才流失严重，给酒店业的经营带来沉重打击。据调查，酒店人才流动最频繁时流动率达到了50-60，一般情况流动率都保持在30一40，尤其在中高层员工中，这种情况更为严重。激励机制不合理，管理过于苛刻，不合理的用人、用工制度使一些工作任务繁重的一线员工受挫。针对酒店业的这些问题，只有留住人才，才能解决问题。要想留住人才，可以建立一套完善的激励机制。为了更好地研究酒店业员工的激励现状，本文选取把人看成是企业最宝贵的资源，应用双因素激励理论比较成功的A企业，研究双因素理论在该企业中应用的成功之处、出现的问题以及解决方案，为其他企业完善激励机制提供借鉴。12 选题意义和目的1.2.

8、1 选题意义理论意义:通过对双因素理论相关知识的研究，深化对双因素理论的认识；在企业人力资源管理中，通过学习双因素理论相关知识，为有效地激励员工提供理论基础。实践意义:首先，双因素理论有自身的科学性，本着吸收精华原则，应当充分把握“双因素”理论的精髓，并把它运用到日常的生产生活中去，为完善企业的人力资源管理提供实践支持。其次，利用双因素理论激励员工，有助于为企业留住人才，推动企业的长远发展。通过对A企业的具体实践进行研究，为保健因素和激励因素在其他企业的应用提供实践指导。1.2.2 选题目的通过对A企业的案例研究，发现A企业在应用双因素理论进行人力资源管理时存在的问题，提出解决方案，帮助A企业

9、改进激励方式。最后进行对策的可行性分析，确保方案可以执行。通过对A企业的案例分析，为双因素理论在其他企业的应用提供经验。13 研究思路和内容1.3.1 研究思路首先进行相关理论的简介，考察双因素理论的适用性，清楚理论到底适合什么样的企业，从中寻求它对企业的利用价值。然后根据双因素理论在A企业的应用现状，找出问题，提出对策。其次，进行可行性分析，根据A企业的实际情况，与人事部经理探讨对策的可行性，分析不可行的原因。文章的结构安排如下： 第一章是绪论部分，主要论述选题背景、选题意义和目的、研究思路和内容、研究方法。第二章是理论概述，包括激励理论综述、双因素理论的内涵、双因素理论在企业的应用。第三章

10、是双因素理论在A企业的应用现状分析以及在A企业应用出现的问题，包括A企业的简介、双因素理论在A企业的应用情况和问题。 第四章论述解决方案和对策可行性分析，针对A企业的问题提出具体对策，并进行可行性研究。最后是结论，对全文进行总结。如图1-1所示：赫兹伯格双因素理论在企业的应用以A企业为例1绪论4解决问题对策和对策可行性分析背景与意义2理论概述双因素理论激励理论3应用现状与存在问题结论图1-1 文章结构图1.3.2 研究内容 首先，根据国内外激励理论的文献资料，简要介绍几种本文用到的主要激励理论。其次，分析双因素理论的内涵，把握双因素理论的优势和劣势，找到该理论在企业的应用特色。在案例分析中，本

11、文选择A企业作为个案研究该理论的实用价值，找出A企业的存在问题，提出具体对策。14 研究方法第一，文献调查法。文献调查法是指调查国内外现有文献对双因素理论相关知识的研究成果。文献调查作为一种常用的研究方法，目的是从现有的文献、档案中挖掘所需要的资料和数据，为论文的研究提供依据。第二，理论联系实际。本文选取A企业研究双因素理论的应用情况，结合双因素理论、马斯洛需要层次理论等激励理论相关知识，找出问题，提出建议，理论联系实际。第三，访谈法。通过与A企业的各级员工进行面谈，了解到各级员工对薪酬、工作环境等保健因素和成长、认可等激励因素的满意程度，为本论文的研究搜集到真实的资料。同时与人力资源部经理探

12、讨对策的可行性。2 理论概述21 双因素理论的内涵2.1.1 双因素理论综述双因素激励理论又叫激励因素一保健因素理论，是的行为科学家（Fredrick Herzberg，1959）提出来的。保健因素类似于卫生保健，起到预防疾病的效果，它能够消除不利于健康的东西，但不能治疗疾病。保健因素一般都是外在因素工作环境或工作关系这类等，不能得到满足容易引起员工不满，甚至导致员工罢工等严重行为。激励因素能够带来积极态度，调动员工能动性，是提高工作效率、促进人进取的关键因素。激励因素主要来自工作本身，比如工作带来的成就感和人们对工作的期望等。保健因素和激励因素的具体内容如下表： 表2-1 双因素理论的主要内

13、容保健因素工资水平人际关系工作环境政策和监督激励因素认可成就发展空间工作责任职业生涯发展从上述表格不能够很明显的区分出激励因素和保健因素，因为有些因素界定不清楚，比如上级领导对员工的赏识是激励因素，但当员工没有受到赏识时，会表现出不满，这时赏识就为保健因素。下图能够帮助区分两者： 保健因素不满意激励因素满意没有不满意没有满意 没有满意有 无 有 无图2-1 双因素与满意的关系如图所示，有了激励因素会产生满意，没有不会不满意，激励因素能够最大限度激发员工的工作热情，应当好好利用；有了保健因素不会产生满意，没有则会引起不满意，企业应当密切注意引起员工不满意的因素，尽量避免员工不满意。管理者应当认识

14、到员工激励中必须有保健因素，但要想产生更好的效果，应当重视激励因素的使用，这样才能调动员工积极性，发挥出激励的作用。2.1.2 双因素理论的作用 双因素理论对企业和员工的作用体现在以下方面：第一，保健因素对员工具有保障作用。保健因素能够消除人的不满意，在调动员工工作积极性方面起着保障作用。保健因素是基本的保障，主要是金钱与环境方面，保障了员工的基本生活。为员工提供舒适的工作环境，实施人性化的管理等都在一定程度上提高员工的安全感，保障员工的基本需要。第二，激励因素能够激发员工创造性。激励因素比保健因素更能够激发人的创造性，使得员工更加努力，为企业创造财富。随着人们温饱问题已经解决，越来越需要更高

15、层次的精神需求。鉴于此，管理者应注重员工工作的满意度、成就感，满足其受到认可、得到个人发展的需要。比如，很多企业员工希望有弹性的工作时间和地点，相应的企业应当灵活安排时间，平衡员工个人生活和工作。在身边，有的企业还会通过股票期权、夸奖等方式激励员工，使员工保持高度热情，促进企业发展。第三，保健因素和激励因素相结合，促进企业和员工的双赢。现代企业基本上都采取物质激励和精神激励相结合的激励方式，企业不仅要付给员工基本报酬，还要充分了解员工的内在需要和人生价值，帮助员工制定合理的职业规划，并通过挑战性的工作让员工看到自己在组织中的发展前途。在更高境界上，建设高度看重集体荣誉的企业文化更能激励员工，让

16、员工个人目标与组织目标保持一致，促使企业和员工的双赢。总之，只有把两类因素结合起来，才能最大限度将职工的积极性和创造性调动起来，使他们为企业创造财富，为企业赢得竞争优势。22 双因素理论的相关研究成果2.2.1 双因素理论的应用价值该理论指导企业公平分配薪酬，同工同酬，避免付出与回报出现较大差异，同时推动奖金发放与个人绩效挂钩，不能平均分配，这样奖金起不到激励作用了。简而言之，它指导企业怎么通过薪酬制度激励员工。有助于管理者对员工的情绪和表现及时把握，根据员工的要求和需要，采取合理的激励，这样才能最大限度激发员工的内在潜能，提高他们的创造性，从而为企业创造更多财富。有助于建立积极向上的企业文化

17、。企业应当认识到，企业文化对于企业的长远发展起着至关重要的作用。企业文化被全体员工所认同，遵守，甚至是员工的行为规范和做人准则，企业文化能够为企业树立良好的形象，增强员工凝聚力，为企业创造出更好的未来。完善企业的保健因素和激励因素，为开展积极向上的企业文化准备条件。2.2.2 双因素理论应用的优势和劣势优势：为现代人们提高管理水平、完善激励机制提供理论支持；保健因素处于低层次，激励因素处于高层次，有助于企业按照实际情况决定采用保健因素还是激励因素，还是两种因素同时使用；该理论有利于工作丰富化和扩大化，充分发挥激励因素的作用；双因素理论将员工激励与员工满意相结合，对传统激励措施提出挑战。劣势：第

18、一，赫兹伯格选取的样本数量太少，没有代表性，很难代表一般职工的情况。实际上，不同职业和不同层次的人，对激励因素和保健因素的界定是不同的，比如对于工厂的普通工人，薪金激励作用可能更明显。第二，该理论认为好的成绩是职工自己的努力的结果，而把不好的结果归因于客观的条件。保健因素多来自工作环境，员工一旦产生不满意，就会消极怠工，导致差的绩效，该理论认为差的绩效是环境造成的。第三，激励因素和保健因素的划分标准具有主观性。双因素理论以满意或不满意作为员工是否具有积极主动性的判断标准，有一定的主观性，不同的人对于同一因素的满足程度是不同的。比如社会最底层的劳动者可能比较关心他们的工资，工资对他们来说是激励因

19、素，而对于已经满足工资水平的员工，工资是保健因素。2.2.3 双因素激励理论应用应注意的问题 运用双因素理论进行企业管理，有优势也有不足，因此在企业中应用激励因素和保健因素时，应当规避实践应用中的不足，利用其优势。因地制宜，针对企业具体情况，采取有效的激励方式。首先，不能截然将保健因素和激励因素区分开来，它们是可以相互转化的。比如奖金和工资单独看就是保健因素，将工资和绩效或者晋升联系起来，就转化为激励因素。因此，管理者应当灵活地采取激励措施，能够随机应变。其次，根据企业的实际，设立整体目标，完善长期激励。设定目标必须合理适当，既不能太高也不能太低，既能够被实现又具有一定挑战性。短期激励使员工可

20、能片面追求眼前利益，从而损害企业的根本利益。因此企业应当考虑运用适当的长期激励措施，将企业的成功和员工的切身利益相挂钩，充分调动员工的积极性。新世纪管理者必须掌握长期激励和短期激励选择双因素的区别，这样才能有效进行长期激励。最后，激励应当具有针对性，物质激励和精神激励相结合。针对不同员工，采用不同类型的激励，普通员工可能不像管理人员那样需要较高的权力需要，首先要给予他们适当的物质激励，才能令他们满意。激励方式多种多样，只有将物质激励和精神激励相结合，才能全面地激励员工，促进员工不断进步，实现组织目标。3 双因素理论在A企业的应用现状与存在问题31 A企业简介A企业位于新沂市中心繁华商业区，是一

21、家四星级多功能商务型酒店。酒店规模在当地是最大的，酒店主楼建筑面积12300平方米。里面设有标准间、豪华套房，共计168间。副楼设有商务间55间。酒店融旅游、商务、餐饮、客房、娱乐等于一体，中西餐厅、各类标准会议厅、商务中心、多功能厅、美容美发、健身房、夜总会等一应俱全，是目前新沂地区规模档次最高的一家酒店。该酒店设备豪华，综合服务设施完善，服务质量优良，讲究室内环境艺术，提供优质服务。客人不仅能够得到高级的物质享受，也能得到很好的精神享受。酒店以顾客需求为中心，一切为了顾客的需要，满足顾客的需要，深得顾客的好评。在酒店内部，对员工实行人性化管理，注意让员工适当的休息，让员工在舒适的环境中工作

22、，重视对员工的情感管理。32 A企业应用双因素理论的调查问卷分析为了了解A企业应用双因素理论的情况，笔者通过调查问卷以及与当事人访谈进行具体的研究。据统计，一共发放60份问卷，回收有效问卷55份，其中普通员工30份，领班10份，主管10份，经理5份。在了解保健因素和激励因素在企业应用现状时，与各层员工进行了面谈，在进行对策可行性分析时，与人力资源部经理进行面谈，通过面谈，了解到员工内心的想法。通过调查问卷发现，调动员工积极性的因素除了薪酬，还有认可、表扬、培训、晋升空间等。33 双因素理论在A企业的应用现状3.3.1 A企业应用保健因素的情况第一，工资结构通过查阅A企业的资料发现，该企业员工的

23、薪酬结构如图所示：工资总额固定工资可变工资基本工资岗位工资奖金津贴福利薪酬图3-1 A企业员工的工资结构在A企业的员工工资结构里，固定工资是最基本的工资组成部分，包括基本工资和岗位工资，对员工非常重要，尤其保障了基层员工的生活。可变工资包括奖金、津贴、福利薪酬等，虽然在工资结构中比重不是很高，但是激励效果比固定工资要明显。根据调查问卷，有85的员工希望奖金发放与绩效挂钩，而经过面谈得知，A企业采取奖金平均发放的形式，这样做确保了奖金发放的公平性。根据问卷调查，该企业有70的员工考核成绩为良好甚至优秀，却得到与中等一样的奖金，这让员工很不满，降低工作积极性。该企业的福利包括社会保险、带薪休假、探

24、亲假等，几乎所有正式员工都享有养老保险和医疗保险，连续工作一年以上的员工享有带薪休假和探亲假，这些福利政策满足了员工的生活需要和情感需要，消除员工不满。这样的福利是每个企业都有的，A企业大部分员工认为福利没有激励性，经过面谈得知，他们希望企业能根据他们个人需要提供福利。经过与员工面谈得知，该企业基层员工月平均工资2000元，领班月平均工资2500元，主管月平均3000元，经理层月平均6000元，总监月工资14000元，总经理月平均工资25000元，普通员工工作量最大，工资却最低。高层管理者相对工作最轻松，工资却最高。第二，人际关系根据调查问卷统计，30份普通员工的调查问卷中，有28份对该企业的

25、人际关系很满意，并认为人际关系影响到工作积极性。经理层不重视人际关系，领班和主管认为人际关系影响到自己的积极性，但是程度一般。A企业有老员工帮助新员工，新员工尊重老员工的传统。为防止老员工将不好的习惯教给新员工，该企业会不定时地考察新员工。新员工不能太自负，要尊重老员工，听取老员工意见。A企业这种做法，淡化了新老员工的矛盾，保证新老员工和谐相处。A企业主动调解员工工作中的矛盾，一旦发现员工之间出现关系分裂，领导就分别与当事者讲清楚问题，分析原因，找到双方的错误，尽量和平解决问题。总的来说，A企业的人际关系十分融洽，有了和谐的人际关系作保障，员工不用担心人际关系冲突，能够安心工作。第三，工作环境

26、A企业内部建筑采用欧式风格，非常豪华，同时很多装饰考虑了员工的需要，员工在这样舒适的工作环境中心情比较愉悦，工作更有干劲。该企业严格控制噪音干扰，空气质量良好，室内温度保持在22度左右，适合人们生活，环境既不干燥也不潮湿，辐射控制在一定范围内，确保员工在安全、无污染的工作环境中工作。该企业在每一个卧室的外面放置一个灭火器，在危急情况发生时，保护服务人员以及客户的生命以及安全。使用面包机等食品机械，不仅改善了厨师的工作条件，而且降低了厨师的劳动强度，同时使用新型灶具，使厨师免受污染之害。定期进行卫生检查，以保证酒店环境的卫生。为保安人员提供安全措施以及准备环境良好的值班室，确保保安更好地维护酒店

27、的安全。3.2.2 A企业的激励因素分析除了薪酬，通过整理调查问卷以及访谈发现，A企业非常重视对人的精神激励，比如尊重、奖励员工，授权激励，注重个人发展等。第一，尊重、认可员工 A企业尊重员工，将每个员工看成是大家庭的一员，关心他们的疾苦，倾听他们的意见。员工来自不同文化、不同背景，每个员工也有不同的性格，该企业尊重员工的背景，包容员工的个性。A企业相信每个员工都是可塑之才，鼓舞员工，激励员工，将他们最大的潜能发挥出来。强调员工的自我管理，让员工真正把企业的成败与自己联系起来，为企业发展贡献自己的力量。它有时为员工提供挑战性的任务，使员工创造性得到发挥，体验挑战自我的满足感。根据调查问卷分析，

28、55份问卷中，有通过实行合理化建议奖，促进全员参与管理，激发员工主人翁精神，对建议被采纳的员工也进行奖金和赞赏奖励。对于业绩做得好和考评结果优秀的员工给予奖励，比如组织免费旅游或者现金奖励。第二，授权激励，让员工参与管理对于有想法、能够独立处理问题的员工，进行一定的授权，让其才华得到施展，感到尊重和信赖，变得更有责任心。通过授权，可以实现饭店内部有关信息，知识，报酬的共享。通过员工参与企业管理，在一定程度上调动员工的积极性和主动性。在A企业，管理人员授予服务一线人员一定的权力，比如给予服务人员一定处理问题的权力，在顾客遇到小问题时，可以直接让一部分服务人员自主处理，不用再通报主管，这样也降低了

29、投诉率。但是一些服务人员不能理智地处理问题，甚至与顾客争吵，出了问题推卸自己的责任。第三，注重给予员工发展空间首先，为员工的成长提供培训：培训公司员工，一方面是为了提高员工技能，促进员工实现目标，满足员工的发展需要。另一方面，通过培训不同层次员工，为企业更新人才库，为企业长远发展奠定基础。A企业为员工提供很多学习培训机会，确保员工跟上企业的发展。为了充分开发人才，企业建立了一套有效的培训机制。首先是全面的员工培训，专门设立了培训学校，进行岗前培训、岗位培训、技能培训、专业培训等各种形式的培训。其次是多元化的培训形式。A企业派遣高层管理者去全国各地参加各种交流会、研讨会；为服务人员提供礼仪以及文

30、化知识培训。A企业虽然为员工提供各种形式地培训，但目前并未取得显著成效。该企业的培训过于注重形式，没有针对员工需要进行针对性地培养。其次，提供晋升空间：A企业采取综合考评的方式，不仅考察个人的业绩，而且考察员工的能力、品德等各个方面，考核成绩优异的员工可晋升为领班，在领班岗位上工作满一年，并且考核为良好以上的可以晋升为主管。有高成就需要的员工可能会更加努力，期望成为部门经理、总监，越是高层管理职位，越具有挑战性，晋升成功可能性更小。企业规定，只要符合要求，每位员工都可以通过正式渠道晋升。A企业提供了这样一个晋升阶梯，满足了员工的成长发展需要。 A企业虽然为企业员工提供培训和晋升空间，却没有为每

31、位员工制定一份发展计划，规划他们的未来，导致很多员工在企业相当长的时间内，仍找不到方向，不知所措。34 双因素理论在A企业应用出现的问题3.4.1 工资结构不合理奖金采取平均发放形式，几乎每个人都得到相同数额的奖金，这样发放奖金没有起到激励个人的作用。奖金发放也没有与个人绩效、组织目标结合在一起，导致绩效高的员工和绩效低的员工获得同数额奖金，引起员工不满，奖金也没有起到推动员工实现组织目标的作用。福利薪酬形式简单，没有根据员工的需要进行设计，起到弹性福利的激励效果。时间长了，员工认为企业提供这些福利是理所应当的，工作就没有了动力。据调查问卷统计，80的员工认为与管理层工资差距过大影响了积极性，

32、而且大多是普通员工和领班。A企业普通员工的工作量最大，工资却最低，而管理层尤其是高层管理者工作轻松，工资是普通员工的3倍以上，高层管理者与普通员工过大的工资差距，让普通员工感到很不公平，降低工作效率。3.4.2 授权激励管理出现一系列问题 部分服务人员在被授予一定权力后，不能处理好问题，出了问题，为避免自己受罚，可能会说是主管让自己这么做的，把自己的责任推得一干二净；如果客户对服务人员处理问题方式满意，那么服务人员会急于邀功，授权没有管理好就会导致员工短期行为。A企业实行授权，目的是让员工能够自己处理、解决问题，提高业务水平，为企业贡献自己的力量。但是，总有素质不高、责任心差的员工，可能会为了

33、维护自己权益，从而推卸责任，伤害企业利益。3.4.3 培训缺乏针对性据调查问卷分析得出，有60的员工认为培训没有针对性以及没有起到作用，除了岗位培训和技能培训，一些文化培训和高层管理者培训只注重形式设计的完美，却忽略了受训人员的接受程度以及满意程度。通过观察，一般高层管理者出去参加研讨会培训的时候，光顾着旅游，却没有把成功的经验带回公司，使得公司花钱却供管理者玩乐用了。A企业不仅培训只注重形式，而且没有针对性。它虽然为员工提供了多种形式培训，却没有根据员工的需要，针对员工的不足进行弥补。优秀的普通员工希望组织给予管理能力的培训，但企业如果持续对他们进行技能培训，会使员工感到厌烦，不认真对待培训

34、，使培训失去效果。3.4.4 没有进行员工职业规划据统计分析，在抽取的样本中，有50的员工没有规划，不知所措，其中没有规划的员工中有35已经在企业三年以上甚至更久。只有20的员工有规划，其中10已经实施。A企业没有为员工制定相应地职业规划，没有一个长远的计划，工作时间长了就会没有目标，从而会迷茫、不知所措。每个员工都有不同的职业发展道路，每个人的目标也不是一样的。缺乏一个职业规划，员工会觉得没有方向，没有未来，对该企业感到失望，从而失去斗志。4 解决A企业问题的方案和对策可行性分析41 解决A企业问题的对策4.1.1 制定合理的工资结构第一，确保奖金发放和员工个人绩效、企业的组织目标挂钩将奖金

35、与个人绩效结合在一起，这样才能确保奖金起到激励个人的作用，比如主管奖金基数是5000，一个主管考核成绩为优秀,对应的奖金系数1.2，那么奖金就是5000*1.2，即6000元。不同的级别有同的奖金基数和奖金系数。在A企业，可将普通员工的奖金系数点设为1，主管层设为2，经理层设为3，对于奖金基数，参照企业的薪酬管理办法来定。对于高层管理者来说，实现组织的目标更具有成就感，通过将奖金和组织目标联系在一起，使高层管理者与组织的命运共存亡，确保组织的目标的实现。将组织目标定量化，比如给A企业公关部经理十万元钱，让他为企业联系广告商，根据广告商的数量、质量来衡量目标完成情况，给予相应奖励。第二，提供弹性

36、的福利首先，由于A企业福利薪酬都是一些基本的社会保障，缺乏特色，无法有效激励员工，本文研究出针对A企业的一系列福利政策，如表所示：表4-1 A企业的福利政策不同类型员工企业的做法购房困难的员工解决住房问题女性员工照顾生产期，减轻工作量考核优秀的员工组织免费旅游单身员工开展联谊会A企业可以根据员工的需要，对不同的员工实行不同的福利政策，使福利更具灵活性，促进员工更加努力工作。其次，该企业可以让员工自主选择福利项目，进行弹性管理。比如实施一系列福利措施比如提供免费的健身场所和各种娱乐活动；提供职工子女幼儿园等供员工选择。没有孩子的员工就不会选择职工子女幼儿园，但可以选择学习机会、健身场所等。弹性的

37、福利政策让保健因素变为激励因素，能最大限度激发员工的工作积极性，为企业留住人才，同时使员工更加有归属感、安全感。第三，缩小管理人员与普通员工的工资差距适当缩小管理人员以及普通员工的工资差距，差距过大会引起普通员工不满，从而影响员工工作热情。可以适当提高基层员工和主管人员的工资水平，根据同行业的工资水平，在原有基础上增加300-500元。通过降低高层管理人员的工资水平，缩小差距。降低高层管理人员的工资水平很难，但可以通过组织一些捐赠活动或公益活动，提倡高级管理人员参加公益活动，这样做不仅有效地消除员工不满意，而且有利于企业提高社会效益。4.1.2 丰富工作内容，设定合理工作目标 根据调查问卷统计

38、，有68的员工表示富有挑战性的工作能够引起自己的工作兴趣，激发自己的潜能。根据双因素理论，“对工作感兴趣”、“工作挑战性强”和“工作带来成就感”、这些工作本身的因素更能够激励员工。酒店员工长期从事单一枯燥、一成不变的高负荷工作，必然会产生心理上的厌倦，实践证明，员工更愿意选择那些能够施展个人技术与能力的岗位。因此A企业应针对员工的特点和能力，让员工选择自己感兴趣的工作岗位以及为员工设定明确的、富有挑战性的工作目标等方式，调动员工工作积极性。设定丰富的工作内容，首先要明确员工的特长和性格，然后是为员工安排合理的工作任务。比如给予基层员工一定的决策权，让员工自己决定部分不是很重要的事情，这样做增强

39、了员工的成就感以及责任感。在工作授权时，需要明确界定授予方和行使权力一方各自的责任，以防出现责任混乱不清，推卸责任现象。无论采取何种方式丰富工作内容，都在一定程度上调动员工的积极性与主动性，同时提升员工的职业技能，增加工作乐趣；对企业来说，能够合理地配置人才，促进组织目标的实现。4.1.3 拓展员工发展空间 A企业的晋升机制是一级一级晋升，这让有能力的优秀员工很受挫，这种晋升制度压抑了他们的创造性。因此，应当实行优先提拔能力杰出的员工，并对他们进行相应的跟踪观察，通过考核可以立即上任。优先提拔有才干的员工，拓宽了员工发展空间，也使晋升机制更为灵活。通过实行岗位轮换制，提高工作的动态性，来激发员

40、工工作兴趣。对管理人员实行岗位轮换，有利于管理人员全面熟悉公司业务，掌握操作流程，也提高了他们的应变能力。对一些优秀的员工也实行岗位轮换，让他们学习不同部门的业务，为企业储备全面人才。针对A企业的培训问题，A企业应当提供具有针对性的培训：具体步骤首先是员工培训需求调查；其次是制定培训计划；然后是培训实施；最后是培训效果评估与反馈。注意不能根据领导者自己的想法进行培训，这样不仅没有起到培训的效果，还会引起员工不满。学习是进步的动力，因此要促进员工不断进行学习。促进员工文化水平、专业水平的提高，进行员工思想道德建设，是企业提高人才质量的关键，也是提高员工满意度，提高员工创造性的重要措施。4.1.4

41、 为员工提供职业规划针对A企业没有进行职业规划的现象，本文认为应当对希望发展自己的员工进行职业指导，为他们制定职业发展计划，明确他们在酒店的发展前景和努力方向。为了达到职业规划的目标，应当为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会。员工的发展划分为6个职位阶梯：基层员工到领班，到主管，再到经理，再到总监，最后到总经理。同时还可以划分为为4个技术阶梯：分别为A级、B级、C级、D级。在员工每个发展转折点，企业会帮助员工进行业务辅导以及心理辅导，防止员工太过骄傲，做不好工作而被降级。对于有发展需要、已经制定了计划的员工，根据员工发展的职位阶梯和专业技术阶梯路线提供帮助和指导；对于不需要发展的员

42、工也帮助他们制定一份职业规划，告诉他们职业规划的重要性，帮助他们制定职业规划书。职业规划制定好之后，要根据实际情况进行修改，不能为每位员工制定相同的职业规划，因为每个人有不同的特点和潜能，发展道路也不同。将培训与职业发展规划相结合，使职业发展规划得到落实。将培训与职业规划相结合，为员工实现目标指明了方向，为员工发展提供了途径。这种结合方式激发了员工的工作热情，提高员工的工作效率。42 对策可行性分析 通过把本人提出的对策与A企业的人力资源部张经理讨论后发现，本人提出的解决A企业的方案很多地方存在不足，缺乏可行性，但也有比较好的对策，张经理同意应用到企业中。第一，在制定合理工资结构方面，将奖金与

43、个人绩效相结合可以运用到企业中，但是本人确定奖金系数的方法没有调查，这是不行的，但张经理认为酒店可以先试行。而将奖金与组织目标挂钩暂时行不通，张经理认为现在管理层还达不到与组织共命运的高度。第二，丰富工作内容是可行的，只有让员工对工作感兴趣，才能提高员工工作效率，激发员工潜能。第三，拓展发展空间也是可行的，无论是工作轮换制还是针对性的培训，都提高了员工的工作能力，满足员工成长需要。张经理认为工作轮换可行，提高员工对培训的重视程度也是可以的，但是进行有针对性的培训，还需要有一段时间。第四，对已经做了规划的员工提供帮助是可行的，但对没有规划的员工进行规划和教育可行，但是帮助没有规划的员工制定职业规

44、划书不一定能起到作用，张经理认为只有他们自己学会制定计划，工作才更加有动力。结 论首先，通过对A企业应用双因素理论情况的研究，总结出下列结论：第一，保健因素和激励因素能够相互转化，促使保健因素转变为激励因素，才能更好地激励员工。第二，基层员工首先关注薪酬、工作环境等保健因素烦人情况，在保健因素没有满足的情况下，不会注意激励因素。第三，通过丰富工作内容、提供职业规划等工作本身的因素或发展空间等能够最大限度激发员工工作潜能，起到长久激励作用。第四，应根据企业的实际情况，运用双因素理论激励员工。考虑到具体企业实行某项激励措施的可行性。其次，对案例和全文的总结：本文选用激励相对完善的A企业，分析了双因

45、素理论在企业应用中出现的问题和对策。通过分析对策的可行性，为双因素理论在其他企业的应用提供经验。一个企业要想成功，就应当根据双因素理论等激励理论的指导，结合实际情况，有效地激励员工，满足员工的需要，从而推动企业长远发展。由于一系列原因，双因素理论在企业应用中出现的问题以及对策研究不够深入，还需要进一步调查，本文提出的问题和对策是不够的，还有待完善。本文提出的对策解决了A企业的部分问题，但是仍有对策没有可行性，需要不断完善。致 谢论文的顺利完成，首先，我要感谢赖华强老师的悉心指导。从论文的选题、开题报告、初稿再到定稿，赖老师给予专业的指导和提出宝贵的意见。赖老师严谨的治学态度和诲人不倦的工作作风，值得我学习。在赖老师的指导下，我的方向更加明确，思路更加清晰，顺利完成毕业论文。我由衷地感谢赖老师对我的帮助。其次，谨向所有关心、支持和帮助我的老师、同学和朋友们表示衷心的感谢，最后，特别感谢指导老师方荃、刘扬、孙晓燕及南京理工大学吴萍老师，抽出宝贵的时间参加论文的评阅。参 考 文 献1陈传明，周小虎管理学原理第二版M北京：机械工业出版社，20122仲崇高管理学M苏州：苏州大学出版社，20093唐华山激励员工不用钱M北京：人民邮政出版社，20124，最有效的激励艺术M北京：北京联合出版公司，20115(美)赫兹伯格赫兹伯格的双因素理论M北